高层次人才管理的思路

[摘 要] 无论国内还是国外,高层次人才都是最“稀缺”的资源,所有的人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的.高层次人才是社会的精英,他们在各个行业发挥着举足轻重的作用,行业的竞争归根结底是人才的竞争,人才资源是行业的第一资源.如何对高层次人才进行科学有效的管理,最大限度地发挥他们的聪明才智,是新时期人力资源管理工作者需要研究的新课题.

[关 键 词 ] 高层次人才 管理 创新思路

所谓高层次人才,一般是指从学历上讲,是具有硕士研究生以上学历的人才；从职称上讲,是具备副高以上职称的人才；从类型上讲,高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家.他们普遍具备很高的专业素养,有很强的知识创新和科技创新能力,在工作中能够独挡一面.他们往往思维超前,不拘常规,有些甚至特立独行.因此,采取独特的方式对其进行科学的管理、合理的开发,将使他们发挥一般人才无可替代的优势和作用.

一、树立人才资源是第一资源的观念

当今世界,知识经济已成为时代的主旋律,人才就是财富,人才就是效益,人才就是竞争力.谁拥有高素质人才,谁就能在新时代的竞争中独占鳌头.要尊重知识、尊重人才、尊重创造.为人才的成长发展穿针引线、铺路搭桥,真心实意、想方设法为那些想干事、能干事、会干事、干大事的人搭梯子,铺路子,真正构建一个“人才辈出”的竞争平台,努力营造适于高层次人才生存和发展的物质条件和人文环境,为他们搭建一个追求理想、成就事业的人生平台,使他们创业有机会,干事有舞台,发展有空间.

二、创新高层次人才考核与选拔机制

1.建立科学的绩效考评机制

由于高层次人才工作的特殊性,他们的工作过程难以直接监控,工作成果难以量化考核,使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定.为使他们的个人贡献与报酬之间能够达成有效的相关性,人力资源部门必须摒弃传统的、严格的等级秩序和细致的分工体系下的精确定位,建立公正、客观的绩效考核体系,按照现代数学的模糊概念,采用成果中心制――对高层次人才的劳动只考核成果,不规定具体时间,员工只需在所要求的期限内按质按量完成任务即可获得薪酬.

2.是要创新高层次人才选拔机制.

要按照发展的标准,克服论资排辈、求个责备、迁就照顾、片面平衡等条条框框的制约,关注其政治头脑、个人品行、科研能力、创新思维、团队协作等综合素质,建立优胜劣汰的选人用人机制,在一定的范围和岗位,引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度,扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权,推进高层次人才工作的规范化、制度化和法制化进程.

三、创新高层次人才流动机制,正确看待人才的合理流动

人才作为一种生产要素,和资本一样具有流动性,人才流动是市场对人才资源配置的必然结果.高层次人才接受了更多的专业教育和具备了更强的个人能力,他们普遍具有较强的自我意识,渴望向更有利于自身发展的工作和生活环境流动.因此,用人单位在一时不具备留人条件和机制时,与其设梗不如顺水推舟,本着“不求所有,但求所用”的人才使用原则,突破工作地、工作单位和工作方式的限制,实现高层次人才智力资源共享.

四、创新收入分配制度

第一,要建立人才产权理论.既要承认货币产权,又要承认人力资本产权,后者的比例还要逐步增加.第二,要创新按劳分配理论.劳动创造的价值包括剩余价值即利润,人才除得到工资外,应该参与利润的分配.第三,要创新劳动价值理论,构建以能力为基础的薪酬平台.对高端人才给予高于市场的薪酬待遇,充许相差几倍、几十倍甚至上百倍.让一流的人才、一流的业绩,获得一流的报酬.第四,要放开专业技术人员的业余活动,专业技术人员依法持有国家或省级部门认定的高新技术成果,可作资入股、转让分红.

五、实行弹性工作制,营造自由宽松的工作环境

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以自由选择工作的具体时间安排,以代替统一固定的上下班时间的制度.

高层次人才作为白领中的精英,其工作特点决定了他们的劳动是主要靠智力,对他们的绩效评价是重结果不重过程,因此,不必用常规的工作时间要求他们,应采用自由、灵活的弹性工作制度,为他们营造一个开放性大、自由度高、人性化强的良好的人才生存环境.使高层次人才在工作安排上行使一定的自主权,根据他们的个人需要安排工作时间,以利于他们将工作活动调整到最佳效率的时间,更好地提高工作绩效.

总之,高层次人才是当今社会人力资源中的稀有族,人力资源管理者应站在树立和落实科学发展观的战略高度,认真研究新时期高层次人才管理的特点,努力探索管理高层次人才的新路子、新途径.形成关心人才、尊重人才、培养人才、激励人才、留住人才、用好人才的良好氛围,通过卓有成效的管理活动来激发高层次人才的积极性、主动性和创造性,使各类人才能够人尽其才,才尽其用,各得其所,实现高层次人才与组织文化的双向建构.