影响高校辅导员工作积极性的因素

[摘 要 ]辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治教育的重要力量.如何从根本上提高辅导员工作的积极性进而促进辅导员队伍的整体能力和水平的提升,是当前高校辅导员队伍建设面临的迫切问题.文章在分析分析目前高校辅导员队伍建设面临的问题和原因的基础上,提出了新时期提升辅导员工作积极性的相应对策.

[关 键 词 ]高校 辅导员 工作积极性

[作者简介]吴勇（1979- ）,男,浙江湖州人,宁波大红鹰学院学工部部长,讲师,研究方向为大学生思想政治教育.（浙江 宁波 315175）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2012）32-0085-02

当前,辅导员作为高校育人工作的重要力量,在促进学校健康持续发展和帮助学生成长成才中起着越来越重要的作用.《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）指出：“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人.”近年来,高校辅导员队伍的整体建设虽然取得了一些成效,但是与高校的快速发展相比还比较滞后,主要表现在辅导员职业发展方向的不确定以及职业化、专业化、专家化进程缓慢等方面.因此,增强辅导员队伍的整体稳定性和工作积极性是当前辅导员队伍建设迫切需要解决的问题.

一、当前高校辅导员队伍建设概况

自、国务院《关于加强和改善大学生思想政治工作的若干意见》（教思政[2010]11号）颁布以来,各高校不断采取措施加强学生的日常教育管理以及思想政治工作者队伍的建设力度.在这种社会背景下,辅导员队伍建设也取得了一系列成效,以笔者所在的宁波大红鹰学院（以下简称“学校”）为例,具体表现在以下几个方面：

(一)辅导员队伍建设要求明确

在学校的重视和关心下,辅导员队伍建设得到了长足的发展,制定和完善了《首席辅导员选聘办法》等一系列促进辅导员工作的政策制度,逐步打造了一支中青相结合、专相结合、生活指导和专业指导相结合的辅导员队伍,成为学校最具活力和朝气的政治思想教育工作队伍.2008年以来,学校严格辅导员招聘标准,即研究生学历,党员,具备良好的思想工作能力、协调沟通能力、组织管理能力,并具有一定的专业背景.

(二)辅导员队伍结构基本合理

目前,学校共有专辅导员87名,其中专职辅导员72名,辅导员15名,专辅导员比例为1∶0.21；专职辅导员平均带班师生比为1∶201,全校专、辅导员平均带班师生比为1∶166.7；辅导员中本科及以上学历85人,其中研究生学历23人,分别占辅导员总数的97.7%和26.44%；各年龄段辅导员所占比例,30岁以下占56.32%、31～40岁占37.93%、41～50岁占4.60%、50岁以上占1.15%,基本形成了较为合理的专辅导员队伍.

(三)辅导员队伍发展态势良好

随着辅导员队伍建设的不断加强,一批素质过硬、成绩优秀的辅导员脱颖而出：2009学年至2010学年,有6名辅导员获得校优秀辅导员称号；在2010年宁波市高校思想政治教育系列奖项评选中,学校3名辅导员获得市优秀辅导员荣誉称号；2010年,2名辅导员获得省优秀辅导员荣誉称号,学校也评选产生首批3名分别在思政、管理和团学工作方面的首席辅导员.辅导员队伍成为一支在关键时刻靠得住、拉得出、打得赢的优秀团队,有力保障了学校的安全稳定和快速发展.同时,辅导员队伍学习型组织创建活动不断得到推进,学工科研在最近几年进步明显,辅导员学历提升势头良好,职称结构也不断得到优化.

几年来高校辅导员队伍建设的成效有目共睹,为高校教育事业的健康发展作出了重要贡献.但是,随着高等教育事业的不断发展,大学生人数与日俱增,大学生群体的思想日趋多元化、复杂化,各类问题不断显现,这对辅导员工作不断提出新的挑战和考验,也对高校辅导员队伍建设不断提出新的更高的要求.

二、当前影响高校辅导员工作积极性的因素分析

辅导员队伍建设是一项长期、系统的动态工程,要推动这项工作在高校中有效开展,其基础性的前提是必须从根本上解决辅导员工作积极性提升的问题.由于辅导员工作在高校中地位的特殊性和工作职责的特殊性,部分辅导员的工作积极性难以得到激发,究其原因,主要有以下四个方面：

(一)辅导员对岗位认识不足

1.辅导员对岗位的艰巨性和复杂性认识不足,不能很好地应对.当前,学生的个性化需求日益增加,价值取向日益多元化,要求独立和成长依赖的矛盾不断凸显,特殊群体学生的数量不断增加,等等.这些实际情况决定了辅导员工作具有相当的挑战性、艰巨性和复杂性,辅导员如果没有在思想上做好充分的准备,就容易因为工作过程的琐碎、繁杂、反复而产生消极思想.

