雇主视角下大学生就业能力状况探析

摘 要：大学生就业能力是雇主、高校、学生各方都关注的热点问题,本研究通过对已经毕业的大学生及其主管进行的调查,发现雇主视角下大学生就业能力结构由人际能力、个人品性、职业发展能力、通用技能、处理工作能力等五个维度构成.研究表明,大体就业能力水平偏低,在各结构维度上,个人品性最佳,职业发展能力最弱.不同类别学校的大学生就业能力及各维度差异显著,重点本科院校的大学生就业能力相对较高,一般本科院校的大学生次之,高职院校的大学生的就业能力较低.男女大学生除了在职业发展能力维度差异显著外,在就业能力总体及其他维度均没有显著差异.曾任主要学生干部的大学生的就业能力显著高于未曾担任过学生干部.从雇主视角探讨大学生就业能力的结构并对大学生就业能力进行评估,对高等学校推行教育改革和大学生加强自身就业能力培养具有重要意义.

关 键 词：雇主视角；大学生；就业能力

中图分类号：G646文献标识码：A文章编号：1671-1610（2011）04-0087-06

一、问题的提出

随着高等学校招生规模的扩大,进入就业市场的大学毕业生人数逐年增加,就业难的问题日渐严重,大学生就业能力成为雇主、高校、学生各方关注的热点问题,培养、提升大学生就业能力成为解决学生就业难的重要对策.本文从雇主视角研究大学生就业能力的内涵结构并对大学生就业能力状况进行评估,为高校教育改革和学生的自我培养提供参考.

就业能力是指个人具备的获得岗位、维持就业和重新就业,并在工作岗位上取得优异绩效的各种素质［1］,西方学者对就业能力进行了系统的研究,并提出了一些就业能力构成的模型.如英国学者Knight和Yorke提出的就业能力构成USEM理论认为,就业能力由学科理解力（SubjectUnderstanding）、技能（Skills）、自我效能感（Efficacy）以及元认知（Metacognition）能力组成.加拿大会议委员会认为,就业能力主要由基本技能、个人管理技能、团队技能等三方面构成［2］.美国培训开发协会确认,就业能力由6个类别,16项技能构成,6类别是基本能力技术、沟通技能、适应性技能、开发技能、群体绩效技能、影响技能［3］.Fugate等人认为,就业能力有职业认同、个人适应性、社会与人力资本等三个因素维度［4］.近几年开始有学者对大学生的就业能力进行量化评估.Brennan等对不同欧洲国家和英国不同专业毕业生的就业能力进行了量化评估,其研究表明,在同一就业能力维度指标下不同国家和不同专业的毕业生是存在差异的［5］.

国内有学者基于大学生的自我测评,对大学生就业能力进行研究.宋国学提出可雇佣性技能包括专业技能、沟通技能、个人属性、人际技能和团队技能等五个维度,其研究表明：重点院校毕业生的可雇佣性技能得分高于一般院校毕业生,普通高等院校毕业生的得分也都高于高职院校毕业生,综合院校毕业生的得分高于财经院校和工科院校毕业生,但普通院校与高职院校毕业生在具体技能方面没有显著差异；男性和女性毕业生之间的可雇佣性技能没有显著差异［6］.张丽华等人对在校生的就业能力进行研究,提出大学生就业能力由思维能力、社会适应能力、自主能力、社会实践能力和应聘能力等五个维度构成,并发现文理科男女大学生的就业能力无显著差异,但不同年级的大学生就业能力差异显著［7］.张云仙对高职在校生就业能力进行测量,发现二年级高职生就业能力显著高于一年级,男生显著好于女生［8］.乔坤等人则基于扎根理论对大学生就业能力进行研究,建构了由职业条件、职业意识和职业能力构成的中国大学生就业能力模型［9］.

根据我们查阅到的文献,国内目前还没有从雇主角度对大学生就业能力及其水平进行实证研究.雇主是大学生就业能力的需求者,其对大学生就业能力的要求与评价比较能反映职业和岗位的要求,相对于大学生的自我评价也更为客观.本研究从雇主视角研究大学生的就业能力状况,为高等院校提供更为客观的就业能力培养目标与要求.

