探究高校环艺设计专业师资队伍的建设

摘 要：高校环艺设计在专业设计、教学创新等多方面对于教师的要求更高,尤其是专业知识的需求上追求更大的教学效果,因此,加强高校环艺设计专业教师管理对于推进高等教育事业的发展,提高我国高校的管理水平和创办世界一流大学具有十分重要的意义.本文在阐述当前高校环艺设计专业面临的形式与任务的基础上,分析高校环艺设计专业师资队伍的建设存在的问题与主要目标,进而从多方面探讨高校环艺设计专业师资队伍的建设的有效措施,综合提升整个教师队伍的专业技能.

关 键 词：高校；环艺设计；师资队伍；专业技能

在高校环艺设计专业师资队伍建设中,通过对教学计划的整体安排,围绕教学管理中的知识能力构成、学生素质协调发展等方面,形成将素质教育、创新教育理念等为主要模式的创新方式,细化每一个教学安排,突出以学生为主体、教师为主导的教学理念.

1阐述高校环艺设计专业面对的形式与任务

（1）整体情况概述.当前,人们对环境设计有了更进一步的要求,如注重生态、人格塑造、文化品位,以及资讯便捷等.无论是城区环境、广场改造、街巷更新,建筑还是景观设计都要首先放眼于城市整体的环境框架中,考察它们的现实与发展,力求解决局部与整体的协调统一的问题.建立一套完备的教学体系,大学环境设计专业课程的设置一定要明确,那就是培养环境设计方面人才在未来的社会发展中承担什么任务,肩负什么使命,课程设置要以此为目标.笔者认为,未来的城市设计应该是这种模式：首先有城市规划师绘制城市发展蓝图,而后有环境设计师与规划师依据这个蓝图去完成符合科学发展观的,又具有美学意义上的整体规划详图.环境设计师在这的工作,就是理论上的纽带与桥梁作用.而现在的高校环艺设计专业的毕业生只能是城市发展建设中的“补充”,去完善城规、建筑、园林等专业的空缺与不足,总是充当敲边鼓的角色,没有起到主干专业的作用.

（2）专业设计的整体状况.为了改变目前这种状况,高校环艺设计专业在课程内容选择上,就更需要突出自己的学科特点,只有这样,才能从根本上树立起自己的专业形象.譬如将城规、建筑、园林、室内外等设计课程纳入教学体系,构建在广义建筑学大系统涵盖下的环境设计专业.其人才培养目标一方面表现在能够发挥各学科交叉的优势,另一方面还以建筑学科的教学平台作为本专业持续发展的建设基础及支撑条件,并依托自己的优势专业使培养的学生都能自如地渗透到环境设计的各个领域之中,并起到不可替代的作用.因为环境设计专业培养的人才是具备有统领与协调各专业的特殊能力.

2分析高校环艺设计专业师资队伍建设的现状

（1）专业化、“双师型”教师缺乏.环境艺术设计专业师资队伍的专业化、“双师型”非常重要,有实际设计经验与施工管理经验的教师无疑会有利于专业的发展和教学的开展,他们会把丰富的经验带进课堂,使学生受益,领先和把握设计潮流.目前,各高职院校“双师型”教师比例较高,但是大多数教师都是通过教育厅培训获得的“双师”资格,真正具有企业一线工作经历的教师较少.

（2）人员结构不合理.高校环艺专业一线专职教师较少,与国家所要求的“一线教师应占全体教职工总数的80%”的比例还有相当大的差距.随着办学规模的不断扩大,一线教师的比例也应进一步提高.随着高职环艺设计类学生人数的猛增,很多学校生师比都达不到教育部的15/1的规定,有些学校为了追求经济效益多招生,生师比甚至达到了30/1或40/1.一线教师严重缺乏,这势必会影响教学质量的提高.学历、职称结构有待于进一步完善.中青年教师成为各高职学校专业教师的主力军,但其中拔尖人才较少.

3探讨提升高校环艺设计专业师资队伍建设的方法

3.1加强师资队伍建设,建立生态价值链

教学管理人员作为管理实践活动中的主体,首先,应牢固树立怎么写作意识和创新意识,学会及时收集、加工、处理、利用各种信息的能力；了解一线的教师和学生的需求,为其作好相应的怎么写作；根据教学管理中的确定性与不确定性,创造性地开展工作,调查、研究并及时处理和解决教学中的实际问题.其次,要善于利用教育生态学原理指导实践,强调对人的激励和引导来实现管理目标和效果,注重在管理工作中开发教师及学生的聪明才智,实行制度管理与人心管理相结合,谋求量化管理与模糊管理相统一.与此同时,还要在教学管理实践中不断探索和总结教学管理的理论和方法,尽快掌握现代化的管理手段,使之应用到教学管理实践中去,从而提高管理质量与效益.高校教学管理是全员管理,就是要充分调动每个师生员工的积极性、主动性和创造性,为提高教学质量不懈努力.

