关于清丰县文化旅游人才工作的调研报告

点赞:6427 浏览:20973 近期更新时间:2023-12-16 作者:网友分享原创网站原创

摘 要 为实现县委、县政府提出的建设文化强县的战略目标,努力建设一支能担当促进我县文化大发展大繁荣历史重任的文化旅游人才队伍,笔者结合工作实际,对我县文化旅游系统人才队伍现状、存在的问题以及当前和今后一个时期的人才工作和队伍建设工作思路进行了认真调研,本文主要介绍调研情况报告.

关 键 词 清丰县 文化旅游人才工作 调研报告

中图分类号:F590.3 文献标识码:A

1文化旅游人才队伍建设现状及存在的问题

近几年来,我县文化旅游人才工作在县委、县政府的领导下,紧紧围绕全县文化改革发展大县和文化工作中心任务,牢牢把握人才培养、人才引进、人才使用主线,立足现实、着眼长远、注重积累、夯实基础,使我县文化旅游人才队伍日益壮大,人才素质日趋提高,人才活力不断凝聚,人才效益逐步显现,较好地保障了我县文化旅游事业的繁荣和文化旅游产业的发展,为我县文化的持续繁荣发展打下了良好基础.

1.1文化旅游人才队伍的基本状况

1.1.1文化旅游人才队伍概况

截至目前,文化旅游系统直属单位各类人员总量为517人,其中,管理类人才141人,占人才总量27.2%;专业技术人才280人,占54.2%;工人96人,占18.6%.在专业技术人才中,高级12人(副高级8人),中级78人,初级190人.

1.1.2文化旅游人才队伍结构情况

文化旅游人才队伍中:图书专业71人,艺术专业150人,文博专业71人,群文专业126人,旅游12人,文化管理21人,电影66人;本科学历68人,专科学历152人,其余为中专或高中以下文化程度;副高级职称人员12人,中级职称人员78人,其余为初级职称以下,具有高、中级职称的专业技术人员人员年龄全部在40岁以上.

1.2文化旅游人才队伍存在的主要问题

1.2.1知名人才短缺,拔尖人才青黄不接

近几年,我县文化骨干尖子人才不断退休,专业剧团实施文化体制改革政策,艺术拔尖骨干人才队伍青黄不接,后备队伍建设亟需加强.

1.2.2人才吸纳和承载能力不强,引进优秀人才手段不足

尽管我县社会经济环境不断改善,但由于文化艺术人才对事业发展和成才环境趋优性选择的特点,文化单位不仅在高层次人才方面缺乏足够的吸纳和承载能力,对柳子戏、豫剧等一般性通用型艺术人才也存在吸纳和承载能力不足,在引进优秀人才方面更是缺少手段,吸引人才、留住人才的措施需进一步加强.

1.2.3部分专业人才断档,经营管理类人才严重缺乏

专业艺术口的编导、舞美、灯光、部分声乐类人才和节目主持人缺乏;社会文化口群文理论研究、图书馆学专业特别是文献典籍管理和研发人才断档,高层次人才不足;文物修复、文物保养、文物鉴定高层次人才缺乏,部分文博考古类专业人才缺门断档.文化经营管理人才严重缺乏,在文化经营单位中,没有经营管理类专业技术职称的人员.

1.2.4行政管理和工勤人员比例偏高,专业技术人员比例偏低

直属单位517名职工中,管理和工勤人员237人,占职工人数的45.8%,其中经营性文化单位的比例达3/4.上述情况也直接反映了文化单位专业技术人员比例偏低.

2文化旅游人才队伍建设发展目标

文化旅游人才队伍建设的总体目标是:“一年打基础、三年有起色、五年见成效”.即通过5年的努力,打造一支总量适应需要,年龄结构合理,知识结构优化,专业门类齐全,整体实力较强的文化艺术人才队伍.


2.1人才总量适度增长,人才结构进一步优化

人才总量适应文化旅游事业和文化旅游产业发展需求,在编制范围内适度增长.中高级专业技术人才学历层次进一步提升,本科以上学历人员比例进一步提高;非经营类文化单位专业技术人员比例力争占单位职工总数的60%,行政管理和工勤人员控制在40%以内,艺术院团的上述两项比例分别为70%和30%.

2.2专业技术人才队伍发展壮大,素质全面提高

加大专业技术人员继续教育力度,每年专业技术人员继续教育培训300人次,选送专业技术人员外出学习培训、学术交流30―50人次;5年招聘各类急需人才50名左右,引进或聘请高层次专业技术人才10人左右;专业技术职称比例进一步趋向合理,争取艺术类高中初级职称比例为1:4:5,图书、群文、旅游和文博类高中初级职称比例为0.7:4:5.3.

2.3管理人才综合素质和管理能力明显增强

基层单位管理人才本科及以上学历比例在现有基础上提高10%,政策和理论水平及计算机应用能力和现代管理能力显著提高.

