建立个性化\动态化\激励化的岗位薪点工资制度

摘 要:文章首先阐述了岗位薪点工资管理实施的背景,其次论述了岗位薪点工资管理的内涵、构成、特点,再次,论述了岗位薪点工资管理的实施程序及实施过程,最后,以中原油田分公司采油五厂为例,对建立个性化、动态化、激励化的岗位薪点工资制度进行了探讨.

关 键 词 :个性化 动态化 激励化 岗位薪点 工资制度

中图分类号:F243文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)03-244-02

一、岗位薪点工资管理实施背景

中原油田分公司采油五厂管理的胡庆油田是一个极复杂断块油田,全厂现有职工3448人,平均年龄37.3岁,管理人员585人,专业技术人员250人,操作怎么写作人员2613人.其中有大中专学历的864人,占职工总数的25.1%,有中高级职称的380人,占职工总数的11.1%.

采油五厂过去一直实行岗位技能工资制,技能工资制虽然在一定程度上拉大了收入差距,强调了员工的技能差别和积累贡献,但仍难以体现和适应企业工资总额由企业效益决定、职工个人收入随岗位绩效上下浮动的原则,造成岗位工资与岗位绩效、技能工资与技能水平脱节,以及基本工资结构失衡、岗位工资比重偏低、责任与收入相背离的矛盾越来越突出,工资的激励约束和导向功能越来越弱化.

如何在油田工资水平支付能力有限的条件下,搞好人力资源分类分层管理,建立人力资源价值评价标准体系,挖掘科技人员认识地下资源的认知潜力,激发经营管理人员的创新能力,从根本上解决工资分配中存在的制度性弊端,在内部分配机制上寻求实质性的突破,就成为实现油田资源扩张和持续发展的重要课题.

二、岗位薪点工资管理的内涵及特点

1.岗位薪点工资管理的内涵.岗位薪点工资管理,是指在对劳动岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求评价的基础上,以岗位劳动强度、责任大小、绩效优劣确定岗位薪点,以岗定薪、按岗考核和取薪的一种工资分配管理制度.它要求以岗位为基础,以效益为核心,以薪点为尺度,按岗位因素确定不同的点数,按点数和点值确定员工实际劳动报酬.

2.岗位薪点工资制坚持的原则.推行岗位薪点工资制,必须坚持五项原则.即按劳分配和按生产要素分配的原则,效率优先,兼顾公平的原则,岗位为主,效益决定的原则,配套改革,协调推进,先行试点,确保稳定的原则,思想政治工作和改革措施同步推进的原则.

3.岗位薪点工资的构成.岗位薪点工资主要由保留薪点、岗位薪点、辅助薪点、效益薪点四大工资单元构成.

保留薪点是体现员工积累贡献,增强企业凝聚力的工资单元,根据个人累计工作年限,最低标准为240元,按员工实际出勤天数计发(截止2007年12月31日,以后新参加工作的人员不再享受此项薪点).

岗位薪点是体现岗位差异和岗位职责履行情况的工资单元.它是岗位薪点工资制的主体,根据岗位性质分为管理、专业技术和操作怎么写作三个序列.

辅助薪点是岗位薪点的重要补充.它包括:(1)基层管理薪点,体现基层管理者年度管理水平和管理工作量大小的辅助薪点.(2)班组长补贴薪点,体现基层班组长管理幅度和管理范围的薪点.(3)技能薪点,体现员工实际操作技能和潜在素质的薪点,由职称点、技能等级点、学历点和兼会工种点组成.(4)骨干人员津贴薪点,是指对全厂工作和效益做出突出贡献或对油气上产起关键性作用的人员(例如优秀人才津贴、高技能津贴等)补助的薪点.(5)培训薪点,体现操作人员综合技能素质的薪点.(6)培训人员班组补贴薪点,是鼓励基层员工及班组积极参与培训的补贴薪点.(7)效益薪点,是体现单位效益、个人超额劳动及业绩贡献的薪点,根据单位生产经营状况和个人贡献大小确定发放.