3.2构建生态管理工作运行体系

在管理机制上,加强学术管理、层次管理与制度管理,引入创新、激励和竞争机制提高管理效率,加强引导型怎么写作,如：政策引导、信息引导等.在管理程序上,公开透明,职能部门的责任公开、办事程序公开、制度公开以及办事结果公开等.在管理功能上,寓管理于怎么写作中,为学校发展创造良好的、宽松的竞争环境,为学生、教师提供完善的公共怎么写作,全方位实现为一线教学怎么写作的职能.在管理技术手段上,建设好教学网络管理平台；通过管理信息化,不仅建立职能部门、学生、教师共同参与的、双向互动的咨询与决策机制；而且还可以为学生、教师提供更广泛、便捷的信息和怎么写作,减少滋生腐败现象产生的温床,提高管理效率.

3.3积极推进教学管理制度创新

在制度上要切实保障怎么写作理念贯穿于教学管理权力运作的全过程,按照“有所为有所不为”的原则,强监管、弱审批,并明确界定各级管理的职责范围,进一步下放权力.进行教学管理制度创新,一方面积极推进学分制,为学生提供自主选择学习和发展的空间；另一方面要进行学生学习评价制度的创新,树立多元质量观,重视学生的能力培养、成长与发展,由运用统一标准过渡到多元的质量评价.还要建立有效的科学绩效评估制度,如：设立绩效目标、进行绩效考评、建立绩效诱因机制等,扬长避短,激发教学管理干部的工作积极性,促进教学管理绩效的提高.3.4改革现有薪酬制度,提高工作人员积极性

目前国内高校教育管理人员的薪酬制度比较僵硬,干多干少一个样,工作成绩好差一个样,所以要想提高教育管理人员的积极性必须实施薪酬改革,增加奖励制度.首先,将教育管理人员与教师岗位职称系列分离,设立高校管理人员对应职称,改革人事管理制度.我国高校长期实行教育级别制度,管理人员职称与教师岗位职称虽然存在一定区别,但在具体实行过程中总是往教师系列靠,导致管理混乱.所以,必须设立高校管理人员独立对应的职称,管理人员与教师虽然应该有一定的比照,但更应该突出它的职业性,并在此基础上实行与教师系列不同的工资标准.在评价考核方面,目前教育管理人员和教师之间关系的模糊化导致国内高校在考核管理人员时要看论文发表的数量,这与国外及港台地区高校的教育管理人员考核情况明显不同.其实,对于管理人员来说,业绩如何应该主要看管理怎么写作工作做得如何,而不是看管理人员发表了几篇论文.发表的论文数量多并不代表工作就做得好,因为教育管理人员不是做研究工作的,发表论文的数量与工作质量之间并不能划等号.国外的方法倒是可以借鉴的,我们应该更多地吸纳怎么写作对象（教师和学生）的评价意见,看他们的满意度,以此来确定教育管理人员的工作成绩.而且,要将考核的结果与薪酬联系起来,充分利用绩效工资,同时设立各类奖金.管理人员的考核成绩好,怎么写作对象满意要在绩效工资和奖金方面有所体现；而对于那些考核成绩差、怎么写作对象不满意的管理人员一方面要采取一定的惩罚措施,但另一方面要和他们一起分析原因找出问题所在,并通过培训等方式提高其怎么写作水平.通过实施薪酬改革,强化考核工作,必然会带来收入的差别化,也会给管理人员带来较大的工作压力,这对国内目前的情况来说是一件好事,因为目前教育管理人员缺乏的恰恰是工作压力和工作积极性.

（1）完善科研激励机制.首先,要加大青年基金的力度,设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金等项目.其次,鼓励青年教师更多地参与项目研究与申报,并给予他们必要的技术性支持与指导.对于各级各类项目、评奖,能够从科研管理者的角度在选题、申请书填写等方面提供实质性帮助.再次,为青年教师提供更多学术交流的平台,如；参加学术交流会、到国内外著名高校做访问学者等.开阔他们的学术视野,使他们在更高的学术平台上起步,走的更高更远.另外,还可以借鉴美国在科研激励方面的经验,即考虑给青年教师安排合理的学术检测期,在一定程度上,满足青年教师创造与成就的需要.

（2）形成晋升激励机制.对部分高校科研成果进行统计发现,大部分的科研成果集中由教授、副教授等高校称的科研人员完成,部分高校称的科研人员在完成职称评定后失去了研究的主动性与研究热情,使得职称评审制度失去了原本应有的效果.而多数的青年教师为了评上高校称,努力的争取科研项目,但是由于职称低、资历浅往往申请不到项目,致使青年教师的科研热情一次次消退.所以必须实现评聘分开,推行“按需设岗、按岗聘任、公开竞争、公开招聘、动态更新”的岗位聘任制度.聘用期内根据被聘人员的绩效状况采取动态管理,依据科研人员承担科研项目、争取科研经费、获得科研成果、成果获奖等情况严格进行定量考核,对考评合格的可继续聘用岗位,对不合格的不继续聘用原岗位,给青年教师与老教师同等的竞争机会,要形成科研人员能上能下的晋升制度.

4结语

当今,环境设计人才市场的需求培养有文理两科特点,以广义建筑学为基础,设计艺术教育为主线的,培养具有扎实专业基础理论和造型能力、富有创造性的环境设计及相关学科知识、具备较强适应能力与研究型高级环境设计人才,是我们各院校建设该专业所必须面对,也必须认真思考的.