网站原创摘 要 ：作为知识的传递者和教育的引导者,我国高校在教师薪酬管理方面却依然存在大量问题.本文以当前我国高校教师薪酬管理制度的现状为基础,针对改革过程中的各项问题予以分析,探索改革的重点,并建议从激励体制、三元结构制度改革等方面解决当前改革中的问题.
关 键 词 ：薪酬管理 管理改革 激励机制
高校教师薪酬制度和薪酬管理方式在吸引优质人才方面、培养和提升教师团队的整体素质,以及最大限度地激发教师团队的工作积极性等方面起到了积极的推动作用.但是从高校教师薪酬制度的现实执行角度来看,目前我国高校薪酬管理中还存在着教师薪酬起点偏低、学校内部分配不均匀、绩效考核缺乏公平性、教师的培训和激励机制不健全等问题.此类问题出现的原因,与当地政府的资金投入不足,学校现有资金储备无法满足薪资管理和绩效考核的要求,学费拖欠严重,学校不具备自主权等有直接的关系.从资金投入角度来看,我国高校按照公立和私立学校的区分,从资金的扶持方面就出现了明显的差异性,自负盈亏的民办高校受到办学条件、品牌效应、各项制度的不健全等因素的影响,在教师薪酬管理方面存在着大量的问题,不但无法保障现有教师团队的稳定性,就学校的自身生存和发展角度来看,也同样危机重重.而得到国家资金供给的公立学校,在教师薪资管理方面在各类因素的阻碍下,也同样存在着教师利益与学校利益相互冲突而引发劳动纠纷、人事纠纷等的问题.
一、我国高校教师薪酬管理现状
1.传统思想的认知下薪酬制度形同虚设
高校教师职位在传统的思想认知里,被视作永不失业旱涝保收的“铁饭碗”,受到传统薪酬制度和理念的影响,高校的绩效考核和薪酬管理多为形式主义,仅仅流于表面,无法深入到实际执行实践中.以国家财政拨款的公立高校为例,学校不需要自负盈亏,教师的绩效考核并无任何组织进行监督,教师之间的工资梯度并不明显,薪酬体系管理在长期的“大锅饭”环境中,形同虚设.高等院校中的薪酬机制基本是按照等级工资制度的形式进行分层发放,技术工人和普通工人则按照套改的工资制度来进行发放.目前我国高校在薪资定位时,以职称主导型、职务主导型分配模式为标准,同一学校内,教师薪资的高低与教师的职称和绩效考核的结果直接挂钩,同级别不用年限的职工工资必然不同.一旦出现工资分类模式名不副实的情况,属于绩效激励方面的工资如果未被激活,成为死工资后薪资管理自然就无法顺利进行.
造成不同岗位的工作劳动成果没有出现明显的差异化的主要原因,在于高校在教师薪资管理方面的不作为,或者对教师的薪资管理不够重视,薪资管理制度和衡量标准的不够明确也同样对员工职业价值的大小无法进行估测或者评判.铁饭碗的观念至今依旧影响着高校的发展,员工的职位价值无法依靠薪资管理制度来体现,员工工资绩效也同样得不到相应的反应.如此长期下去,就必然造就“吃大锅饭,混吃等死”的情况.此外,员工的职称和职务一旦被终审通过后,就会得到终身不变的任职资格,即“铁饭碗”的另一种表达方式.受到传统思想的影响,再结合当前高校就薪酬方面的管理方法,在已经获得终身制的教师群体中具有差异化的分配显然无法获得进一步的执行,按劳动取酬的衡量标准在传统思想意识下,不可避免出现干多干少、干好干坏一个样的消极思想.这对优秀人员的工作积极性和高质量教师队伍的培训等,均无法以一个符合市场需要的标准对其起到应有效用,因此在优秀人才积极性的包含方面,也不能起到正面的促进作用.
