高校辅导员队伍职业倦怠原因

摘 要：工作职责不清、期望值过高、报酬及地位低等因素是当前辅导员产生职业倦怠甚至离职的主要原因,是高校辅导员队伍不稳定的重要因素,也是加强和改善辅导员队伍建设的改进方向.主要论述高校辅导员职业倦怠感产生的原因及消除辅导员职业倦怠感的干预对策.

关 键 词 ：辅导员；职业倦怠；原因；对策

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）03-0267-02

《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出,辅导员是大学生思想政治教育和日常管理工作的组织者、实施者和指导者,是学生健康成长的人生导师和知心朋友.辅导员工作是职业倦怠症的高发群体.身处德育工作第一线,与学生接触最多、最直接,工作具体、琐碎、繁杂,生活方式不规律且缺乏身份认同感,对未来和前途感到无望,从而导致工作倦怠[1].

一、职业倦怠研究现状及发展历程

1974年美国人费丁伯格（Freudenberger）提出倦怠,皮特斯（peters）1981年认为职业倦怠是“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源,表现为疲乏、冷漠、理想破灭、沮丧,显示个人已耗尽其能源或适当的能量”.法博（Farber）1991年认为职业倦怠是一种与工作有关的综合征,导致倦怠的主要原因是工作中的付出和所得不一致.目前马斯拉（Maslach）的定义得到广泛认同,他指出职业倦怠是那些任职于需要连续的、紧张的与人互动的行业中的人们在长期连续压力下从事高强度、高人际接触频率的活动中产生的行为反应[2].研究表明,学生辅导员、护士等助人和怎么写作性质的职业人群最易引发职业倦怠问题[3].而在国内对职业倦怠问题研究尚未引起关注,起步较晚,相关研究常见于中小学教师方面,对高校教师特别是高校辅导员群体的倦怠现象关注较少.

辅导员的职业倦怠导致个人工作潜能和工作绩效下降,影响辅导员工作积极性的发挥和工作的有序地开展,甚至影响到辅导员队伍的稳定.我们要深入辅导员产生职业倦怠的原因并采取相应干预对策,确保辅导员队伍稳定并充分发挥积极作用.

二、辅导员职业倦怠的原因分析

(一)职责不清,工作重心偏离思想政治教育

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确了高校辅导员工作的具体要求和职责,概括起来一方面是做学生的思想政治教育工作,另一方面是日常行政管理工作.但在实际工作中辅导员工作职责不清,可以被称为“思政员、心理咨询员、就业指导员、活动策划员、安全员、收费员、调解员”,辅导员的工作状态可以用“上面千条线,下面一根针”来形容[4].此外,有不少辅导员还要承担院系行政和党务工作,且遇到工作检查时,辅导员也要参与,把大量时间和精力花在了繁杂琐碎的事务性工作上,只要和学生相关,即使不是辅导员职责范围内的工作,校内相关部门也会通知辅导员处理,事务性工作既无技术含量,也无业务能力水平提升,仅仅停留在“打杂”、“勤务员”等初级角色阶段,在很大程度上影响了辅导员的积极性,职责不明确导致辅导员产生较强的厌倦情绪.

(二)工作期望值高,成果难以立竿见影

思想政治教育工作是培养教育人的重要工作,而培养教育人是个漫长而渐进的过程.在当今社会,通过短期努力即可取得明显效果的工作更易受到组织和舆论的肯定,这些部门的人员容易产生职业自豪感.但辅导员工作却很难取得立竿见影的效果,辅导员工作效果的显现要伴随着学生的成才与发展逐渐显现,在短期内难以取得明显的效果,辅导员从事学生事务等工作墨守成规的居多,都是按部就班的实施和操作,很难发挥辅导员自身能动性,无法用量化指标考核,和高校其他工作者相比辅导员工作受到肯定评价的机会就相对较少.而高校辅导员都是硕士研究生毕业,且很多毕业于985、211高校,有很高的抱负,但由于种种条件的限制,基本上在自己喜欢的领域或所学专业领域无法施展才华,必然会造成心理预期与个人成就之间的巨大落差.另外,辅导员整天忙于繁杂的学生事务,无暇进行教学和科研,在职称评聘、科研立项、评优等方面处于劣势,这直接影响到他们工作的积极性.长此以往,辅导员在工作中就会产生无效感,认为自己被边缘化,进而引发职业倦怠.

