我们真的不敬业吗?

盖洛普（Gallup）在2013“员工敬业度”（EmployeeEngagement）调查报告中直言不讳地道出—我们没有认真对待工作.

该调查显示,全球只有13%的人能称得上“敬业员工”（Engagedemployees）,而63%的人“工作不投入”（NotEngagedemployees）,还有24%的人在“积极拖后腿”（ActivelyDisengagedemployees）.怠工非本意,环境是苦衷

只有13%的人敬业!盖洛普认为糟糕的人力资源和管理行为要负上责任.例如在中东和北非职场,“你认识谁”很重要.这种依靠裙带关系上岗的人大多能力不佳,也打击了其他员工的积极性.处在高速发展的东南亚正是求贤若渴时,但被老员工和管理层把持的企业很难吸收并重用新进人才.拉美国家职场激烈的竞争势头让员工忠诚面临考验.

而对于西欧员工的大面积怠工现象,盖洛普分析与其面临的债务危机以及随之而来的一系列财政紧缩政策有关.这一结果与原《经济学人》亚洲版主编吉迪恩·拉赫曼的观点不谋而合.本月初他给《金融时报》撰写的专栏文章就以《西方对未来失去信心》为题,文中引用了美国独立民调机构皮尤研究中心一项去年春在39个国家进行的调查—“你的国家的孩子是否比他们的父母生活得更好?”结果显示欧洲陷入悲观局面,“只有28%的德国人、17%的英国人、14%的意大利人和9%的法国人认为他们的子女会过得比前几代更好”.

日本的敬业员工比例只有7%.或许同样与悲观有关,对于70后的日本人来说,战后一代的生活无法复制,他们还要承受海啸与核泄漏事故带来的打击.“生活在日本的经济与文化评论家罗兰·凯特对此深有感受：‘你可以去日本的大学里看看,他们对自己的未来相当悲观,他们生长在一个成熟的环境里,他们的生活富有而舒适,但展望未来,他们不认为自己会比父辈生活得更好,而这是一个非常打击人的事实.’”

占用管理者最多时间的是“积极拖后腿”的人；他们有更多的操作失误和质量缺陷,甚至是偷工减料；他们可以几天不见人影,早退次数远高于“敬业员工”.

“工作不投入”者可以用混日子来形容.这群人更像是打酱油的,他们掐着准点打卡下班,对公司的客户、业绩、利润和目标兴趣缺缺,更关心公司的午餐菜单和检测期安排.他们不会制造麻烦,但也无法带来效益.不幸的是管理者队伍里也混进不少这样的人.

富有,以组织为骄傲,积极创新带领组织向前的人才是“敬业员工”.他们对自己的工作了如指掌,探索新路径,寻求最佳问题解决方法.他们是最佳拍档.

以上看似简洁明了的分类,依据盖洛普2011至2012年在全球142个国家对近23万名来自不同行业的员工进行的问卷调查.引人注目的不只是如此庞大的样本,还有一份名为Q12的问卷.相比一些问题数量动辄过百、选项繁多、还要求排序严重挑战受调者耐心的问卷,Q12的12个问题只需要你回答“是”或“否”.

关于“敬业员工”本身,盖洛普给出的定义是“每天都能热情地专注于为组织创造价值的人”.如此看来问题与定义似乎有些南辕北辙.上海社会科学院社会学所心理学教授张洁海就指出“我有做好我工作所需要的材料和设备?”测的并不是敬业度.

2002年,盖洛普曾直接用“满意—投入”来命名的“工作场所调查”（TheWorkplaceAudit）中测量,将满意度与投入直接挂钩.同时报告中另一个重要发现是“敬业员工”对生活表现出更加积极的态度和情绪.他们中有更多的人认为自家公司的规模在不断扩大中,需要更多的员工,盖洛普认为这是满意的表现.C.Swarnalatha和T.S.Prasanna在《管理》上发表论文《员工敬业度：文献综述》中提到其实很多人力资源咨询公司都不会给“敬业员工”下定义,只提及“敬业员工”可能带来的结果.

他俩还认为,Q12的问题中描述的都是工作环境,这的确是投入度的一个重要指标,但测量的始终不是“投入度”本身.麦肯锡奖（MckinseyAward）获得者埃里克森（Erickson）在2005年的一篇论文中指出除了对工作安排的满意度和组织忠诚度外,“投入度”还包括、奉献以及心甘情愿地为公司的成功付出努力.给企业作参考

福布斯杂志刊登了JackZenger的文章《为什么盖洛普（美国）70%“积极拖后腿”数据是错的?》.作者强烈质疑了盖洛普的美国数据,并拿出美联社公共事务研究中心NORC的一项调查作为反驳证据,该调查中每10个美国50岁以上（包括50岁）的工人里,有9个表示对自己的工作非常满意或比较满意.并且在过去的40年中,30岁以下对自己工作满意或基本满意的美国人超过了80%,这一数字随着年龄层的上升而上升,65岁的美国人中有92%满意自己的工作.

盖洛普在142个国家都采取了概率抽样的方式,而在美国使用的却是盖洛普每日跟踪法,即根据每天收集的数据来调整选择概率,这样一来,数据采集方式会直接影响数据结果.

另外,有专家质疑：一个德国的“敬业员工”与一名美国的“敬业员工”其敬业程度是否在同一水平上?盖洛普认为问卷的设计指标考虑的都是人类基本需求问题,适用于所有的国家.他们请当地的专家会反复斟酌问卷的译文,将问题设计为封闭式的“是非”题型,都是为了减少跨文化因素带来的影响,但依然无法控制员工所在不同国家或地区的社会文化差异甚至是企业自身文化的独特性对问卷回答产生影响.如此看来,这些数据及结果给企业作参考更合适,若用来做国家间的横向比较,就没多大意义了.