4.岗位薪点工资管理的特点.岗位薪点工资管理,突出了三大特点:

一是突出按岗定点,按点取酬,具有个性化的特点..为充分体现岗位职责和岗位贡献大小之间的差异,在建立岗位薪点工资标准时,特别突出了个性化的要求,遵循“一岗一薪”及“厚待人才”的原则,合理拉开了科技、管理、操作怎么写作岗位中不同岗位档序的工资差距,加大了科技、管理、技能等要素参与分配的力度.

二是突出岗位要素,量化评价,具有动态化的特点.在进行岗位要素评价时,综合考虑了各岗位的劳动责任、劳动强度、技术含量、劳动环境等基本要素,对全厂所有岗位进行了重新构造与设置,对其岗位标准重新进行了测算和定位,建立各工种、各岗位的岗位薪点工资标准,并根据易岗易薪、岗变薪变的原则,对岗位薪点工资一律按其新岗位重新进行了确定.

三是突出岗位劳动价值,强化工资弹性功能,具有激励化的特点.在确定岗位绩效工资时,坚持了以岗位劳动评价为基础,突出了职工岗位劳动价值,使简单劳动岗位与复杂劳动岗位的能力差异转化为收入差距.同时,通过建立岗位绩效工资分配新体系使岗位薪点随着单位效益、个人绩效上下浮动,从而有效地增强了职工收入弹性,使单位和个人结成利益共同体.

三、岗位薪点工资制的实施

岗位薪点工资制的实施由四个主环节和12个次环节组成.

(一)确定岗位层序

1.开展岗位调查,进行岗位描述.对所有岗位进行实地跟踪观察、跟班考核,通过发放调查问卷、与职工访谈等方式,对不同岗位的工作性质、工作量、工作职责、工作强度和对人员知识和技能的要求,都有了清楚的了解,在定员定编的基础上,对每个岗位的岗位职责、工作程序或工作流程、衡量标准、岗位任职资格条件等进行全面系统描述,编制出各个岗位的《岗位说明书》,后经归纳合并,全厂最终形成了434个岗位.

2.根据岗位描述,开展岗位评价.首先,通过对每个岗位的岗位责任、工作难度、素质要求、工作环境等要素逐一进行量化细化,设置相应的分值和等级,建立起了全厂的岗位评价标准体系,其次,按照岗位评价标准对400多个岗位逐一评价打分,计算得出每个岗位的平均分值,第三,按照评分的分值进行高低排序,将管理岗位按职权大小或职责范围分为19个岗序,专业技术人员按岗位重要程度和技术要求分为16个岗序,操作怎么写作人员按岗位强度、技能要求、复杂程度、工作环境分为13个岗序,为各岗位基本薪点的确定提供了科学依据.

同时,还规定了各个管理层次的人员必须具备的学历、职称、工作经验等条件,并赋予了一定分值.

(二)确定岗位薪点

1.确定管理岗位薪点.(1)确定管理岗位基本薪点.管理岗位基本薪点主要依据管理岗位的管理层次、管理幅度、担负的责任大小以及不同层次岗位市场价位,并参照操作怎么写作人员的岗点水平进行确定.(2)确定管理岗位辅助薪点.职称补贴薪点.其补贴标准为:6岗序及以上管理岗中级职称补贴80个薪点,副高级补贴130个薪点,正高级补贴200个薪点,6岗序以下管理岗中级职称补贴60个薪点,副高级补贴100个薪点.学历薪点.学历薪点是对具有中专以上学历的员工增加的薪点.标准为:中专学历增加10个薪点,大专学历增加20个薪点,本科学历增加30个薪点,研究生及以上学历增加40个薪点.

2.确定专业技术岗位薪点.(1)确定专业技术岗位基本薪点.专业技术岗位基本薪点标准主要依据专业技术岗位及岗序的技术复杂程度、责任大小等确定.(2)确定专业技术岗位辅助薪点.学历薪点:与管理岗位学历薪点相同.项目津贴薪点:它主要依据科研人员承担科研项目的级别及项目的多少确定,其津贴薪点标准为,每月给予10~50个薪点.对厂属各单位生产组室、基层小队干部中具有中级职称以上人员,可按照就高的原则,执行操作怎么写作人员及专业技术人员薪点标准.

