高等教育大众化背景下独立学院师资队伍建设探究

[摘 要]通过对大众化背景下独立学院的师资现状及存在的问题分析,提出正确处理好独立学院与母体学校之间的相互关系,建立现代大学制度,加大资金投入等保证措施来建立一支高素质、高质量的自有师资队伍,确保独立学院健康、持续发展.

[关健词]高等教育大众化；独立学院；师资建设

高等教育大众化是指当一个国家或地区的适龄青年的高等教育毛入学率到15%－50％时,该国的高等教育进入大众化阶段；其次,大众化教育不仅是数量指标,还应有质的内涵；第三,高等教育大众化是一个动态的过程[1].根据这一理论推断,美国早在1940年就进入高等教育大众化阶段,西方各国到60―70年代,都陆续进入大众化教育阶段.自1999年以来,我国高等教育用了5～6年时间开始告别精英教育,走向大众化.在推进实现高等教育大众化进程中,为顺应高等教育发展形势,以新的机制和模式试办的独立学院应运而生.独立学院要在高等教育大众化背景下赢得一席之地,加强师资队伍建设既是其办学定位的核心主体,也是其生存和发展的根本保障.因为教育竞争的关键是师资的竞争,师资队伍的素质决定着独立学院的质量和发展.

(一)、独立学院师资队伍建设面临的问题

随着高等教育大众化进程的推进,独立学院作为我国高教体制改革下的新生事物,在本来就不成熟的管理模式下,将面临着极其艰巨的生存压力.尤其在师资队伍建设方面面临的问题成为各项管理工作中刻不容缓的首要问题.

总体而言,独立学院从来源、结构、类型、数量等各方面讲,具有多样性、复杂性、流动性、变化性等特点.首先,独立学院办学实践不长,其师资组成如下：一是独立学院自身聘用的年轻的专职教师,二是母体学院下派的在职教师,三是普通高校的退休教师,四是部分在职的研究生或者其他高校的教师[2].师资构成决定了其复杂性和多样性.其二,高校师资队伍总量的确定,一般是根据生师比和在校学生规模来确定,独立学院的生师比比较合理的水平是15∶1到20∶1之间.在生源市场竞争中,独立学院和纯民办高校处于明显的劣势,其在校学生人数不能像公办高校那样保持相对稳定,从而导致师资队伍具有流动性和变化性.

目前独立学院师资队伍建设基本状况不容乐观,普遍存在以下问题：用于师资建设的资源短缺,专任教师数量严重不足,教师学历、职称结构不合理,年龄结构两极化,教学能力、效果不明显,双师型教师非常紧缺,学院的教育质量难以得到有效的保证等[3].独立学院师资队伍的现状及存在的问题已成为高等教育大众化背景下制约独立学院快速发展的瓶颈.

(二)、独立学院师资队伍建设的思考

我国的高等教育大众化目前处在起步阶段,离真正的大众化高等教育还有很远的路要走,在大众化背景下诞生的独立学院肩负的使命任重道远.要使独立学院得到健康持续的发展,建立起一支适应独立学院教育工作需要的稳定师资队伍,是保障独立学院教育质量和健康发展的关键.

一、正确处理依赖与依托的关系,充分利用母体资源的同时,明确自身的办学定位.

“依托母体”是独立学院整合优质教育资源的一个重要的方面,特别是利用本部强大的教学资源,保障独立学院的教学质量,是我国试办独立学院新模式的初衷,资源配置的互补可实现独立学院的快速起步.在独立学院初创时期,基本上依赖本部强大的师资队伍、先进的教学方法和学术水平等,进行相对独立的教学和管理,使其办学质量迅速得到了社会的认可.但随着高等教育大众化进程的推进,独立学院的进一步发展,一味依赖本部,严重制约了独立学院自身的发展,因此,必须正确处理和好与母体高校的关系.

一方面,实践证明,随着独立学院办学实践的不断深入,过分依赖母体高校的师资对于独立学院教学工作的组织开展存在一定的羁绊.因为从长远来看,如果长期没有自有专职教师队伍,独立学院便很难形成自己的教学特色和提高自身的教学质量,更谈不上健康、持续地发展.另一方面,母体高校的责任,应从初期的向独立学院派遣教师为主逐步转变到为其培训青年教师和骨干教师为主；对其教学质量的管理,应全盘管理转变到以监控和评估为主的模式上来.同时,独立学院要根据自身的特点和优势,明确办学定位,构建自己的教学模式和体系.因此,独立学院在师资队伍建设的指导思想上应定位于对母体高校师资的依托而不是依赖的观念,应正确处理好师资共享的优势,走出一条适合自身发展特点的师资建设之路,把建立一支一定数量的高素质、高质量、适应独立学院教学管理模式的有专任教师队伍作为规范、考核管理教学工作的重要内容.

二、建立现代大学制度,加大资金投入,建立一支高素质的自有师资队伍

1、建立现代大学制度.目前,关于现代大学制度的建设性思考已成为高等教育理论界的热点问题.有观点指出：如从大学自身机制建设的方面阐述,现代大学制度蕴含了精英化与大众化的统一；如从大学建设核心层面解释,现代大学制度应着重于人才培养的质量.总之,建立现代大学制度,也就是要构筑中国特色现代大学管理体系,其目标之一就是持续激发师生员工工作、学习积极性和创造性,最大限度地配置整合各种有效资源,以利于汇聚和造就一流人才、产生一流科技成果、为社会提供更好怎么写作.