2.外界对辅导员的岗位职责认识不清,影响其工作积极性.在部分教师看来,辅导员是“万金油”,是“救火队员”,是学生心目当中的“保姆”.但是,换个角度来讲,辅导员作为“万金油”“救火队员”和“保姆”的角色也被解读为职责广泛、缺少核心能力、低水平和低层次.这在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性和创造性,其结果是辅导员队伍流动过快、职业期限过短,整体上长期处于“无梯队、无层次、无结构、无积累”的“实习”状态.

3.部分辅导员对职业发展方向不明确,容易在工作过程中产生懈怠.辅导员事务性工作多,其精力主要集中在日常琐事中,由此导致职责定位出现偏差,对个人的职业发展存在不确定性.另外,由于历史和现实的种种原因,相对于其他专职教师,辅导员岗位上缺少取得终身成就的典范,榜样示范作用不够明显,也在某种程度上影响了辅导员的职业生涯规划.

(二)辅导员队伍能力和水平不足

从笔者所在学校的相关统计数据来看,辅导员大多较为年轻,30岁以下的占56.32%,参加工作时间为4年以下的占60.92%.大多数辅导员刚从学校毕业就直接从事此项工作,在从事学生工作的理论知识掌握、实践经验以及方法技巧等方面还有所欠缺,工作整体效率偏低,工作成效不够明显.因此,在工作过程中,大多数辅导员的实际操作与预期之间存在很大差距,得到的肯定与认同不及工作带来的失落感,由此自信心受到挫伤,对个人从事辅导员工作的可行性产生怀疑,进而降低了职业认同感. （三）辅导员自我提升或发展的渠道有限

辅导员主要从事事务性工作,与专业教师相比,在专业发展、科学研究、职称评定等方面处于劣势.以笔者所在学校的辅导员队伍为例,目前55.17%的辅导员是初级及以下职称,中级职称占42.53%,副高职称仅占2.3%,总体上职称结构不够理想；在行政职务方面,副处及以下职务的辅导员占83.91%.尽管学校逐步加大了辅导员的培训力度,但是总体上辅导员接受的系统化专业培训还明显不够.此外,辅导员申报课题相对困难,课题来源少,对外发表论文渠道窄,辅导员发展指导方面的力量稍显薄弱,这些都成为辅导员自我提升不快、发展不畅的制约因素,进而导致辅导员队伍不够稳定.

(四)辅导员工作所处环境的变化

一是高等教育的大发展,对包括辅导员在内的全体教师提出了更新、更高的要求,对辅导员提升工作能力、工作成效和个人学历职称等都无形中增加了压力.二是当今社会功利主义、拜金主义思想盛行,辅导员队伍受其影响,不能安心工作.据一项调查显示,仅有5.6%的辅导员愿意把辅导员作为终身职业,近五成辅导员不愿意或不太愿意把辅导员当做终身职业.三是高等教育大发展以后,传统的“师生关系”在不断地受到冲击,学生“消费”心态日益增强,辅导员工作逐步与“怎么写作”接轨,在此消彼长中,辅导员往往陷入迷茫.

三、提升辅导员工作积极性的对策

(一)着力提升辅导员的思想认识,凝聚辅导员的理想信念

1.大兴学习之风,通过学习促进辅导员认识的统一、觉悟的提高.要开展好理论学习活动,通过学习《进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（令第24号）等,进一步树立辅导员的岗位荣誉感和历史责任感；要开展好学习先进活动,通过学习校内外优秀辅导员的事迹,在辅导员队伍中树立标杆,使各类先进成为广大辅导员自我提升的引领者和努力追赶的对象.

2.注重团队互助熏陶,在潜移默化中提升辅导员的思想认识.严把入口关,建立高起点、重质量的选配机制,把适合辅导员岗位要求的、有志于在辅导员岗位长期发展的人员吸收到队伍中来；同时,在选择过程中着重考虑辅导员团体的结构,合理布局辅导员团体的专业、年龄、智能、知识和个性等结构,在一个动态过程中实现平衡.通过组织专题讲座、外出学习考察和各类团体性活动等,辅导员在更高的层面上对本职工作有更深刻的认识和理解,全面正确地了解本职工作的意义和重要性,同时在精神上得到满足,从而逐步提高思想境界,培养对岗位的深厚情感.