3.确定操作怎么写作岗位薪点.(1)确定操作怎么写作岗位基本薪点.操作怎么写作岗位基本薪点的确定分为两个步骤:第一步,由厂按照井站远近,所管理油水井设备的数量确定标准井站的岗位薪点,再按照标准井站岗位薪点除以标准井站定员,测算出操作怎么写作岗位基本薪点标准,作为各基层单位确定操作怎么写作岗位基本薪点的依据和指导,第二步,各基层单位根据《厂操作怎么写作岗薪点工资岗点标准》,结合各计量站管理的油水井及设备数量、岗位标准、工作职责,自行测算确定操作怎么写作人员的岗位薪点.(2)确定操作怎么写作岗位辅助薪点.技能补贴薪点:其补贴标准为:按本岗位取证对应等级,分别享受10~190个薪点,对具有兼会工种证书的,再另行增加20个薪点.兼岗补贴薪点:兼岗薪点补贴幅度,根据兼岗程度、责任大小、劳动强度等因素确定,但其补贴薪点必须控制在兼岗岗点标准的50%以内.兼岗补贴薪点从单位岗点工资总额中调节.学历薪点:与管理岗位学历薪点的确定相同.基层管理人员补贴薪点:分为基层队队长、指导员补贴薪点,基层队副队长、技术员补贴薪点,以及班站长补贴薪点三个档次.补贴幅度由基层单位根据岗位管理难度、管理幅度、责任大小等因素确定,补贴薪点从单位岗点工资总额中调节.

(三)确定岗位薪点点值

岗位薪点值实行“以效定值、分级管理、自主分配”的办法.以效定值,即岗位薪点值随单位经济效益和增减薪点点数上下浮动,单位工资总量和效益呈正比,体现了效益决定工资分配的原则,分级管理,即岗位薪点值要在对单位经济效益进行考核后,通过逐级确定岗位薪点工资基数和工效挂钩办法,然后根据各级的总薪点数分别计算和确定,自主分配,即根据各单位的自身实际,自行确定本单位薪点工资浮动系数和考核办法,同比增减岗位薪点值.

1.厂薪点值的确定.经分公司考核后,按分公司核拨的计划工资总额,除以全厂岗位总薪点数确定.其计算公式为:

厂月薪点值等于(全厂月计划工资总额±增减工资额)÷全厂总岗位薪点数.其中,全厂岗位总薪点数,为厂属单位核定的定员定岗及岗位薪点标准测算的理论薪点之和.

2.厂属单位薪点值的确定.它是根据对各单位核定的定员及产量、成本等指标,在经考核完成指标后兑现的单位工资总额,除以该单位岗位总薪点数确定.其中,兑现的单位工资总额,它等于按单位定员核定的总薪点数,增加或减少经考核变动的薪点数,再乘以厂薪点值.

其计算公式为:

单位月薪点值等于(厂月薪点值×厂对单位按定员核定的岗位总薪点数)÷(单位岗位总薪点数±经考核增加或扣减薪点数).

3.基层单位薪点值的确定.按照单位(区、大队)对基层单位(采油队、站、班组)经营承包的有关规定,经考核基层单位效益和指标完成情况兑现的工资总额,除以该单位岗位总薪点数确定.

其计算公式为:

基层单位薪点值等于(单位月薪点值×单位对基层单位按定员核定的岗位总薪点数)÷(基层单位岗位总薪点数±经考核增加或减少的薪点数).其中,基层单位兑现的工资总额,等于基层单位按定员核定的岗位总薪点数,增加或减少基层单位经考核变动的薪点数,再乘以单位薪点值.

4.员工工资的确定.员工个人劳动报酬由基层单位薪点值、个人综合薪点数的乘积确定.

其计算公式为:

员工个人实得工资等于员工个人实得薪点×基层单位月薪点值.其中个人综合薪点,为个人实得基础薪点、岗位薪点、辅助薪点、和效益薪点之和.

(四)岗位薪点工资的考核

完善全厂量化评价体系,通过全方位的薪点设置和量化考核,解决了群体作业工作量难以量化到个人的问题,为群体作业性质相同工种的工资分配探索了一条创新模式.

