独立学院图书馆人力资源管理的

摘 要： 阐述独立学院图书馆人力资源管理普遍存在的困境,并结合独立学院办学特点,提出独立学院图书馆人力资源开发和管理的对策.

关 键 词 ：独立学院图书馆；人力资源；开发和管理；对策

【分类号】：G251；G258.6

独立学院图书馆作为学院教学科研怎么写作和文化传播的学术性机构,有着自己独特的发展之道,其人员组成、岗位职责、职权行使、经费来源等均与普通高校图书馆有明显差异.自教育部对独立学院规范办学以来,新建图书馆的各项指标日趋成熟,现代化建设也大大加快.在高等教育模式不断改革中,陆续而来向二本院校转社的风波,更极大地促进了各独立学院投资方在人力和财力上给予的支持, 使图书馆的馆藏资源、 数字化建设在原有的基础上焕然一新.然而,独立学院特有的自给自足的办学模式和带有商业盈利性质的运作理念,使得其最终的决策力代表――投资方,从一开始就忽略了对图书馆人力资源的管理和开发投入足够的行动力,图书馆事业发展的道路上依然存在许多困境.面对独立学院图书馆未来的发展,如何加强人力资源的规划、管理、开发、使用以及维护是当前值得深入研究的课题.

1.独立学院图书馆人力资源开发与管理目前存在的困境

1.1 人力资源供给与需求严重失衡

尽管在一系列评估建设中,投资方加大了独立学院图书馆的硬件升级的力度,按照生均100册的标准购写了纸质图书并加强了数字资源的建设,对图书馆的人才队伍建设也有了一定的重视,但客观存在的传统人事管理模式,并没有从根本上扭转对图书馆人力资源的开发与管理理念科学的认识.人员编制的紧张是独立学院的普遍现象.图书馆的编制分为正式职工和辅助职工.其主要体现在图书借还这个窗口部门.正式职工主要负责在借阅台接待读者,其中包括（图书咨询、图书借还、超期罚款、巡库等日常事务工作）,辅助工主要负责图书的上架、整理、保洁.借阅高峰期,特别是在评建工作中,正式工和辅助工也常常混搭在一起工作,使他们在日常借还编目上架等基础工作中占用了大部分时间,对于层次较高的图书推荐、书评、信息怎么写作与开发以及学生活动却疲于应付,人力资源存在供给与需求的严重失衡.

1.2 人员整体素质不高,技术性人才匮乏

拥有教育和情报两大职能的图书馆,在人才资源结构上应有一个合理的设置.但鉴于我国各独立学院图书馆的成立时间都相对较短,在馆员的专业、职称配制上难以和公办院校相比.招聘进来的人员中很大部分来源于刚毕业专业并不对口的留校生,他们没有工作经验也没受过图书馆学专业知识的学习；公办院校返聘的有经验的高职称的管理人员,年龄和学术上的客观因素使他们在图书馆事业的建设中抱着“不求无功,但求无过”的思想消极地开展工作.真正掌握现代信息技术如网络化、数字化等技术的应用管理知识和技能并能够积极创新的开展工作且持有中级职称的中年馆员极少.另一方面,由于办学体制的特殊性,投资方和股东为了照顾各层关系随意把一些不适合图书馆发展需要的人员安排进来,认为只要能够胜任简单的借还工作就行,造成图书馆人员整体素质不高.

1.3 人才流动过于频繁

基于独立学院特殊的办学模式, 其办学思想掺杂了企业化管理的特点,许多办学方针和企业化的人力资源管理都在与国家现行的教育行业政策打擦边球,在合理办学的同时努力追求最大的收益,办学条件和办学理念尚不太成熟.国家教育部第 26 号令颁布后,给各独立学院的继续办学带来了潜在的压力,一些办学条件在达标边缘的独立学院,“关、停、并、转” 的危机随时存在. 独立学院办学性质的企业化和不稳定性在不同程度上影响着独立学院图书馆人力资源的建设,特别是人才队伍的稳定性.大多独立学院在工资薪酬上往往不能与岗位绩效行成正比,图书馆内部难以实现有竞争机制的薪酬差距；住房福利也一拖再拖,迟迟得不到应有的解决.因为这些因素,招聘来的年轻人在工作得不到归属感和成就感,当中有能力者不乏考研、 考公务员,有关系的也准备跳槽,暂时没有办法走的也是在一边工作一边观望. 聘用的资深退休人员在这三五年后因年龄、身体状况问题也将陆续离岗.可以说人才频繁流动是独立学院图书馆人力资源开发管理的重大难题.

1.4 人才成长环境有待改善

人力资源得以实现必须依托教育、培训、激励,使用这四个途径来开发人的潜能,调动人的积极性,人才通过人力资源的建设才得以逐步实现,图书馆才能借助人才充分发挥其职能作用.目前独立学院大多处在评估转社的准备阶段,各个环节都急需人才和资金.在学院的硬件建设完成后,师资力量建设便是学院优先考虑的方向.而用于图书馆馆员的专业培训、学术交流的资金却极其有限.可以说尚未真正列入计划,一定程度上挫伤了馆员的工作主动性和创新性.

2.独立学院图书馆人力资源管理开发的对策

2.1建立一套吸引、使用、激励的人力资源管理体系

这是一个高效竞争的时代,也是一个适者生存的时代.对独立学院图书馆来说,人才是关键,而比发现和培养人才更为重要的是构建完善的人力资源管理体系.作为投资方应引起高度的重视,努力为人才的引进、培养提供优裕的条件,要从本质上认清图书馆无可替代的作用和地位,人才的聘用既要考虑专业、职称等因素,更要以能力、业绩和工作责任心为考核依据.建立一套兼顾公平性和竞争性的薪酬体系,提高独立学院这个大环境的吸引力,才能有效地激励、使用、留住优秀人才,为图书馆今后的发展设计好长远规划,实现用人单位和人才的双向适应.

2.2完善图书馆员的知识体系,注意对退休高级职称人才的开发利用

随着图书馆数字化、网络化、自动化的发展,读者对信息怎么写作的需求日益增长,这也对独立学院图书馆员提出了更高的要求.图书馆提供的怎么写作不能仅仅停留在传统的借还阅览中,要努力开拓到信息咨询、文献代查代检、馆际互借、虚拟参考咨询等深层次怎么写作上.因此,图书馆需要建立馆员继续教育培养机制,通过参观学习、岗位培训、参加地区图书馆交流会等各种学习途径,提高馆员的业务技能素质、知识结构的层次,同时,结合高级人才的引用.独立学院的性质决定,图书馆吸引大量高级人才的加入不太现实,因此,独立学院图书馆引进人才的方向应有所调整.在全国各高校图书馆种有不少退休不久、精力充沛、愿意为图书馆事业发挥“余热”的高级职称人员,这部分人群是一个优良的 “人才资源库”. 他们不仅具备丰富的图书馆工作经验和较高的业务水平,而且经过长期磨练,很有责任心和敬业精神.合理的利用这些人才资源,他们在业务上可以对青年馆员进行传、帮、带,使他们尽快熟悉掌握业务知识和技能,在培养业务骨干方面,他们可起到导师的作用. 具有一定技能素养的馆员经过他们的指导, 会较快的提高图书馆学业务能力和科研水平,在三五年后就会成为新的业务精英.因此,在目前独立学院图书馆专业、职称、年龄结构不合理的现状下,更应注意对退休高级职称人才的开发利用.只要投资方塑造较好的就业环境和良好的福利待遇,就可充分发挥这一部分人才资源作用,他们将为独立学院图书馆事业的发展再建新功.

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