二、研究方法

本研究在文献研究的基础上,采用个案访谈的方法对来自17家企业的人力资源经理进行面对面或访谈,访谈围绕“您招聘大学毕业生时,注重的素质和能力有哪些”、“在贵企业发展良好的大学生一般具备哪些素质和能力”展开.访谈终止的原则是饱和0原则,即在访谈中没有新的内容出现就终止访谈.本次研究按照内容分析法的步骤,先对资料进行编码,然后采用内容分析法中的计词法和概念组分析法对访谈结果进行分析.

分析结果表明,人力资源经理对大学生就业能力的理解通常会是一些口语化的表达,但是我们仍然可以从中洞悉其对就业能力含义的理解.在此基础上,我们还参考以往文献适当补充了部分项目,设计了基于雇主视角的大学生就业能力的初始问卷,并听取专家建议.为检验问卷各个题项设置的科学性、合理性,我们进行了小规模的试调查.通过对调查结果进行统计分析,我们对问卷题目进行筛选,形成了正式的调查问卷.问卷包含有37个题项,采用Likert4点量表,从1到4分四个等级进行测量,1表示较差,2表示一般,3表示良好,4表示优秀.

王静波王翡翡:雇主视角下大学生就业能力状况探析问卷调查采用整体分层随机抽样的方法,共发放问卷600份,实际回收563份,回收率为938%,其中有效问卷502份.

我们采取配对调查法对已经在企业工作的大学生进行调查.大学生的基本情况由自己填写,其就业能力则由其直线主管根据被调查员工的实际情况进行填写.发放问卷600对,收回563对,有效问卷502对.有效被试中,来自国有企业307名,民营企业117名,其他78名,男311名,女187名,缺失值4名；高职毕业生114名,普通本科191名,重点本科158名,缺失值39名.

三、统计分析与结果

(一)大学生就业能力结构

我们将问卷分为两部分,其中编号为奇数的251份问卷做探索性因素分析,编号为偶数的251份问卷做验证性因素分析.利用SPSS160社科统计软件,对奇数组251份样本进行采样充足度（KMO等于0913）和bartlett球形检验,结果表明,样本大小适宜于进行因素分析.经过主成分分析法抽取因素,正交最大变异法旋转,得出大学生就业能力由人际能力、个人品性、职业发展能力、通用技能、处理工作能力等五个维度构成.五个维度总体解释了65709%的变异.问卷的内部一致性信度系数为0961.利用编号为偶数的251份问卷做验证性因素分析,使用结构方程软件Amos进行验证性因素分析,分析结果表明各项拟合指数达到理想水平.

大学生就业能力结构维度中,人际能力因素解释了总变异量的16424%,包含人际交往能力、口头表达能力、开朗乐观、组织领导能力、影响他人能力、自我表现能力等要素.个人品性因素解释了总变异量的13886%,包含了吃苦耐劳、积极主动性、工作、诚实正直、认真细致、忠诚等要素.职业发展能力因素解释了总变异量的12432%,包含了对专业领域的最新发展和趋势的掌握、国际化思维、对专业领域法律法规的了解、外语能力等项目.通用技能因素解释了总变异量的11522%,包含了计算机能力、信息收集能力、创新能力、写作能力等要素.处理工作能力因素解释了总变异量11445%,包含了独立工作能力、解决问题能力、执行力、专业方法和技巧、把知识和技巧付诸实践的能力、适应能力等要素（表1）.

本研究发现的就业能力结构维度与美国培训开发协会对就业能力的分类基本一致,与国内学者宋国学、李颖等的发现也基本一致.不同处在于本研究新发现了“职业发展能力”维度,可能与研究的视角有关.雇主更关注员工在企业的职业适应性.

(二)大学生就业能力量化评估

第一,大学生总体在各就业能力维度的水平.

雇主视角下大学生就业能力整体水平偏低,得分仅为2784（满分为4分）,处于“一般”和“良好”之间.在各个维度上,最高为个人品性（3141分）,最低为职业发展能力（2360分）,从高到低依次为个人品性、处理工作能力、人际能力、通用技能和职业发展能力.（见表2）

从得分结果看,雇主对大学生就业能力的评价并不让人乐观,这与有关研究结论基本一致［10］.本研究发现大学生的通用技能和职业发展能力尤其较弱.当前高校专业设置太细、填鸭式教学等弊端不利于培养大学生职业适应和职业发展能力.

第二,不同类别学校大学生就业能力的差异.

以学校类别为自变量,对大学毕业生就业能力进行单因素方差分析（ANOVA）,比较不同类别学校大学生就业能力及各维度差异,发现：不同类别的学校毕业生就业能力差异显著（P<001）.其中重点本科院校的毕业生就业能力平均得分最高,一般本科院校的毕业次之,高职院校的毕业生就业能力平均得分最低.