对独立学院而言,在现代大学制度建设的要求下,在高等教育大众化的大背景下,要抓住机遇,迎接挑战,让自己在激烈的社会竞争中站稳脚跟.教师聘任制是学校发展的动力机制,是建立现代一流大学的基本步骤,为此独立学院要加强师资建设的首要任务是全面推进全员聘任制,坚持以教师职务聘任制为核心.要着重抓好五个环节:一要科学设岗.即按照学校工作和学科发展的实际需要,科学设立教师岗位.做到教师的岗位设置与学科建设、教学科研育人等工作的完成紧密结合起来,使教师的贵任、权力、义务相统一.二要合理聘任.改变过去教师聘任只在内部评聘的办法,转为向校内外、国内外公开招聘,通过平等竞争,择优聘用,以吸引和遴选更多的国内外优秀教师到学校任教、工作.同时,教师采取合同管理,把教师与学校的关系由终身制转为合约制.三要严格考核.根据教师岗位任务和完成情况,制定可操作性强的考核条例,对教师进行年度考核,考核结果作为晋升、奖励和下一轮聘任的依据.四要有效激励.实行以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬.五要妥善安置未聘人员,建立才合理流动的机制[4].通过以岗设职,因职选人,实行教师队伍终身聘任和定期聘任相结合,固定与流动人员相结合,增强工作动力和危机意识,最大限度地调动教师工作积极性和创造性.

2、严格准入制度.新型的人事管理模式让独立学院拥有更大的自主招聘权,但如何运用现有的政策引进符合自身需要和发展是的人才也是不能忽视的问题.首选要建立一套严格的招聘机制.要吸引优秀人才必须做到明确三个目的,一是目标人群的需求是什么；二是市场环境对于目标人群定位以及价值衡量；三是学院可以吸引人才的优势和条件是什么[5].通过对这三个问题进行分析,才能在待遇、工作环境和条件、发展机遇等方面有侧重,制定符合学院特点招聘标准；二是在招聘过程中明确考评程序,严格招聘程序,同时在招聘过程中首先注重能力,其次注重学历,做到公平、公正、公开招聘才能使招聘工作顺利地开展.三是根据学校长远发展和教学管理的需要,专门成立人事招聘考核机构,按照学院的总体要求和发展需要,分门别类地进行招聘考核,广纳人才,择优录用.通过以上措施,促进教师队伍的专兼结合、新老结合和优势互补,增加有潜质的优秀人才进入教师队伍的机会,为学院未来的发展创造良好的条件.

3、建立人才培训机制.百年大计,教育为本；教育大计,教师为本.要造就一支高水平的师资队伍,师资培训是一项根本性举措,是提高教师综合素质的有效途径.作为学校方,要加大对教师培养力度的投入,在财力、时间上予以支持.在这个基本上,要结合学校发展规划、专业建设、学科建设和师资队伍现状制定有前瞻性,有明确的目标要求的总体培训规划,引导教师通过系统的理论学习,实现实践知识和理论的互动和整合,促进专业水平的提高.同时要强调培训目标的定位.高等教育在大众化背景下,教师培训应该树立教师专业发展理念,把教师专业发展作为培训的目标.如通过实施“名师”工程,让优秀的教师当好“领雁头”；通过全员培训,提高教师队伍的整体素质和文化程度；通过岗前培训,为教师的专业成长引路.

4、建立保障机制.建立保障机制是建立一支稳定的师资队伍的保障.针对独立学院师资流动性大,队伍不稳定的特点,必须加大保障机制的建立和完善.首先,要注重教师队伍的生活保障,并努力提高教师待遇.在教学科研工作中,尽可能地提供必要的资金、设备、实验条件,鼓励教师做出更多的科研成果.在生活上,学校应该为教师提供住房、医疗方面的补贴,为聘用制教师提供养老、医疗、失业、生育、工伤等社会保险,让教师在生活上有基本的保障,让他们没有后顾之忧.同时在校园内营造一种积极向上的行为方式、建设健康和谐的校园文化和校园风貌.让坚持学术自由、教授治校,同时提倡师道精神,师德意识,师行规范等在学院得以倡导.

综上所述,在高等教育大众化背景下,建立一支高素质、高水平,结构合理,充满活力的师资队伍既是独立学院优先发展的战略,也是独立学院得以长远、持续发展的保障.

注释:

[1]曹爱华,关于高等教育大众化的几点思考,J《南开教育论丛》2000年第4期.

[2]左冬梅陶建华,独立学院师资队伍建设存在的问题及对策,J《教书育人高教论坛》2010年第8期

[3]郝蔓冯林,独立学院师资队伍建设与发展浅探,J电子科技大学学报,2007年第2期

[4]王建华,关于建设中国特色现代大学管理体系的思考,J中国高等教育,2007年第22期

[5]左冬梅,陶建华,关于独立学院师资队伍建设基本要素的分析,J教书育人高教论坛2010年08期

此文系湖南工业大学教学改革立项项目课题成果,课题为《高等教育大众化背景下独立学院师资建设现状及问题研究》,项目编号09H17.