院长在医院人力资源管理中的角色

摘 要 ：现代医院人力资源管理一院之长责无旁贷,管理的好坏直接影响医院的医疗质量、医院的品牌提升、医院的发展,所以,人力资源开发与管理已成为医院可持续发展的热心关注和研究的话题.

关 键 词 ：院长；医院人力资源管理；角色

现代人力资源管理理论始创于20世纪20年代,随着我国的改革开放和新一轮医疗卫生体制改革进一步深入,这一理论便逐渐被引入到医疗卫生部门部门,扩展到医院的人事管理理论,成为现代医院管理者广为关注的重要课题[1].但是现代医院人力资源管理并不仅是人力资源主管部门的事情,而是医院全体管理人员都应当承担的责任,院长更是责无旁贷.事实上一所医院人力资源管理得是否有效,对医院的医疗质量、医院的品牌提升有着举足轻重的作用.在很大程度上取于院长对人力资源的理解,以及在日常工作活动中是否履行自己作为医院人力资源管理第一人的角色.我们许多医院在改善自己的人力资源管理时遇到的最大障碍不是来自员工,而恰恰是来自医院的最高管理者.如在许多医院中存在部门之间、科室之间的职能交叉和扯皮现象,结果导致组织中矛盾重重,内耗严重,浪费了医院管理者以及骨干医生的大量时间和精力.其主要根源是院长没有认真地对医院人员结构设计和职责分工进行论证与决断而导致的混乱.那么医院如何解决这样的问题呢?这也是一个不容回避并需做出明确回答的问题.走人力资源开发之路,持续不断的开发人力资源,既是医院管理本身的职能要求,也是医院生命活力之所在.在医院管理的各种资源中,人力资源是使医院更具竞争力的资源,也是医院开发与管理的核心,医院的竞争优势、医院的质量提高、医院的持续发展,其关键在于一所医院的法人对于医院人力资源开发的程度和水平,这是因为,各级各类医院的竞争,已经出现了由物力的竞争向人力资源开发,一般人力资源开发向高素质人力资源开发,医院内部人力资源开发向外部人力资源开发的转移趋势,所以,人力资源开发管理已成为医院发展的必然选择[2].

1.医院战略制定者和外部资源的获取者

新一轮医疗卫生体制的进一步深入,政府财政对医生工资发放基本有了着落,药品零差价,使得过去医药养医的现状一起不返.,但农村医院,特别是县、乡两级财政实力较差的地区,对乡镇医院的投入还远远不足,以至于医院办公经费短缺,高学历的毕业生不愿意到基层就业,高资历的中青年医疗骨干力量心神不定,甚至,待取得一定的基本就努力跳槽,到私立医院工作,从而带来一系列的问题,在这样的形势下作为医院的最高领导者,一项不可推卸的责任就是为医院人力资源和未来发展指定明确的战略方向.并尽可能地与主管部门积极沟通,内强素质、外树形象.要有一种长远的发展目光,为医院战略目标的管理争取尽可能的外部资源.这一项工作应当作为医院最高管理者的主要工作来抓.

2.医院中层干部的领路人

医院与党政机关、工厂企业的管理也有很大的区别,院长与各职能学科的管理人员扮演的角色也有差异.一所医院的发展与强大,一定要靠一个凝聚力强、各有所长且通力合作的领导班子来支撑,而不是仅仅靠院长一个人的能力.院长并不一定在临床一线、病区管理、后勤管理等方面都比其它中层干部强,但如果管理的得当,这个群体的力量通常都会比他一个人拼命工作的效果都要好很多,这就是群体力量.院长只要通过选拨、培养、评价、激励等策略来培养一支认同医院文化和战略以及具有战斗力的中层干部团队,医院的战略目标才能实现.因此,作为一院之长要重视中层干部的选拨、培养、评价、激励工作,作为医院中层干部领路人,对人员职业素质进行科学准确的测量和评价,是人力资源开发与管理关键环节[3].