1.岗位薪点的考核、评估.(1)厂对单位岗位薪点的考核.按每月产量、成本和管理的16项指标,进行量化评价排名,对科研单位,按每月措施总效益和油田开发指标进行量化评价,按量化排名结果,增减各单位岗位薪点数,同时按考核结果直接与主要责任人薪点挂钩.(2)单位对基层单位岗位薪点的考核.按照对基层单位的产量(产值)、成本、基础工作、材料费等指标进行考核,并按完成情况,在原核定定员确定的总薪点基础上,增减岗位薪点数,再根据实得薪点乘以单位薪点值,兑现薪点工资,并同时由矿或大队按考核结果进行单项排名和综合排名,把排名结果与基层队干部岗位薪点挂钩浮动.(3)对员工岗位薪点的考核、评估.对员工的岗位薪点的考核评估根据岗位的不同特点而各有侧重.管理岗位、专业技术岗位侧重对工作结果及创造效益的评估,操作怎么写作岗位大多属于简单的体力劳动,工作内容相对单一,岗位流程较为固定,偏重于考核其岗位职责的履行情况.

对管理人员的业绩评估,主要根据单位生产、经营和管理长远目标和年度生产经营指标.

对科研人员的业绩评估,一是实施措施责任人的评价,建立措施长期跟踪评估机制,评估到具体的措施提出人.二是实行项目管理绩效挂钩制.按照技术要素参与分配的原则,坚持对大型投资实行项目管理,实施“四定一挂钩”的考核评估政策,通过“定工作量、定年增油量、定增加动用地质储量和可采储量、定单井措施投资,收入与承包指标挂钩”.三是建立个人绩效综合排名制度,将个人能力素质、科技成果、累计措施效果等指标进行综合排名.

对操作怎么写作人员,主要通过员工业绩档案,考核其岗位职责履行情况.其量化考核内容包括:设备、安全情况、现场、资料等,并将各部分考核情况直接与员工个人岗位薪点挂钩.

2.辅助薪点的考核.对基层管理人员的补贴薪点、兼岗薪点、技能薪点由厂按月逐级下拨,基层单位按规定动态考核发放到职工个人.

对骨干人员实行薪点津贴,办法是:对学术带头人和技术骨干,根据评估结果,分别给予2000点/月、1500点/月、1000点/月的奖励,并给予学术带头人10万元的科技经费支配权,对优秀班、站长和高技能工人,分别给予200点/月、100点/月的奖励.

开展中高级职称技术人员量化评估制度,以参评人员30%的比例,给予排名在前的人员50~100点/月的津贴奖励.对基层区经理(大队长)、小队长每月进行绩效量化评价,对年终本系统前三名的区经理(大队长)、小队长给予100~500点/月的津贴奖励.

四、体会与认识

要想进行工资改革和创新,必须做到“四个到位”:

1.领导认识到位.薪点工资对我们来说是一件新鲜事物,首先面临的就是领导观念的转变.各级领导既是改革政策的制定者,也是决策的执行者.领导的思路决定着改革的成败.

2.基础工作到位.岗位薪点工资制的规范合理运作需要大量的基础工作作支撑.定编定岗定员、岗位描述、岗位评价、竞争上岗、绩效量化考核等基础工作缺一不可,基础工作不扎实,基础资料不真实,量化评价不准确,岗位薪点工资制都可能流于形式.

3.现代化管理工具到位.在企业经营管理系统搭建计算机网络平台,尝试运用现代化管理工具提升企业的管理水平,提高了各级管理人员的工作效率,工资管理也由以往粗放式管理转变为精细化管理,工资管理人员从收集处理报表数据的事务性工作中解脱出来.

4.政策宣传到位.宣传岗位薪点工资制改革创新的目的和意义,坚持积极稳妥、稳步推进的改革方针,先以基础工作较好、考核体系较为完善的基层单位为切入点,在基层进行试点,通过试点单位成功经验的影响,逐步向全厂各个单位辐射.

(作者单位:中国石油化工股份有限公司中原油田分公司采油五厂 河南濮阳 457000)(责编:若佳)