中国人才评价机制的尴尬

多年来,我国人才评价和考核制度存在许多缺陷,主要表现在两点：其一,过于强调学历、资历、职称,这种做法固然容易统计人才资源含量,但评价标准缺乏灵活性；其二,过于重视官本位,评价标准在很大程度上以官位高低论英雄.

在评价人才的标准方面,目前的趋势是走向坚持“四不唯”（不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份）,把能力、业绩、品德作为判断人才的主要标准.《、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出：“坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才.鼓励人人都作贡献,人人都能成才.”

在评价人才过程中坚持“ 四不唯”,在理论上具有积极的意义,但尴尬之处在于,在实践上难以操作,对于工科类人才来说,比较容易用“四不唯”方式评价,因为只要看技术结果就可以了.但对于文科、经济类的人才来说,就比较难以用“四不唯”标准来评判.因此,尽管现在各界都在强调评价人才要坚持“四不唯”,但在实际工作中,绝大多数单位在评价、考核各类人才时还是基本坚持“四唯”、或“三唯”.

谢泳以专科身份被厦门大学破格聘请为文学院教授,这件事在社会上引起很大争议,有支持的,有怀疑的.对于这件事,笔者有以下观点：

首先, 对这件事应该予以积极肯定.什么是人才?“人才”一词源于《诗经小雅菁菁者莪》,诗曰：“菁菁者莪,乐育材也,君子能长育人才,则天下喜乐之矣!”古人是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长,希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华.在中国五千年的文化传统中,关于人才方面的思想源远流长,对于什么是人才也提出了多种看法.从这些定义所强调的角度来看,主要包括三种不同的观点：第一种观点强调人才的创造性与进步性；第二种观点强调人才要有一定的才能和贡献；第三种观点强调了人才的杰出性.

简单来说,人才,就是指具有一定的专门知识,较高的技能和能力,并做出了较大贡献的人或者有较多成果的人.从这个意义上说,厦门大学破格聘请只有专科身份的谢泳为文学院教授,是符合人才评价与选拔标准的,是具有积极意义的,因此,对于这件事情应该予以积极肯定.

其次,这件事只属于少数特殊案例.以能力及结果作为选拔人才的主要标准,对于蓝领人才、工科类专业技术人才来讲,容易操作,但对于大量的知识界及专业技术人才来讲,在选拔人才过程中实行“四不唯”有其优点,但也会产生很多问题.特别是在人情风、关系风盛行的今天,如果没有一些较高的硬性标准,评价选拔人才就很难保持公正.现有的重视学历、职称的人才评价标准,有其很多不足之处,但如果没有这些标准,产生的问题就会更多.两害相权取其轻,破格聘请只有专科身份的人为教授这种现象目前只能作为特例,并不大范围适用于知识界.

第三,应尽快完善新的人才评价标准.要解决人才评价“四不唯”标准叫好不写座的问题,给有能力但缺少文凭、资历的人一个发展的平台,就要尽快完善现有人才评价考核体系.

《、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出,要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制.坚持走群众路线,注重通过实践检验人才.完善人才评价标准,克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向.根据德才兼备的要求,从规范职位分类与职业标准入手,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系.改革各类人才评价方式,积极探索主体明确、各具特色的评价方法.完善人才评价手段,大力开发应用现代人才测评技术,努力提高人才评价的科学水平”.

总之,在理念上,我们已经逐步认识到“四不唯”标准对于评价、选拔人才的重要性,在实践上,也有很多单位与部门开始积极尝试.但是,我们也要认识到,执行人才“四不唯”标准将是一个缓慢的、长期的、有争议的过程.长期以来,我国人才评价过程中过于强调学历、资历、职称的做法受到很多诟病,但反过来想一想,如果没有这些标准,问题更大,因此,原有的人才评价体系还是有可取之处的.

目前,各方期待的新的人才评价体系不可能完全脱离旧有的框架,也不能指望对学历、职称等评价标准有太大的改动,其结果将是有利于那些既有学历又有能力的人脱颖而出,应当说这个方向是社会发展进步的必然.但同时,也应当考虑到那些有能力但没有学历的人才的发展空间,给他们的发展提供必要的制度保障,否则,谢泳这样的案例将是个别特殊案例,不具有普遍意义,社会各界的关注与期待也将是昙花一现.当然,选拔没有学历、资历、资格的人才时,一定要特别慎重,要有严格的程序及制度保障,否则,其危害将远大于现有的尽管受到多方批评的人才评价体系.