(三)报酬低,工作积极性不高

很多高校要求辅导员与学生“同吃、同住、同学习”,辅导员从早上8点前就已进入工作状态,晚上要与学生一起“自习”、“娱乐”,更有个别学生深夜还和辅导员联系,遇到心理异常学生更是要“关怀备至”,如此繁重的工作并未给他们带来丰厚的收入,辅导员的工资水平较专业课教师、学校机关干部职工低,甚至同一所高校的院系之间的辅导员收入差距悬殊,出现了同工不同酬的现象,再加上辅导员的工资水平与地方经济发展水平极不适应,甚至辅导员觉得自己的生存都已经成问题,成了典型的“月光族”,更别说写房结婚,“高付出低收入”成了当前辅导员待遇报酬的现状,也是导致辅导员产生职业倦怠的重要因素之一.

(四)管理及考核机制不科学,不稳定因素居多

目前部分高校管理考核机制不科学,具体表现在：第一,辅导员校内地位低.高校辅导员刚毕业的年轻人居多,而高校论资排辈现象严重,辅导员到职能部门办事时并未被当作老师对待,辅导员校内地位低导致辅导员积极性受挫；第二,辅导员对学校的归属感低.部分高校为了节约编制,对辅导员实行人事写作技巧制度,且未对符合申请落户条件的应届毕业生提供相关怎么写作跟进工作,使得辅导员缺乏对学校的归属感和认同感；第三,考核机制不科学.部分高校辅导员考核机制不科学,对无论是否因辅导员工作失职造成的失误采取一票否决制,很大程度上挫伤了辅导员工作的积极性.

在“职责不清、愿望难实现、高付出低收入、工作繁重且考核不科学”等多种因素的作用下,再加上辅导员队伍年轻有活力,但现实却给他们重重的一击,势必会造成辅导员产生消极心态,最终影响思想政治教育工作的正常开展.因此,必须对辅导员职业倦怠工作加以干预,提升广大辅导员的工作积极性,建设一支高水平职业化的思想政治教育工作队伍. 三、辅导员职业倦怠干预举措

(一)明确辅导员工作职责,构筑全员育人模式

要切实减轻辅导员的事务性工作负担,进一步理顺与学生相关部门和人员的工作关系,分清涉及学生工作各职能部门及人员的工作职责,建立相关事项沟通与协调的工作机制,规范沟通协调程序,加强分工协作.对于事务性工作则可以根据需要,采取流动编制的办法,设置专门的学生事务工作人员或指定专人负责,把辅导员从繁杂的事务工作中解放出来,更好地履行思想政治教育工作者的职责.

(二)提高辅导员的工资待遇,提升辅导员校内地位

要切实提高辅导员的待遇和地位,必须加大对辅导员的物质和精神投入力度,在经济上对他们的工作予以肯定,辅导员的工作性质决定着辅导员必须实行坐班或者晚值班的工作制度,工作量大、时间长,高校要认可他们的劳动,切实增加辅导员的收入,使辅导员之间、辅导员与机关干部、与专业教师实现同工同酬,做到待遇留人,使辅导员能够安心工作、开心工作、踏实工作[5].

(三)建立科学的考核机制,完善高校辅导员人事制度配套性改革

高等学校在评价和考核辅导员工作时,要减少一些即时性的可量化考核指标,少从显性效果方面考核辅导员工作,抛弃部分“一票否决”的不合理的考核部分,重点从辅导员的工作热情、工作态度、敬业精神、付出的实际劳动及学生的满意度等方面来考核,正确评价辅导员的工作,保证考评结果的准确性和全面性[6].进一步深化高校辅导员人事制度配套性改革,对辅导员采取入编的办法,切实解决广大辅导员的后顾之忧,让他们安心工作,增强他们对学校的归属感和认同感.

(四)优化辅导员职业发展前景,提升辅导员工作技能

辅导员队伍作为一个年轻人居多的群体,其事业成功的需求较为强烈,高校要充分理解他们内心的需求,要为他们的发展提供条件.辅导员的职业前景主要体现在职称提高和职务提升两个方面,在职称评定上,要建立单独的辅导员职称评定系列,制定与辅导员工作业绩相结合的评定标准,要培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的辅导员专家学者,专心地从事学生思想政治教育工作[7].在辅导员的职务提升上,要把辅导员作为高校干部的后备军,对优秀辅导员给予重点培养,在选拔干部时重视选拔有辅导员工作经历的干部,也可根据个人的条件和志向,向教学、科研工作等岗位输送,让辅导员工作真正成为令人羡慕的岗位[8].高校辅导员是职业倦怠的高危人群,认识、分析并有效干预辅导员的职业倦怠,对保障高校辅导员队伍的朝专业化发展有重要意义,而且对高等教育人才的培养、校园文化和高校内涵建设也有着重大意义.