在就业能力五个维度上,不同类别学校毕业生的差异均显著（P<001）.其中,在个人品性和通用技能维度,高职院校毕业生显著低于一般本科院校和重点本科院校的毕业生,一般本科院校和重点本科院校无显著差异；在人际能力和处理工作能力维度,高职院校和一般本科院校的毕业生显著低于重点本科院校的毕业生,高职院校和一般本科院校的毕业生无显著差异；在职业发展能力维度,重点本科院校的毕业生高于一般本科院校的毕业生,一般本科院校的毕业生高于高职院校的毕业生,见表3.

第三,不同性别大学生就业能力的差异.

以性别为自变量,对大学生就业能力进行单因素方差分析（ANOVA）,分析男女大学生就业能力及各维度的差异.方差分析发现：不同性别的大学生仅在职业发展能力维度有显著差异,男生优于女生.在人际能力、处理工作能力、个人品性、通用技能和整体就业能力的表现上,男女没有显著差异,见表3.

第四,在校期间不同任职情况大学生的就业能力差异.

以在校期间任职情况为自变量,对大学生就业能力进行单因素多变量方差分析（ANOVA）,比较在校期间不同任职情况整体就业能力的水平.方差分析发现：在校期间不同任职情况的大学生就业能力的差异显著（P<005）.曾任主要学生干部的大学生其就业能力显著高于未曾担任过学生干部,见表3.

在五个就业能力维度上,差异情况有所不同.除个人品性维度差异不显著以外,在其他四个方面均有显著差异.曾任主要学生干部的大学生其人际能力、职业发展能力、通用技能及处理工作能力均显著高于未担任学生干部的大学生.在职业发展能力的表现上,曾任主要学生干部的大学生显著高于曾任一般学生干部的大学生.

四、结论与讨论

本研究的目的是为了扩展雇主视角下对就业能力结构维度与大学生就业能力表现方面的认识.西方的研究提供了大量有关就业能力的文献,但研究结论并未清晰.国内的文献还未发现从雇主视角来阐释就业能力的相关实证研究.本文增加了雇主视角下就业能力结构的实证研究证据.本研究主要得到如下四方面的结论：

(一)维度是发现了就业能力结构中的一个新维度“职业发展能力”

大学生就业能力由人际能力、个人品性、职业发展能力、通用技能、处理工作能力等五个维度构成,本研究关于就业能力结构维度的结论与美国培训开发协会对就业能力的分类基本一致.“人际能力”是对以往学者提出的沟通能力、社交工作能力、表达能力等的概括和提炼,对应ASTD提出的沟通技能、群体绩效技能、影响技能；“职业发展能力”是ASTD的开发技能在中国环境下的发展与延伸；“处理工作能力”对应ASTD的适应性技能；“通用技能”对应着ASTD提出的基本能力技术.ASTD没有提及“个人品性”维度,但国内外很多学者都注意到此维度的存在.Qutin提出的个人品德（individualqualities）是就业能力四个要素之一,美国劳动部达成必须技能秘书委员会将个人品质作为就业能力三大基础之一［11］.相较国外关于就业能力维度的理解,中国企业和学者更关注个人品性维度,李颖等提出的内在素质包括诚实正直、吃苦耐劳、敬业精神、主动性、认真细致、忠诚等个性品质［12］,郭志文、宋俊虹提出的个人特质［13］、宋国学提出的个人属性也与个人品性相当.国内更强调个人品性维度,原因可能有两方面,一方面是作为以“德治”为传统的国度,中国的企业具有更多的道德思维定势,比较注重对大学生的道德评判；另一方面,目前的中国社会面临更多的道德危机、诚信危机,大学生员工的道德状况引起了用人单位的更多的关注.雇主企业和学者研究对个人品性维度的提出和重视,提醒高等教育机构应该加强思想素质和职业道德的教育,这是提升大学生就业能力的重要途径.

