高职护理院校“双师型”教师队伍建设探究

随着高职护理教育的不断发展,护理师资队伍建设的矛盾也日益突现出来,特别是现有师资队伍现状与培养技能型、实用性护理人才明显不相适应.如何培养和完善师资队伍建设,成为高职院校发展需要迫切解决的问题.

未来技能型、实用型护理人才的培养要靠护理职业教育,而护理职业教育的关键则在师资水平.高职教师在教学环节中起着主导作用,师资力量的强弱将直接影响着教学环节的成败.“双师型”护理师资队伍的建设和培养,不仅是保证教学质量、培养高素质护理人才的关键,也是高等职业护理院校可持续发展的重要条件.本文将对护理专业“双师型”教师队伍建设的存在的问题予以探讨,并提出相应的培养对策.

一、“双师型”教师队伍建设存在问题

(一)对“双师型”教师含义认识偏颇

2004年卫生部和教育部颁布的《护理、药学和医学相关类高等教育改革和发展规划》中提出了建立“双师型”教师队伍,要求在专业师资力量中配备“双师型”教师.由于社会各界对“双师型”教师内涵把握的不同,部分高职院校在“双师型”教师队伍建设问题上产生了偏差.

（二）师资队伍结构不合理

首先,是高职护理院校大都由原中专、成人学校升格而成的,师资队伍的学历相对高校普遍较低.其次,是护理学院中青年骨干教师中,有过长期临床工作经验的人才不多,临床实践能力相对较弱.教师只会按课本内容讲疾病,不能真正应用于临床实践,造成理论与实践环节严重脱节.具有双证书教师的人数很少,“双师型”人才的数量和质量明显偏少、比例偏低.

（三）师资培养机制不够健全

首先,是由于近几年高职护理教育发展较快,随着办学规模的扩大,许多院校师资紧张,教学任务繁重,专职教师大多数处于超负荷工作状态,很难有机会长时间参与临床一线锻炼.其次,是多数高职护理院校没有自己的附属医院,教师只能以进修生的身份到关系医院学习锻炼,这在某种程度降低了教师参加临床实践工作的热情.再次,是院校组织专业教师外出学习培训机会很少,导致多数教师不了解新的职教精神,缺乏实践创新精神.

（四）缺乏激励机制,影响专业教师工作积极性 首先,是我国高职院校教师职称评定政策不配套,其评聘标准是参照普通高校教师.由于评审条件过分强调科研论文的数量与质量,导致教师在职称晋升的压力下,难以平衡教学与科研的关系,工作重心倾向于出科研成果和论文的发表.而高职护理院校“双师型”教师的能力重点恰恰不是科研,是专业教学、临床实践能力以及对科研成果的应用.其次,是护理专业教师在课时安排、酬金待遇、进修时间、进修渠道等方面都存在不同程度的障碍,使得护理教师缺乏进入临床进修锻炼的积极性.

二、“双师型”教师的培养对策

（一）正确理解“双师型”教师的含义

何谓“双师型”教师,职教界的认识和理解是不同的.但基本相同的认识是“双师型”教师既要具备一定理论知识,又具有相应专业实践技能；既能胜任理论教学,又能胜任实习实训指导,而且在教育思想、职业道德、专业素质、组织协调和创新发展等方面有较高水平.护理学是一门专业技术性较强的学科,这就需要护理专业教师,不仅要具备扎实的护理专业知识、精湛的专业技能及教学经验,还应具备丰富的临床实践经验,并能及时了解和掌握护理学发展和变化的能力.双师型”教师的重要性不仅仅表现在操作技能培训上,更重要的是在培养学生的临床思维上.“双师型”护理专业教师不仅仅应掌握专业技术,还应具备能将技术分解、再现给学生的能力.不仅仅要指导学生进行护理技术操作,还应对学生护理实验、实习操作情况进行恰当的评价和提出改进建议的能力.要教会学生如何与医生合作,遵循医嘱,制订护理计划.学生这种临床思维能力的培养,非真正的“双师型”教师实难胜任.

（二）重视“双师型”师资队伍的建设

高职护理院校在制定自己的整体发展战略和师资队伍建设规划中,要把“双师型”队伍的培养和建设作为重点.制定出长期、有效的队伍建设规划,明确工作目标、确定实施办法、建立奖惩制度等一系列措施,根据每名专业教师的特点,制定切实可行的培训计划.要坚持因人而宜、重点培养、全面提高的原则.学院应把对青年“双师型”教师的培养列为重点,在学习、培训、进修时给予重点考虑.首先,是注重对学院现有师资力量学历层次的提高.鼓励和引导中、青年教师通过在职或委托培养等方式攻读硕士学位,提升教师队伍整体学历水平；其次,注重实践能力的提高.特别是对教学一线,缺乏临床工作经验和证书的中、青年骨干教师,保证每年有一定的时间接触临床锻炼,丰富实践经验,并争取在两年之内考取相关的上岗证或专业技术等级证,把获证与实际技能锻炼有机结合起来.

（三）拓宽培养途径,打造“双师型”人才

首先,是校内自身强化.对“双师型”教师的培养,重点应放在整体素质、职业实践技能和教学水平的提高上.在教学过程中,要多组织一些专业技能观摩课、护理技能操作比赛等活动,以强化教师实践技能的提高；通过老、中、青教师间拜师结对,以老带新的方式,促进教师之间相互学习、相互促进；利用开展教研活动、课改实践、科研活动等,扎实丰富专业知识,为提高教师教学能力、科研水平搭建平台.其次,是建立长期稳定的校外实习基地.学校可利用寒暑检测或其他时间,有计划地安排护理专业教师、实训教师,到实习基地医院进行1―3个月的短期实践或集中时间进修6―12个月加强培训.还可将有条件的教师送出国外研修,学习新理论、新方法、新技术,促进与国际交流合作.再次,是内外结合,取其所长.由于大多高职院校师资力量不足,聘请校外教师成为必要的手段.外聘教师来源于临床一线,既有丰富的实践经验和专业技能,又有较高的专业知识和一定的讲授能力.适当外聘具备“双师型”资格的护士进校讲课,不仅充实了“双师型”师资力量,也促进了理论教学与临床实践的相互交流.

（四）实行“双师型”教师的激励机制

“双师型”教师队伍建设需要相应的激励制度,应从教师的职称晋升标准、实践培训和职称待遇等方面,对“双师型”教师给予倾斜政策,激励内在潜力,调动积极性.首先,是针对高职师资职称评聘晋升制度,改革目前以论文为主的职称评审体系,应将教学能力、工作量及实践能力放在首位,突出高职护理院校以培养实用性人才为主的工作特点,真正起到激励作用.其次,“双师型”教师是专业知识和实践能力都有较高水平的教师群体,承担着更为繁重的教学实践任务.因此,教师在晋升职称、学习进修、课时津贴等方面应享有相对优厚的待遇,以保证师资队伍建设的稳定.

总之,只有“双师型”教师队伍建设好了,高职护理教育教学才会有特色,教育质量才会有保证,毕业生才能得到社会的认可,高职院校才能得到长远的生存和发展.

（作者简介：王春筠,河北省张家口教育学院副教授；王响铃,河北省张家口教育学院副教授）