3.发挥科研工作在辅导员思想提升上的引领作用.不断鼓励和指导辅导员以个人或团队形式开展学工科研活动,通过对工作的科学研究,进一步明晰辅导员的岗位职责、工作要求,并利用研究成果更好地指导和促进辅导员工作的开展,激发辅导员的从业热情.

4.规范辅导员考核,确保辅导员队伍的先进性.确保在公平、公正、公开的前提下引入考核竞争机制,对于不能胜任辅导员工作或不能有效融入团队的及时进行岗位调整,做到“岗位留给想留下来且努力投身辅导员职业发展的人”,以此保持辅导员团队的先进性和纯洁性.

(二)着力提升辅导员的核心竞争力,使每一位辅导员成为有底气的人

1.以职业化、专业化、专家化为要求,促进辅导员的职业发展.利用每年的学校新教师培训、省新任辅导员岗前培训和学生工作学年培训会,对新招聘辅导员加强日常培训和业务学习,同时根据辅导员的个人情况,帮助其开展职业生涯规划、明确个人发展方向,提出辅导员个人核心竞争力的提升目标.

2.加快日常管理的优化进程,为辅导员的工作和成长创造一个良好氛围.优化管理手段,简化程序,精简会议,减少重复和差错；进一步明确辅导员的职责,理顺辅导员与各职能部门工作的协作和联系；大力推进参与型学生教育管理模式,减少辅导员日常性、基础性、事务性工作的压力.

3.构建科学的辅导员成长成才激励机制,完善相应的载体.打造好辅导员工作论坛,为辅导员提供充分的讨论、交流的平台,鼓励参与、鼓励思考、鼓励尝试,成为理论与实践的汇集地；实行辅导员能力阶段验收制度,提出辅导员阶段式职业发展目标,并根据目标进行验收考核；在辅导员选聘制度的基础上,适时构建如“专家级辅导员—骨干辅导员—普通辅导员”等类型的辅导员梯队并落实相关待遇.

(三)着力解决实际困难,为辅导员成长成才提供助力

1.统一思想,明确育人作为所有教职工的应尽责任,为辅导员工作提供有利环境.提高全校师生对辅导员岗位职责的认识,理清辅导员、班主任之间的关系,采取切实措施,形成全员育人、全程育人、全方位育人的格局.

2.实施辅导员成长怎么写作行动,为辅导员解决工作、生活中的实际问题.加强对制度的研读,用好、用足现行的辅导员队伍建设政策；积极为辅导员提供和拓展申报课题、发表论文的渠道,同时加大对学工科研的指导和奖励力度；鼓励辅导员通过形势与政策课、心理健康教育课、军事理论与国防教育课、就业创业指导课等积极参与教学活动、承担教学任务,真正落实辅导员“教师加干部”的身份.

(四)注重人文关怀,强化辅导员与本职岗位的情感维系

1.营造辅导员对学工团队和本职岗位的“归属感”.关心辅导员的思想、工作与生活,开展辅导员谈心活动；大力开展辅导员舒身舒心活动,在辅导员队伍中按照兴趣爱好成立若干协会,并定期开展各类活动,丰富团队生活,凝聚人心,建立良好的辅导员人际关系网；广泛开展辅导员以老带新或结对互帮活动,以此消除“成长中的烦恼”.

2.以充实的“成长感”增强辅导员爱岗敬业的情怀.从生命的视角来审视高校辅导员队伍的建设,可持续发展是其内核之一.通过多方途径开展辅导员职业生涯设计规划,帮助辅导员制定职业能力阶段成长目标,定期开展成长验收活动,通过阶段目标的实现,使辅导员不断感受通过岗位实践所获得的成长,并由此积淀职业情感.

3.以光荣的“成就感”不断激发辅导员立足岗位建功立业的决心.善用“南风法则”,及时肯定辅导员在工作中取得的成绩,以小积大、以少积多,特别是要用辅导员自己成功的经历来不断自我激励；运用学生激励法,通过走访优秀毕业生、在校学生座谈等形式,以受教育者感激辅导员、肯定辅导员来充实辅导员自身的工作成就感；加大对优秀辅导员的表彰力度,通过隆重的仪式鼓励更多辅导员专注本职工作.

[参考文献]

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