“职业发展能力”维度是本研究发现的一个独特维度,包括对行业前沿问题和法规的把握、国际视野、外语能力等要素.尽管美国ASTD提出了开发技能,但其内涵与中国语境下的职业发展仍有较大差异.国内则没有研究提出相似的维度.这可能与国内研究一般基于在校学生或刚毕业学生的自我测评有关,没有走上工作岗位的学生不能完整地体会雇主对大学生的能力要求.本研究基于雇主的视角,主要体现雇主对大学生的就业能力的评价与要求.我们调查的被试,主要来自国有企业和民营企业.在当前全球化的背景下,如何与国际接轨,如何打开国际市场成为这两类企业长远发展的重要的问题,投射到人才发展战略,企业对大学生的以国际化为特征的职业发展能力尤为重视.

大体就业能力水平偏低,应该与我国高等教育长期忽视就业能力培养有关,高等院校只有将就业能力的培养作为重要的办学宗旨,才能满足雇主的需要.职业发展能力包括对专业领域的最新发展和趋势的掌握、国际化思维、对专业领域法律法规的了解等要素,这些能力的培养在大学期间虽然有所涉及,但由于专业、行业形势发展日新月异,热点问题、发展趋势、新的法律法规不断变化,只有就业后不断学习才能形成较好的职业发展能力.大学生职业发展能力较弱,反应了大学生毕业后自主学习意愿和能力有待加强,也提醒大学生应该树立终身学习理念,要注意职业发展和再次就业能力的培养.

(三)不同类别高校毕业生的就业能力水平差异显著

重点本科、一般本科、高职院校的学生就业能力整体由强到弱排列.就业能力维度上,虽然有的维度重点本科与一般本科无显著差异,有的维度一般本科与高职院校无显著差异,但三类学校由强到弱的排序仍存在.在任何维度上,均未出现重点本科弱于一般本科,一般本科弱于高职院校的情况.这符合教育经济学中的教育筛选检测设理论［14］,也与宋国学的研究结论大体一致.这说明我国高等职业教育对就业能力的培养并未得到企业的认可,企业选用人才时注重学历和毕业院校的声誉有一定的合理性.高职院校毕业生就业能力偏弱,原因可能有两点：一是我国现有的招生制度,高职院校的生源学习能力相对较差,而学习能力的强弱影响到就业能力各方面；二是高职院校史短,其职业教育的优势与特色不明显.

(四)男女大学生就业能力无显著差异,但女生职业发展能力较弱

女生与男生就业能力整体无明显差异,除了职业发展能力,在其他就业能力维度上也无明显差异.这与宋国学、张丽华等的结论相大体一致.这说明女大学生就业困难主要原因不是女生就业能力弱,主要原因还是在社会,社会生育保障制度的健全和妇女劳动保护法律法规的贯彻执行对解决女大学生就业困难的问题具有重要意义.但是,女性毕业生在职业发展能力维度上显著低于男大毕业毕业生,这与其他学者对在校生的研究结论有所不同,但与普通感知相吻合.原因可能有几方面：（1）工作后的大学毕业生承受的社会期待和责任压力男女有别,女性更多的关注家庭,容易安于现状,男性则必须不断接受挑战,其职业发展能力也得到发展；（2）由于现有社会制度及社会偏见的客观存在,工作以后的女性比学生时代更能感觉到职业发展空间相对狭小,其主观努力有所懈怠,男女差异得以显现.女大学生应该警觉,主动加强对专业前沿问题及政策的了解,不断拓展视野,以避免职业发展受限.

(五)担任主要学生干部有利于提高就业能力

担任主要学生干部的经历有助于提高就业能力,主要干部与一般干部和普通学生相比,承担的工作更多,而且责任更大.学校可以有意识地设置更多的机会让更多的学生负责某方面工作,大学生也应该主动承担工作,尽职尽责,以全面提高就业能力.

本研究从雇主视角探讨大学生就业能力结构,揭示了雇主对大学生职业发展能力的重视,和对大学生就业能力的评价.研究结论反应了雇主对大学生就业能力的期望和大学生就业能力的现状,也对大学生就业能力培养提出了许多新要求.大学生就业能力的培养是一个系统工程,需要政府、高校、雇主以及大学生的相互协作和共同努力［15］.就高校教育而言,首先,高校的培养目标要特别加强对大学生个人品行的养成.其次,高校的专业设置要既要“厚基础”又要“宽口径”,要注意对学生职业适应能力或再就业能力的培养.第三,高校在技能培养方面要特别强调通用技能的培养,如计算机运用、写作、信息收集和分析等能力,都是雇主非常重视的.□

［15］朱新秤.就业能力:内涵、结构及其培养［J］.广东社会科学,2009(4):164-168.

（责任编辑庞青山）