高校辅导员职业生涯管理的困境

摘 要：进入二十一世纪以来,高校辅导员队伍的职业发展出现了许多困境,辅导员自身自我职业生涯管理意识淡薄,最终造成当前部分辅导员工作业务能力不过硬,对自身的工作心怀不满,职业发展前景黯淡的尴尬局面.

关 键 词 ：高校辅导员；职业生涯管理；职业倦怠

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）33-0221-01

为找出高校辅导员职业生涯管理的困境,本文采用自编问卷调查和访谈的方式进行.对某地区160名不同高校的高校辅导员,进行了问卷调查.为了弥补问卷的不足,本文同时对高校的人力资源管理部门和部分辅导员进行了访谈.调查结果分析如下：

一、自我职业生涯管理存在的问题

(一)自我职业生涯管理观念落后

高校教师虽是一个令人羡慕和尊敬的职业,但是很多辅导员都对自身的工作状况感到不满意；在调查辅导员“您是否为自己做过职业生涯管理”时,认为“重来没管理过”的占25.33%,认为“有管理,与高校的管理不能整合”的占21.33%,有41.33%的辅导员还没有确立职业发展目标.可见,很多辅导员的自我职业生涯管理观念落后,当一天和尚撞一天钟,得过且过.

(二)自我职业生涯管理定位模糊

在调查辅导员“您现在实际工作的主要内容是什么?”时,有13.33%的人认为是学生党建工作,14.67%的人认为是学生的学业管理；6.67%的人认为是学生职业生涯管理和就业指导；12%的人认为是学生心理咨询与辅导；46.67%的人认为是学生日常事务管理,只有6.67%的人认为是学习培训.由以上数据对比可以看出,高校辅导员的本职工作和辅导员的实际工作形成了较大反差,这说明有很多辅导员不能正确认识自己的角色,由于日常性事务较多,弱化了本职工作的实效性和职业化程度,最终造成自我职业生涯管理定位模糊.

二、组织职业生涯管理存在的问题

(一)组织职业生涯管理战略缺失

调查结果显示,我高校辅导员队伍呈现出明显的结构性矛盾,调查显示,辅导员技术职称未定级的占23.33%,初级职称的占44.00%,中级职称的占29.33%,副高职称的仅占3.33%,正高级职称的一个人也没有.在辅导员的职务调查中,未定级的占36.67%,职务是副科级的占46.67%,正科级的占13.33%,副处级的占3.33%,正处级的一个人也没有.在高校传统体制中,职称和职务挂钩,由于职称低职务评定也困难,工作很难达到新高度,这也是高校辅导员地位低的原因.

(二)组织职业生涯管理方法落后

职业生涯管理是一个动态的过程,不同时期有不同的侧重点；职业生涯管理要遵循以人为本的原则,注重个体差异.在访谈中反映出,不论是辅导员还是人力资源管理者都没有对不同的辅导员、不同时期的职业生涯进行具体分析,也没有有效地利用职业生涯管理工具,例如职业测评软件进行客观分析,甚至有一些人力资源管理者对职业生涯管理理论也是一知半解,多凭经验办事,把人力资源管理等同于人事管理,把职业生涯管理等同于企业管理.

(三)组织职业生涯管理制度缺失

在调查辅导员“您认为高校是否注重提升辅导员的职业生涯管理水平”时,认为“非常重视”的占11.33%.认为“基本重视”的占20.67%,认为“不重视”的占33.5%,认为“根本不重视”的占38%.可见,高校领导对辅导员的理解和认识过于狭窄,重经验管理,轻科学管理.访谈中部分辅导员也谈到,很多高校没有建立专门的辅导员职业生涯管理制度,部分高校建立了辅导员管理职责和管理办法,还有的高校把这些管理规定夹杂在其他管理规定中.

三、自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的一体化管理

(一)自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的整合度差

在调查辅导员“您是否为自己做过职业生涯管理”时,认为“重来没管理过”的占25.33%,认为“有管理,与高校的管理不能整合”的占21.33%,认为“管理的很好”的占12%,有41.33%的辅导员还没有确立职业发展目标.在调查辅导员“如果进行过职业管理,您希望您未来的职业是什么?”时,认为坚守辅导员岗位的占14%,转入教学、科研岗的占36.67%,转到其他行政岗的占30.67%,想要调到其他单位的占18.67%.可见,员工自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的整合度差.

(二)自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的连贯性差

由于受到绩效的影响,组织职业生涯管理往往带有急功近利的倾向.在时间跨度上会经历一年、两年,甚至更多年.对某个体而言,有时组织的管理是有超前的,有时是滞后的,有时是连续的,有时是断裂的,因为它要面对不同的个体,会有更多的选择,在这个组织内他和员工是多对一的关系.而员工作为一个个体,在职业生涯管理方面的专业性和统领性还很欠缺,一旦在步调上和组织的职业生涯管理往往不一致,员工就会产生职业不满情绪,甚至离职.