人才测评在电力企业管理培训评估中的应用构想

摘 要在电力企业构建基于胜任力模型的培训体系背景下,本文分析电力企业培训评估的现状和发展方向,并以管理人员培训为例,研究人才测评技术在培训评估中的应用,以此衡量个人胜任力提升程度,诊断培训成效,并为个人职业生涯发展奠定基础.

关 键 词电力企业胜任力模型培训评估人才测评

中图分类号：F272.92文献标识码：A

0引言

在大力实施“人才强企”战略的背景下,加强人才培养与开发,发挥人才在企业资源优化配置中的作用,体现人力资本价值,已经成为企业队伍建设的核心命题.面临特高压与智能电网发展的新形势,电力企业研究建立基于胜任力模型的培训体系,优化各培训管理流程,推动培训的战略支撑.

在培训效果评估方面,电力企业目前仅开展一级（反应）评估、二级（学习）评估,手段单一、流于形式,未能真正了解公司培训的实际效果,且未能与员工职业生涯发展有效联系.此时,基于胜任力模型的培训对效果评估提出了更高要求,即强化评估企业培训对员工胜任力提升的成效.在此背景下,本文以电力企业管理人员培训为例,研究探索人才测评技术在培训效果评估中的应用.

1基于胜任力模型的培训评估特点

胜任力概念最早由哈佛大学教授DidMcClelland于1973年提出,是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、自我概念、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征,能够将某一工作中卓越成就者与普通者区分开来.而胜任力模型是指某一特定的工作岗位所要求的,与高绩效相关并可分级的、可被可靠测量的一系列胜任力要素的综合.

基于胜任力模型的培训与开发体系是依据某岗位的胜任力标准,对员工胜任某工作并取得卓越绩效所需的关键胜任力进行有计划、有针对性的培养,通过推动个体及组织胜任力水平的提高,进而促进企业战略目标实现和员工职业生涯发展.

不同于传统的培训与开发体系,基于胜任力模型的培训具有以下特点：（1）以公司战略目标为导向,使培训具有牵引性,通过提高员工胜任能力,促成战略落地；（2）重视动机、态度、价值观等隐性特质的培训,并且这些特质是区分员工表现优异者与一般者的关键；（3）培训管理的各环节以胜任力模型为标准,依据员工及组织胜任力现状分析培训需求,并通过胜任力提升空间来评估培训效果.

培训效果评估是培训管理流程的最后一个环节,也是最为重要的环节,既能对整个培训实施效果进行总结和评价,又能为后续的培训决策提供有价值的信息.培训效果的评估有多种模型,但最广泛、最经典的是由美国学者Kirkpatrick（1959）提出的培训效果四级评价模型（见下表1）.

国内学者穆卫红等人（2009）认为,企业通过对比分析员工培训前后行为表现,使培训效果行为评估有据可依；程炜等（2011）将基于胜任力的培训效果评估分为定性和定量两个方面,定性评价分为反应层面、胜任力掌握情况及战略支持三方面,定量评价分为绩效考核及投资回报率两个方面；唐金国等（2011）借鉴Kirkpatrick培训效果评价理论,提出评价模型：反应层、学习行为层、效果层,其中学习行为层主要衡量受训者的胜任力提升空间.

2人才测评

传统的测评技术主要用于人员甄选与配置,现在各种人才测评技术已逐步拓展到员工的培训和发展方面.在发展性测评中,企业能够动态掌握员工的素质能力状况,具体分析培训需求,并为培训后能力提升做相应评价.

人才测评工具主要以各种测验为主,按测评目的共可划分为三类：（1）个人能力测验,包括知识面、能力、管理能力、专业技能；（2）个人的个性品质测验,如情绪稳定性、决策果断性、独立性、活泼性、责任心等；（3）个人的职业兴趣与职业适应性测验.目前,流行的人才测评方法主要有履历分析、纸笔考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心等.

由于岗位的胜任力素质要求是多元的,且各测评工具各具优势,因此,企业往往根据具体测评目的以及员工的岗位特征,组合使用测评工具.

3人才测评在管理培训评估中的应用

管理人员是运用相关专业领域的方法和经验,负责企业某类业务管理,在企业生产经营活动进行支持或监督岗位工作的人员,其绩效的好坏直接关系到企业的兴衰.按照鱼骨图分析和分类分级的思想,电力企业管理人员胜任力模型由“通用能力”和“专业能力”两部分组成,并以行为描述方式定义了各个能力等级.其中通用能力培训主要包含基础知识、基本技能、思维与表达、职业品质、组织与协调、计划与控制等,而专业能力是某一特定专业工作所需具备的能力要求.

为有效评估培训对于胜任力提升的成效,电力企业可根据各胜任能力的特征,以及培训效果评估的模型,将人才测评技术巧妙地运用于培训中.

知识类培训评估在培训结束后立即进行,可采用纸笔测验,全面了解员工对知识的掌握情况,也可采取专题讨论、演讲的形式,更综合地考察员工对知识的转移能力,如专业知识培训.

基本技能（如计算机操作）培训属于经验传授性质,往往一旦习得便掌握并转化具体的工作行为,因此,可以在培训后即刻采取技能操练的形式,直观并有效.

职业品质由于属于胜任力冰山模型以下部分,难以直观、准确把握,却具备相对稳定的特性,因此采用心理投射测验,用于了解员工的潜在动机及价值观.

衡量该类能力成为了培训评估的难点,却也是提升员工绩效的关键.针对这类胜任力特征,电力企业可以在培训结束后3-6个月,对学员通过情景测试和案例分析等测评方法实施评价.具体地,根据日常工作中可能遇到的情景,结合重点考核的能力维度,通过设置情景模拟题目,考察受训人员遇到题目中所述情景时的处理思路和方式,据此判断受训人员在考核项目上的能力素质水平；亦可将受训人员随机分组,每组设计不同的研讨题目,题目设计为管理案例分析或问题辩论,通过受训人员在研讨过程中的表现,对考核能力维度进行评价.

将人才测评引入管理培训评估时,还需要注意以下几点：

（1）在实施管理人员培训前,需要对管理人员的胜任力做前期测试,通过直线上级评价和定性评价,能够诊断分析其胜任力现状,最后,通过将培训后人才测评结果与前测数据进行对比,方能显著看出培训对胜任力提升的作用.

（2）以胜任力模型为基准,研究开发人才测评的题目,保证测评以客观性内容为主,主观性判断为参考,并具有良好的信度和效度.

（3）人才测评结束后,将结果及时记入员工的培训档案中,为今后的培训提供前测数据,另一方面,也为员工职业生涯发展提供可靠依据,有效实现员工培训、评估、发展一体化.

4总结

将人才测评技术引入电力企业培训效果评估是培训实施的一项创新,但绝不是万能.由于人才测评往往精心设计试题、情景,因此,即使是行为表现也具有情景化特点,这时便需要反馈评估、绩效考核等实际工作衡量手段紧密联手,方能全方位评估培训实效.