3医德医风的精神领袖

实践证明,一个有生命力和竞争力的医院,一定是一个有独特人文精神、良好的医德医风的医院,浓厚的人文精神不但能够弥补依靠硬性的制度、规定以及严密的监督无法解决的许多问题.而且在医院管理、后勤管理、医患沟通以及社区延伸怎么写作管理都起到十分重要的作用.悬壶济世、医者仁心.这是一所医院、一个医生的天职,医院领导集体要具备一种精医、重德、博爱、奋进的管理理念.传播一种良好的医德医风,领导者要做到为人师表,医德惟馨.医德之最高境界就是奉献精神,院长更应具有良好医德的典范,可以这样说一所医院的文化某种意义上就是院长的文化.院长在崇尚良好医德医风,爱护医生、爱护患者上一定要花时间和精力[4].并且要运用多种不同的技巧,尽可能地利用各种可能的时间和机会来实现与层干部及普通医生的沟通与交流,传递新时期的卫生机构实践社会主义道德值观和理念.使得职工在临床工作中,树立良好的医德医风和职业道德,不断完善怎么写作态度、转变怎么写作作风,充分体现尊重患者、关爱患者、方便患者、怎么写作患者的人文精神.对那些思想不稳定的医师采取不同的引导方法.如：暗示、点拨、侧击、提醒、谈心等,要用辨证的观点来看待每一位医师,做到适可而止,“其身正,不令而行；其身不正,虽令不从.”,职工总把院长看作学习模仿的对象,院长需要从自我做起,率先垂范,作出表率,以高尚的人格感染人；以整洁的仪表影响人；以和蔼的态度对待人；以丰富的社会学识引导人；以博大的胸怀爱护人.用一颗包容之心去关爱职工、关爱患者,有些院长往往只注重树立自己的威信,强调个人的意志,而不考虑塑造一种的和谐人文精神、和谐医患关系,其结果可想而知.院长应该扮演一种精神领袖的角色,而精神领袖并不是一种非常具体,非常个人化或者说是可以看到的东西,它实际上仅仅是一种象征,是一种在医护员工中公认的价值观和信仰的一种体现.院长是医院文化的一个重要载体,是领导大家去传播良好的医德医风的重要领袖.

4.宏观决策的组织者、实施中的掌舵人

每当医院遇有难题要解决、重大医疗项目立项、器械要采购、重大活动要开展时,院长的头脑就处在宏观决策的孕育之中.而决策行动的酝酿,关键在于科学思维.首先要放开思路考虑问题,院长应在不违背法律法规、方针政策和及各级领导指示精神的前提下,进行创意性思维,从宏观上把握决策思路[5].其次,应从务实视角切入思考,依据院内外实情来想点子、出主意.再次,应虚实结合找到创新思维与实际情况的结合点和临界点,形成决策的基本思路,包括决策议案的基本框架、背景分析、实施步骤等.然后引导大家集中精力围绕决策意图积极思考、踊跃发言.通过恰当的归纳,形成比较清晰的决策思路,通盘考虑决策实施的若干举措和注意事项.再次,要善于决断.在决策时往往会产生多种构想、多种方案,出现针锋相对的见解,使院长难以决断.同时愈是具有独创性的构想、开拓性的决策、风险大的决策就更加难以决断,而且新颖独特的决策思想,往往难以被多数人所认同和接纳,在这种情况下院长更应有胆有识、果断拍板,而不是拖延不决[6].因为医院是否能争先创优显特色,是否能抓住发展机遇往往就在院长这一闪念之中.在组织落实过程中院长更应站在掌舵人的角度上组织决策实施,敢于授权,科学授权,善于沟通,善于消化矛盾.实施过程中出现的若干复杂情形,院长应注意求同存异,充分发挥润滑剂的作用,掌舵人的作用.

5.开发自我,超越自我

作为一位院长,除了要领导全院医护员工,还要扮演一个特殊的人力资源管理角色.这就是对自己进行开发的一种角色,然而,恰恰有一些院长最容易走入固执、僵化和拒绝新思想的陷阱中.因为影响人最大的是人的“认识模式”,一个人的认识模式包括两部分内容,一是其长期以来形成的信仰、偏好以及根深蒂固、习以为常的思维方式；二是长期使用变得得心应手、轻车熟路的工作方式和解决问题的方法.在“认识模式”的影响下,有的人自我满足、自我封闭的误区.因此,一位称职的院长,尤其是成功的院长,必须时时警醒自己,在推动医院各项工作前进以及普通员工不断学习和进取的同时,也要加强自身学习和开发.只有以德立身,以术立足,率先垂范,和全院教工一起以良好医德医风,不断开发自我,超越自我,才能建立一支技术优良、职业道德高尚的医疗队伍[7].创建一种上下一心、坚持不懈的“以病人为中心”团结协作的良好氛围,用良好的医德形成医院强大的精神力量,形成良好的医院风貌.领导医院职工继续从崇高的道德信念出发,自觉抵制各种不正之风,以病人为中心,医院才能在优胜劣汰竞争中取得生存发展.