上海市某肿瘤专科医院护士敬业度现状调查

摘 要：目的以上海市某甲等肿瘤专科医院护士作为研究对象,研究影响敬业度的相关因素.方法采用盖洛普Q12问卷对400名护士进行调查.结果敬业度总分均数为（25.12±4.48）分.结论加强管理者支持可以显著提高护士敬业度水平.

关 键 词：肿瘤科；护士；敬业度

1资料与方法

1.1一般资料以上海市某甲等肿瘤专科医院护士为研究对象,1~5年工龄198人,6~10年90人,11年及以上112人；护士职称200人,护师180人,主管护师20人；大专及以下学历280人,本科及以上120人.

1.2方法采用盖洛普Q12问卷调查法,发放问卷500份,回收409份,回收率81.8％,剔除9份无效问卷,有效问卷400份.

1.3调查工具盖洛普公司开发了"盖洛普工作场所调查"(α等于0.88)[1-3],概括出12个检测员工敬业行为的纬度,简称Q12量表.该调查表可分为4个维度：基本需求、管理者支持、团队合作和自我成长.

1.4统计学方法Q12量表结果采用均数±标准差(M±SD)表示,学历采用独立样本t检验,工龄、职称均采用方差分析.

2结果与分析

2.1全体护士敬业度现状见表1.

2.2不同工龄护士的敬业度状况见表2.

2.3不同职称护士的敬业度状况见表3.

2.4不同学历护士的敬业度状况见表4.

3讨论与建议

3.1敬业度总体情况根据Q12调查表测量的结果,护士敬业度总分均数（M±SD）为（25.12±4.48）分(满分为36分).敬业度水平由高至低排列依次为：基本需求、团队合作、自我成长、管理者支持.这个结果与2007年浙江大学附属邵逸夫医院的护士敬业度现状调查相一致[4].

管理者支持是分值最低的方面.临床护士的直接领导者是护士长,每个护士长根据下属自身能力和特点,因材施教,制定不同的培养计划,及时总结工作业绩,制定整改措施.上级与下属之间建立良好的沟通渠道,对工作的开展是百利而无一害的.

3.2工龄与敬业度的关系在方差分析中,Q12有统计学上的相关性,工龄越长敬业度水平越低.影响敬业度水平的重要指标之一是工龄.新入职的护士离开学校进入到临床工作,在以理论学习为主的专业知识背景下,求知欲旺盛,在带教老师的带领下,学习和锻炼临床技能,在某种程度上会产生一种成就感,工作积极性逐步提高.然而,在日常护理工作中,重复性工作占据了很大部分的比例,并且工作风险大.单一的工作和其他各方面的压力,使得她们的期望得不到满足,对敬业度的水平有较大的影响.

3.3职称与敬业度的关系在方差分析中,敬业度水平由高至低分别为：主管护师、护士、护师.其中,在Q6、Q9、Q11、Q12存在统计学上的相关性.技术职称的晋升是对工作最好的认可,是职业生涯中的重要部分.晋升为主管护师不仅需要满足学历、工作经验、取得职称证书等条件,更需要发表论著在学术上有所作为.从而造成大部分护理人员的职称长期停留在护师等级上,如此对敬业度的水平有较大的影响.

3.4学历与敬业度的关系在t检验分析中,Q3,Q5和Q9具有统计学意义.可见,学历越高的护理人员认为缺乏展示个人专长的平台,更渴望得到护士长和同事的支持和帮助.护士中有很大一部分在工作后参加继续教育,在提升自我专业素养的同时,也可以有助于职称和职务的晋升.这类人群通常对自身的要求比较高,希望可以在工作岗位上有所作为,是可塑型的人才.医院管理部门应重视到这个问题,给予员工自我升值的空间,做到"知人善用".