企业营销人员培训转化成果影响因素文献综述

摘 要：本文主要通过文献研究法对国内外学者关于企业营销人员培训转化的研究做了梳理,分析了研究的现状,列出了具有代表性的研究,在此基础上对研究现状进行了评价,以为在该领域的继续研究打下基础.

关 键 词：培训转化、营销、文献综述

【分类号】：F426.31

一、研究现状分析

目前,培训效果影响因素有三大代表模型：一是Baldwin和Ford的培训效果模型,指出受训者特征、培训设计和工作环境都会影响学习、保存和转移,并且受训者特征和工作环境将直接影响迁移效果；Holton的培训迁移理论模型,认为培训有三个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果.模型强调三种因素影响培训迁移：即迁移动机、迁移气氛和迁移设计；诺伊模型,解释了个人及组织因素对学员动力的影响,而动力则被认为影响培训效果.模型提出了两个核心动力因素：学习动力及转化动力.

杨崴在企业培训效果影响因素实证研究中,点明对企业培训效果的研究主要集中体现在培训迁移上,也就是培训转移或者培训成果转化.作者对前人的相关研究进行了简述,在此基础上,提出了自己研究的侧重点,即研究组织特征和培训设计对培训效果的影响.作者从组织结构、组织目标的明确程度、组织的资源依赖性、组织制度化程度以及组织文化这几个方面来展开对组织特征的分析；从培训目标、培训内容、培训与企业人力资源其他职能的关系以及培训方法是否得当这几个方面来展开对培训设计的分析.通过检测设提出,模型构建,数据收集分析等定量分析过程,得出结论：一是培训设计对培训效果有显著影响；二是组织特征也较大程度影响了培训效果；三是组织特征对培训效果的影响并不比培训设计更为显著.（杨崴,2007）

李成彦、刘建荣在影响企业人力资源培训效果的组织因素分析中主要通过实证研究深入分析了组织因素对培训转化的影响,包括组织因素构成维度和它们之间的相互关系,以及在实际工作中,组织因素对培训转化的影响路径表现.作者选取了环境适合度和和培训转化氛围两个组织因素维度,选取了转化动力和转化感知两个变量作为个人因素维度,选取了学习标准,行为标准及结果标准做为培训效果的维度,组成了问卷的三大部分.分析得出环境适合度对培训学习标准的影响可以通过转化动力间接实现,而其对培训行为标准的影响,是通过培训转化感知及转化动力间接实现的；转化氛围对培训的学习标准不产生影响,对行为标准的影响既是直接的,也可以通过转化感知间接实现.（李成彦等,2011）

国内关于营销人员培训方面的研究很少,包青等做了学习理论在营销人员培训中的实践与运用研究；李志等做了企业人员培训需求调查研究；李志还做了民营企业员工培训的满意度研究；伍晔等在基于胜任力的冰山模型的企业营销人员培训研究中对企业营销人员胜任力特征进行了分析,建议对营销员进行培训时,首先要重点培训其专业知识、营销技能,因为这两个因素可塑性是最高的；对社会角色、态度、自我概念和价值观进行的培训可塑性不是很高,需要衡量招聘成本和培训成本；而个性与品质其可塑性最差,需要在招聘阶段进行有效选拔.（伍晔等,2010）总的来说,尽管对企业培训转化影响因素研究比较丰富,对营销人员培训转化影响因素的研究还比较缺乏.

卢致新等在内外控个体对培训效果的影响研究中,从心理学的角度探讨了内控个性和外控个性对培训效果的影响,并探讨了内外控个体因素与培训方法交互作用于培训效果.作者采用了试验的方法,证实了研究检测设,即内控的个体对培训效果的评价较高,且内外控这一个体因素能与培训方法产生交互作用,共同对培训效果产生影响.（卢致新等,2004）

何艳在企业员工培训效果的理论与实证分析一文中对培训效果影响因素进行了归纳和分析,将影响培训效果的因素界定为个人因素、组织因素和培训系统因素三个方面.个人因素包括自我效能、学习动力、认知风格和能力；组织因素包括培训需求与目标设计、培训转化氛围；培训系统因素包括培训内容与方法、师资力量.研究发现受训者个人因素、组织因素以及培训系统因素中各因素与培训效果都显著相关,其中培训内容与方法、培训转化氛围、学习动力、师资力量与个人能力与培训效果有显著的因果关系.（何艳,2007）.

缪春光作者通过对中层管理人员的访谈获得一些可能的培训转化影响因素,再采用问卷法对其进行验证.其中,作者对个人因素进行了进一步的方差分析,以说明不同个体的差异性.

黄超在企业人力资源培训效益研究中,对培训效果的评估和培训转化影响因素等做了归纳,主要用案例分析说明了培训对企业及员工的重大影响.阳江萍等对培训结果沟通做了简单的研究,也就是培训结果的反馈,作者指出有四种人需要得到反馈信息,即人力资源开发人员、管理层、学员和直接经理人.（阳江萍等,2008）

二、研究现状评价

学者杨崴用了定量的方法对培训效果的影响因素做了一定的分析,一些分析方法如主成分分析法都值得笔者在研究中借鉴.但是在问卷调查的对象中,作者选择的对象主要集中在企业的中高层,忽视了基层员工,而基层员工的培训在企业培训中也是不可忽略的一部分,而且与中高层员工的培训有较大的差异性.笔者检测设员工在公司中所处的层级不同以及部门的不同都会对培训转化有不同的影响..

尽管学者李成彦等对组织因素进行了更细维度的分析,但笔者认为环境适合度还可以通过具体的要素予以度量.由于前人关于培训转化影响因素的研究已在初步层面上有了较充分的理论论证,因此我们的研究将要把几大影响因素进行细化,深层次探讨影响培训转化的具体因子.尽管学者缪春光是针对企业中层管理人员而进行的影响因素研究,但是其因素分析仍然具有普适性.

通过梳理关于培训转化的研究,发现对“培训转化”的提法有所不同,比如：培训效果,培训迁移.但实质研究内容却是相同的.关于培训转化评估方法的研究较多,国内关于培训转化影响因素的研究相对而言比较少.关于培训转化影响因素的研究越来越倾向于用实证研究的方法进行分析,对维度的展开也越来越细致,但是在针对某一类员工的培训转化影响因素研究还较少,已有的研究针对性不够强,对影响因素的分析针对性不够.

附：主要参考文献

[1]BaidwinT.T&FordJ.K（1988）.Traneroftraining：AReviewandDirectionorFettlerReseareh.PersonnelPsychology

[2]NoeRA,FordJK.Emergingissuesanddirectionortrainingresearch.PersonnelandHumanResourceManagement,1992

[3]Holton,E.,Theflawedfour-levelevaluationmodel.HumanResourceDevelopmentQuarterly,1996

[4]黄超.企业人力资源培训效益研究[D].四川师范大学,2012

[5]何艳.企业员工培训效果的理论与实证分析[D].中南大学,2007

[6]和菲.企业培训效果评估及影响因素研究[D].首都经济贸易大学,2012

[7]卢致新,姚翔,童佳瑾,王磊.内外控个性对培训效果的影响[J].中国人力资源开发,2004

作者信息：作者信息：宋雪,贵州大学管理学院研究生,企业管理专业企业战略与人力资源方向.