新形势下公立医院人力资源管理的

摘 要 ： 随着知识经济时代的到来和医学科技的飞速发展,人力资源管理的作用越来越重要,目前仍存在着诸多问题,现就目前公立医院人力资源管理的现状及建议做简要探讨.

Abstract： With the advent of the era of knowledge economy and the rapid development of medical science and technology, the role of human resource management is more and more important, but there are still many problems, now we discussed the present situation and suggestions of human resource management in public hospitals.

关 键 词 ： 公立医院；人力资源；管理

Key words： public hospitals；human resources；management

中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）29-0118-02

0 引言

知识经济时代的到来和医学科技的飞速发展,使医院建设面临前所未有的机遇和挑战,在日趋激烈在市场竞争中,人力资源管理的作用越来越重要,也日益成为医院管理重要内容.经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源.公立医院是非营利性的人力资源管理仍然是在传统的管理阶段,如人员调配,工资调整,职称晋升,人事档案管理等[1],没有以人的能力发展为需求,建设新的人力资源管理制度.目前仍存在着诸多问题,制度和规范不完善、员工绩效评价体系不科学以及激励和约束机制不健全等.现就目前公立医院人力资源管理的现状及建议做简要探讨.

1.目前公立医院人力资源管理的现状和存在的问题

1.1 医院对人力资源管理不够重视 目前,很多公立医院的人力资源工作仍主要是人员调配,工资调整,职称晋升,人事档案管理等,这些工作的中心基本点是事务管理,忽略了员工们真正的内心需求变化,重“事”轻“人”的人力管理会减少员工的工作的积极性,抑制其潜力的正常发挥[2].医院对人力资源管理认识不足,没有引起足够的重视,人力资源是第一资源,如果不能开发利用人的创造力,那就会阻碍医院的可持续健康发展.

1.2 人事制度僵硬化 虽然很多医院都是自收自支的运行模式,但仍然要受行政部门的干预,不是真正的一个市场主体.我国公立医院的行政模式由来已久,人事管理制度也受此影响,医院自己无权确定编制和人员类型,要根据医院的隶属关系和规模大小,来确定医院的管理水平,实行以身份管理为主要特征的单一化的人事制度,人事制度较为僵硬化,与当今人力资源管理理念不符.

1.3 人才晋升与使用机制尚不完善 医院是知识密集型单位,人才晋升与使用机制尚不完善.此外专业技术人员所占比例很重、在专业技术职务晋升上,人才的职称评聘受学历、资历、岗位、甚至单位职数的限制,在一定程度上阻碍了优秀人才脱颖而出[3].虽然近几年部分公立医院开始重视招聘人力资源管理专业人员,但是由于受人事制度影响,人力资源管理不属于医院卫生专业系列,编制问题很难解决,而且人力资源人才的培养周期也较长,最终导致医院非常缺乏人力资源管理的专门人才.

1.4 缺乏系统有效的绩效评估体系 目前公立的非营利性医院都建立了绩效评估体系,也能较好的将员工的职务晋升或调整工资与之挂钩.但是运用时间不长,还没有形成科学有效的绩效评估体系,很多医院都是不分级别和职业,全体员工使用统一的绩效评估标准,没有较好的体现出业绩与绩效之间的关联.而且,目前公立医院的员工工资主要受学历、工作时间和职称等多种因素的影响,与绩效评估体系没有多大关系.因此很多医院的绩效评估体系只是流于形式,并没有发挥真正的激励作用,薪酬激励作用不大降低了医院人员工作的积极性与主动性,影响了医院医疗技术水平的提高.针对此种现象,国家也出台了一系列的改革文件,不仅颁发了专门的人事分配制度,还鼓励医院摒弃传统的“铁饭碗”形式,在一定程度扩大收入差距.虽然很多医院都根据国家的改革作出一系列的变化,但仍然很难一步就位建立科学有效的绩效评估体系.

2.目前公立医院人力资源管理的思路和建议

2.1 建立健全公立医院人力资源管理的科学理念 21世纪是知识经济时代,也是人才拥有自主权的时代,与过去的依靠国家分配,然后被动的适应单位或者工作的要求不同,现在的人才拥有更多的就业选择权以及工作自主决定权.医院应该考虑人的情感、自尊与价值,多激励、少惩罚,多表扬、少批评,多授权、少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值,公立医院应该健全人力资源管理的科学理念,重视人力资源管理观念,真正做到从“人”的内心需求出发,为人才提供一个适合的岗位,尊重人才的选择权以及工作的自主权,并赢得人才的满意与忠诚.

2.2 建立职责明确、有效放权的岗位责任制 医院为了有一个高效的运行机制,因此,我们必须建立一套医院组织体系和岗位设置,这意味着我们常说的要坚持按位置的特点,精简和高效,明确工作职责,工作条件是明确的权限使用清晰.要真正做到这些,必须把握好两个关键：①员工的能力要与岗位要求相匹配,②有效的权力下放.员工能力与岗位要求相匹配,是指一个人的知识,敬业精神,能力,经验,专长和兴趣和岗位都需要他们的知识,专业知识,能力,经验和专业知识,以适应岗位,因此,个别员工在工作的同时获得知识了极大的发挥因此感到高兴.同时,使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调,使医院整体获得最大效益.有效的权力下放是要求医院高层领导人个人的责任完全下放遵循的规范,通过权力下放,进一步推动低压,并通过下属的工作,并充分发挥积极性,提高工作效能.

2.3 建立科学、公正、公开的绩效考核制度 在医院的人力资源管理中,医院工作人员的绩效考核是一个反馈劳动报酬,但也是支付酬金的一个重要基础.基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准,同时在实施考核中做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作.

2.4 建立公正、公平、合理的薪酬体系 结合医院发展的战略目标,制定关键绩效考核标准的部门,然后制定个人绩效目标的部门绩效考核标准,明确绩效管理,绩效考核仅仅是在医院的一个重要阶段,但也担心绩效计划,绩效反馈和指导,合理使用评估结果.首先,可以将薪酬与绩效直接挂钩.医院按照国家政策和激励的原则,综合运用材料和精神奖励办法,发展医院的战略发展符合薪酬制度.虽然工作分析,招聘,培训及其他行业中使用的评估结果,促进人力资源的可持续发展.薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则.

2.5 加强信息化在医院人力资源管理的应用 当今社会信息化飞速发展,人类社会步入信息化时代.医院管理要想跟上信息化进程,就必须在多方面进行相应的变革,人力资源管理工作者可通过互联网学习国内外其他医院的人力资源管理先进经验,及时了解和掌握卫生行政部门关于医院人事工作的政策法规.人力资源管理电子化,可以达到提高效率、降低成本、改进员工怎么写作模式的目的.

总之,现代公立医院人力资源的管理需要上升到医院的第一资源,注重挖掘人的潜力,作为现代人力资源管理的核心和重点,公立医院通过战略性人力资源管理的构建,有利于员工满意度的提升,有利于医院核心竞争力的培养,有利于优质医院的品牌医院构建,对深化公立医院的改革和构建和谐社会都具有重要意义.