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摘 要:绩效考核工作是事业单位绩效管理的重要环节,特别是事业单位岗位设置管理和绩效工资制度实施以后,绩效考核工作的重要性更为突出和显现.从某水利事业单位现行绩效考核工作存在问题及利弊分析入手,结合实际,就进一步做好绩效考核工作提出个人建议.

关 键 词 :水利机关;绩效考核;人力资源管理

中图分类号:F241 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2013)24-0103-02

随着事业单位人事制度改革的日趋深入,事业单位人事管理逐步向科学化、规范化和制度化发展,2007年,水利部出台《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》,将水利事业单位所有岗位划分为管理、专业技术及工勤岗位三类,这是身份管理向岗位管理的转变,也是职工管理逐步向人力资源管理的转化,标志着水利事业单位的人事管理正逐步向规范化、科学化迈进.今后,对不同类别岗位之间的岗位职责要求以及对任职者的素质、能力的要求将会越来越高.

如何准确反映机关后勤部门各岗位工作人员实际的工作绩效,有效地调动机关后勤职工积极性,促进职工能力素质的提高,从而保证机关后勤各项工作目标的实现?本文从所在单位绩效考核工作现状分析及措施建议两方面进行探讨.

一、机关后勤绩效考核工作现状及问题分析

由于事业单位工作性质相对抽象,考核指标不便量化,目前事业单位又没有有效的绩效考核方法值得借鉴,因此,近几年来机关后勤的绩效考核一直套用传统的考核模式,以“德、能、勤、绩、廉”五项指标来考核评价干部的任职情况.理论上考核结果也作为了干部晋升的依据,但事实上,这种考核起到的激励作用并不大.究其原因在以下几个方面:一是考核指标过于笼统抽象,指标雷同,没有具体的考核要素;二是考核定性部分过多,评价者受主观因素影响打分,考核结果容易带来非议;三是考核重身份轻岗位,与现时从身份管理向岗位管理的改革模式不

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相适应;四是考核个人业绩凭印象分;五是考核与收入分配脱节,考核结果没有与薪酬奖金、职务升调等挂钩,职工失去“争优”动力;六是考核结果只注重优秀票,个别单位科级以上干部人数多,优秀得票多.相反不称职票忽略不计,使考核失去奖优罚劣意义.


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针对以往考核中出现的问题和弊端,2009年,机关后勤部门全面推行项目管理,职能部门以此为契机修订了考核办法,尝试借鉴上下级、周边360度绩效考核方法,对个人的考核设定能力、态度和业绩等关键考核指标,对单位的考核设定综合指标和业绩指标,考核与项目管理口径一致,分为管理部门和生产单位设定不同的权重分值,业绩考核依据项目管理系统综合评价数据,基本实现了定性和定量相结合的原则,考核过程借助职代会平台,考核结果在年度预留绩效奖金中兑现.

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从去年试行情况看该办法具有一定的可操作性,各单位对这种相对公平的考核方式基本认同,并从如何完善该考核办法的角度提出了改进意见,比如,建议在考核过程中实行职工代表听证制度;建议微调考核指标权重分值;建议将单位和个人的考核结果在一定范围内予以公示;建议缩短考核周期,实行月度考核;建议加大年终考核奖励力度,设立绩效考核专用奖励基金等等.这些诚恳而积极的建议,对于做好今后绩效考核工作具有重要的参考价值.尽管目前的考核办法需要完善的地方还很多,但总体上是朝着规范化管理的目标迈进.

二、进一步做好机关后勤人力资源管理绩效考核工作的建议

2009年实施事业单位岗位设置管理工作后,目前水利机关后勤部门人力资源主要包括管理、专业技术和工勤三类人员共363人,其中,管理岗位141人,专业技术岗位40人,工勤岗位182人,现有的人力资源已成为单位发展的核心资源,只有充分利用好这些资源,变被动管理为主动开发,才能带动经济建设真正促进后勤经济发展.绩效考核正是对人力资源的有效管理和培养,如何加强考核工作,解决考核中存在的问题,使绩效考核工作科学化、规范化,使绩效考核真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用,个人建议应从以下几个环节加以完善:


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一要加大绩效考核宣传力度,考核力争全员参与.绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作.同项目管理一样,绩效考核工作目的都是为了奖优罚劣,提高职工积极性,促进单位整体效益的提高.建议通过宣传、鼓励,使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性,让绩效考核对象不仅仅局限于干部,而是全员参与,才能使绩效考核真正发挥其作用.

二要进一步量化、硬化考核指标,增加绩效考核的可操作性.机关后勤各项工作涉及面广,工作繁杂琐碎,事务性工作多,量化难度大,能否在制定考核指标前,事先编制岗位说明书,收集归纳全中心300多个岗位进行岗位描述分析,以担任各个岗位所需具备的能力素质和目标任务作为制定考核指标的依据,进一步细化、量化.目前,各岗位工作任务已经在项目管理系统中体现,并且有具体的数据可以利用.

三要进一步规范绩效考核方法和程序.在执行考核过程中,有单位提出考核不能一杆尺的问题.为此,建议尝试采取“分类分项同比”考核,即管理部门尽管没有工作任务不产生产值,但可以成本控制来与兄弟单位横向比较.生产单位考核指标也应该还是按管理、保障服务单位、企业,不同性质的单位间进行比较,相对公平.

四要加大考核结果的应用力度.考核成果的利用是发挥绩效考核作用、提高人力资源管理水平的关键 .考核结果可以作为薪酬、奖金、晋升、调动、职工教育培训的依据.比如,除年度预留奖金外,能否另外设立绩效考核奖励基金;或连续两年或三年获得优秀等次的职工上调一档岗位系数;或在评选后勤服务明星时,优先考虑获得优秀等次的职工;连续几年获得优秀的职工奖励外出专业技能培训学习的机会等等.考核结果的合理应用,会促进单位管理的良性循环.

五要重视绩效考核的总结、反馈环节.考核工作结束后,及时地总结考核中的经验不足便于改进工作,同时根据考核结果,分析职工队伍现状,找出不足,提出整改意见供领导参考.在绩效考核的反馈环节,使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距,及时的沟通,从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用.

另外,做好人力资源管理绩效考核工作还需要建立激励机制,如物资激励、精神激励和情感激励、参与激励、培训激励等.如设立职工专项奖励基金,如对作出突出贡献的部门和个人给予奖励;在项目管理单项奖励基础上,对完成产值高的部门给予奖励、对提出合理化建议被采纳的个人给予奖励等等;如设立职工培训教育基金,用于职工专业技能人才的培训,加大职工自考资质的奖励幅度等等.

尽管我们还在绩效考核规范化的道路上摸索,还有许多问题需完善.但相信,有各级领导的重视、干部职工的配合,加之有效的激励机制作支撑,机关后勤人力资源绩效考核工作定会发挥“催化剂”作用,促进单位经济效益的不断提高.

参考文献:

[1] 宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发,2008,(10).

[2] 常新格.事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J].人才资源开发,2008,(12).

[3] 滕晓丽.事业单位绩效考核与绩效工资设计全案[M].北京:中国社会劳动保障出版社,2010.

[责任编辑 陈丹丹]

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