3人才队伍建设的主要措施

3.1以能力建设为核心,加强“人才培养工程”建设

3.1.1以提高素质为基础,加强文化旅游人才的继续教育工作

按照党的十七大报告关于“发展远程教育和继续教育,建设全民学习、终身学习的学习型社会”的要求,在认真完成县人事部门布置的专业技术人员继续教育公共课程教学的同时,结合文化旅游专业技术人才自身特点,聘请各类专家和有关高校教授,开设针对性强、实用价值高的专业培训课程,着力增强继续教育的针对性和实用性,全面提高专业人才的综合素质.

3.1.2以提高能力为重点,加强中青年骨干人才的培养

结合专业特点,根据人才梯队建设实际需要,采取内部培养、委托培训、外出进修、学术交流等形式,提升各类专业技术人员的业务素质和专业技能.在抓好本系统高级人才传帮带和拜师学艺等内部培养工作的同时,重点选拔一批中青年优秀专业技术人才到高校进修、深造,使之拓展理论视野,增强专业技能,提高业务水平,提升专业技术人才的综合实力.

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3.1.3以加大宣传为依托,促进拔尖人才脱颖而出 积极创造条件,为各类拔尖专业技术人才提供成名成家的机会,扩大拔尖人才的社会影响力.对已有一定社会影响的专家或有潜质的拔尖人才,分别制订重点宣传推介和培养计划,以媒体宣传推介、举办专题成果展示和理论研讨活动等多种形式,分期分批地宣传推介知名专家和文化新秀,提升文化拔尖人才的知名度,打造各类专业领军人物.

3.2以高层次人才为重点,狠抓“人才引进工程”建设

3.2.1加大优秀人才引进力度

拓宽引进优秀人才的“绿色通道”,积极引进拔尖艺术人才、高级经营管理人才.拔尖艺术人才是指已在全省有一定影响、具有在同类人才中成为领军人物潜质的优秀艺术人才,一般应具有艺术类中级以上专业技术职称,年龄在40周岁以下,获得过省、市级专业艺术比赛奖励;高级经营管理人才是懂经营、会管理、擅策划的艺术产业高级经营管理人才.文博考古类、图书馆类、群众文化类事业单位,要积极引进具有副高级以上职称或研究生学历、有较强业务能力的优秀人才.经营性企事业单位,要按照市场规律积极引进高级经营管理人才.

3.2.2公开招聘各类急需人才

实施人才供求信息发布,事业单位新进工作人员坚持凡进必考,实行公开招聘、择优聘用.公益性文化旅游事业单位必须在编制范围内,按县人事部门有关规定对社会公开招聘.专业技术岗位需具备专科以上学历,管理及工勤岗位需具备中专以上学历.专业剧团新聘急需的专业技术人员必须控制在编制数内;专业艺术人员需具有艺术类中专以上学历,管理人员需具有大专以上学历;专业剧团新聘人员必须实行严格的考核,择优录用、签约上岗、合同管理,基本养老保险,实行全新的人事管理和聘用机制.

3.2.3探索灵活的“柔性引进”制度

在遵守国家法律、法规的前提下,可试行“不求所有,但求所用”的新机制,采取项目引进、课题引进、剧目引进等“柔性引进”形式,合同聘用签约演员、签约经理人,探索灵活的用人途径.

3.3创新人才工作机制,拓展“人尽其才”的展示空间

3.3.1建立“人才工作目标责任制”

加强人才工作组织领导,建立人才工作目标责任制.坚持党管人才的原则,牢固树立人才资源是“战略性资源”、是“第一资源”的观念.实行党政一把手抓“第一资源”的绩效管理制度,将人才工作纳入党政领导班子工作责任目标,定期进行考核.

3.3.2创新“人才使用机制”

推行全员聘用和岗位管理制度,建立充满生机与活力的用人机制.进一步深化人事制度改革,实施全员聘用和岗位设置管理制度.通过规范岗位设置与管理、竞争上岗、合同管理、收入分配、岗位考核、解聘辞聘、人事争议处理等制度,在平等自愿、协商一致的基础上,签订聘用合同,明确双方的权利和义务,完善人事管理制度.

3.3.3完善“人才激励保障机制”

改革分配制度.进一步深化分配制度改革,完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度.结合行业特点和单位实际,坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的原则,向优秀人才和关键岗位倾斜、工资分配随岗位变化的灵活多样的分配机制.

强化激励政策.定期开展“优秀文化旅游人才奖”的评选活动,对在我县繁荣文化旅游事业发展文化旅游产业中做出突出贡献的优秀人才给予表彰奖励.强化用人单位对人才奖励的主体作用,鼓励直属单位结合实际对优秀人才给予奖励.

健全保障措施.根据国家和省、市县出台的有关政策,逐步推行以补充养老保险和补充医疗保险为重点的优秀人才特殊保障政策.高度重视人才安全工作,采取有效措施提高优秀人才待遇,保障人才合法权益,规范优秀人才流动,有效防止优秀人才流失.