2.教师薪资体系单一,整体制度缺少灵活性
在高校教师的薪酬体系中,工资梯度不明显,国家的财政拨款仍居首位,工资上升空间比较小,当高校的在职教师无法达到某一个职称级别的要求时,其工资就无法进行升级.当前高校的专业职务等级主要有助教、副教授、讲师和教授四种类别,每个等级的向上晋级均需要付出大量的精力.但是在实际考核评比中,并非所有的教师均可以借助对职称的奋斗就能取得教授级别的晋升机会,因此工资长期得不到调整,教师的工作积极性势必会被挫伤.传统薪酬制度中的平均主义弊端目前仍然在当前高校进行绩效考核时被沿用,在这样的环境下教师的酬劳与个人的实际工作无法进行紧密的挂钩,薪酬分配的激励性作用也无法被充分发挥出来.如在同一所高校中,教授级别的薪资基本完全一致,即便使用课时制度来作调整,也只能在薪资中反映出该教授授课的课时量,而无法对其授课的质量和效率进行评估.
二、我国高校教师薪酬管理制度的改革实践
1.激励式改革在我国高校教师薪酬管理制度中的应用
（1）激励式改革应用的必要性.任何一个高校在面对有效的资源时,从对教师需求的满足角度出发,来采用有效的应对策略,可以帮助高校更好地化解教师与学校之间的利益冲突.高校对教师薪酬管理制度进行主动调整,更能在立位以自身具体情况为准绳的前提下,最大化地节约人力物力以及相关资源.因此,激励式改革作为对我国高校教师薪酬管理制度改革最简单也最有效的缓解矛盾冲突的方式,需要从公平性、竞争性、性和经济性四个方面尽可能地发挥出高校薪酬的激励作用和经济价值.
（2）激励改革的架构模式.当前我国高校的薪酬包含职务津贴、社会保障福利、基本工资和绩效工资四个部分,其中教师的职务津贴作为对教师劳动的特定补偿,可以从标准课时津贴和硕士、博士生导师津贴以及科研津贴等方面来进行补充,高校教师的课时津贴必须按照超课时和标准课时津贴两方面来评估.评估标准为,标准课时等于人数系数与任务课时、课程系数的相乘结果,而超课时津贴则需要以超任务的课时数目与超课时的津贴标准相乘.任何高校无论是否已经建立起薪酬管理制度,还是尚在改革过程中,均可以借鉴此种津贴计算模式.
2.自助式福利套餐在薪酬管理制度改革中的效用
高校的福利和奖金均是对老师的激励措施,因此必须保持其稳定性和长期性,就此问题,在激励改革的模式中,可以按照福利套餐的方式进行弹性自助福利选择.在该体系里,员工需要按照学校给予的福利点数来挑选自己喜欢的项目,该项目就可以作为学校对员工的福利补贴.这种补贴形式更自由化,不但可以将学校薪酬管理制度改革的的人性化要求进行最大化执行,还可以通过为不同年龄阶段的教师准备不同形式的福利套餐,来达到稳定“军心”保障教师团队的稳定性.在这样的激励式薪酬管理制度的改革过程中,教师可以对福利进行自主选择,相对于学校的硬性规定来说,更能让教师产生被关注和被重视的满足感.与此同时,学校也可以自主地进行福利成本的有效控制,福利金钱一旦可以实现精准的投放,福利和薪酬的激励性作用将更为凸显.
综上所述,我国高校教师的薪酬管理制度相对于发达国家来说尚在探索中,尽管当前我国高校和政府采取了多种改革措施,但是从根本上来看,教师的真正需要尚未得到根本的满足.因此,在各大高校就薪酬管理制度所进行的多样化改革过程中,以教学质量为主以科研成果为辅,按照本校考核的实际需要,从激励的角度打破传统薪资管理的形式,当高校在教师薪资管理制度的改革中给予教师更多的自主选择权时,教师对高校的认同感和信任感将相应的得到提升.