连锁商业企业人力资源管理模式

摘 要：分析了现阶段我国连锁商业企业人力资源管理存在的问题,阐述了中原地区最大的连锁商业企业――河南思达连锁商业有限公司的先进经验,以期对其它连锁商业企业实施人力资源管理战略提供参考.

关 键 词 ：连锁商业企业；人力资源发展战略；薪酬及福利制度

0 前言

人力资源管理是为了实现既定的目标,采取计划、组织、指挥、监督、激励协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动.在市场经济特别是当今写方市场形成的条件下,连锁店的经营不论是地点的选择,技术设备的引进,商品的开发与销售,策略与制度的拟订,均需要通过人来完成.因此连锁商业要想在竞争中取胜,必须建立适合现代连锁商业经营特色的人力资源管理模式.20世纪90年代初期,在理论界的推动下,我国各级政府和企业普遍认识到人力资源管理的重要性,很多工业企业纷纷提出自己的人力资源管理战略,并且取得了一定的成功（如海尔等）.但在近些年发展起来的连锁商业企业中,人力资源管理受到的关注则明显不够,造成这种局面的原因是多方面的,理论研究跟不上便是其中原因之一.

1.现阶段我国连锁商业企业HRM存在的问题

（1）人员素质不高、人才极度匮乏.连锁经营自90年代进入我国后,由于时间短,缺乏经营经验,加上连锁较之传统的商业模式,具有范围广、难度大、要求严、技术含量高等特征,从而对从业人员的素质提出更高的要求,人员素质已成为连锁商业企业急待解决的问题.

（2）人力资源开发不够.表现在:一是忽视对在岗职工及管理人员的培训,使培训走入误区.大多数连锁企业为了尽快开张营业,只重视员工上岗前的培训,而在经营中不再对员工实施培训,而在经营中不再对员工实施培训,造成知识更新较慢,跟不上市场的发展.我国连锁商业企业还存在只重视对店面怎么写作人员的培训,而忽视更重要的管理人员的培训.而且培训缺乏系统的计划与行之有效的方法.很多连锁商业企业对店长、店员及其他管理人员都只实施最基础的连锁知识培训,而不是根据职位实施不同课程的培训.

（3）缺少有效激励员工的机制.表现在连锁企业的各连锁分店在物质方面没有统一的标准,连锁总部对各个分店没有实施统一的有效的绩效评估措施,因此大大地降低了员工的积极性,人员离职率较高.在精神激励方面,大多数连锁商业企业缺少一种令员工引以为豪的企业文化氛围.形成企业文化的关键是要尊重现有经营人才,稳住经营人才队伍,防止人才不正常外流.而大多数连锁商业企业缺少对员工的尊重,未对改善员工工作、学习、生活条件下功夫研究,没有形成能渗透到员工心中的内在的激励力量,也就阻碍了员工齐心协力为企业而作.

（4）人员选拔缺少公平合理性.由于大多数企业都是从计划体制下的国有零售企业转变过来,所以在选拔、聘用人才时仍是沿袭计划体制下传统的人事管理制度的做法,而没有给员工提供公平竞争的机会.企业内很少有推行公开选拔的,没有真正营造一个注重员工发展的企业环境,连锁经营的效益当然难以发挥出来.

2.它山之石 可以攻玉

河南思达连锁商业有限公司作为中原地区最大的连锁商业企业,在当地有着“思达无检测货,方便千万家”的美称,公司自1995年成立以来,以“立足河南,走向全国”的经营策略,始终保持“方便千万家”的经营风格,成为中原地区连锁商业中一枝独秀.据思达陈东升副总经理讲,思达之所以有今天,大部分功劳来自公司的经营管理方式,尤其是公司以人为本的管理理念,始终走在中原乃至全国的前列.在此基础上建立了较为完善的人力资源管理模式.

（１）连锁商业企业的人力资源发展战略.

思达连锁商业的人力资源管理战略根据企业经营策略、组织规模与组织要求,做阶段性的调整与配合,将其分为短期、中期、长期三种人力资源发展战略.1995年初公司刚成立时,思达连锁商业为解决基本的人事管理工作,实施短期战略,如：人才的招募、任用等.随后,经过几年的发展,思达连锁商业为配合企业的中期发展计划,开始实施中期策略,预测未来几年内人力供需情况,做好人力规划.如今思达连锁商业在人力资源管理方面,已开始将职务历练的论调管理、人员晋升的承续计划及员工的前程管理作为重点,即长期的人力资源发展战略.

（２）连锁商业企业职位规划与管理.

思达连锁商业在进行职位的规划与管理时,首先做好工作分析,以了解职位设置的必要性,对各职位的设置目的、基本要求、在组织中的关系、功能职掌进行明确规定,并定期进行检查是否有修正的必要性；其次是在工作分析的基础上建立职位说明书,以有利于职位管理的进行（如表1）.

（3）连锁商业企业的人力开发计划.

随着连锁店经营的扩张,人力需求将成为最迫切的一环,尤其是如何计划人力编制,作适当的人力编制安排,以至人力成本降至最合理,而怎么写作水准仍能维持,成为人力编制的重点.一般人力编制衡量标准可分为量化人力编制与非量化人力编制两种方式.可量化人力编制指可用营业额、店数等量化数据,以数学方程式表示的人力编制衡量方法.如：编制人数等于 总目标店数/每人目标店数.非量化人力编制又称工作分析法,以其职位说明书的工作内容,进行工时分析,或是参考相关同业的标准分析,是较为主观的判断.在进行工作分析时多将所负责的各项工作内容各列出,再针对不同的工作内容进行作业时间与作业频率的研究,可得出人力需求预测,目的在于协助人力计划进行的正确性,透过需求预测掌握未来人力需求的状况,避免人力供给过剩或不及.须先做好公司人力现况盘点,配合公司的营运计划,进行人力需求预测,作为人力招募参考及人力调度的依据.据思达连锁商业经三路店魏主任介绍,只要店里出现员工流失现象,他们立即将信息向总部汇报,以便有利于总部对人力的盘点,做好对人力需求的预测.总结出人力需求预测的关键要素：应有编制人数、现任人数（扣除人力损耗）、需求人数（应有人数减去现任人数）.之后,思达连锁总部根据连锁经营的实际和需要,组织和进行员工的招募.在员工新进期间（1-6个月）,思达连锁商业借助各种辅导办使其熟悉环境、消除现实震荡,以避免人力流失.对于在职期间（6个月后）思达连锁商业人力资源部李部长认为,如何避免管理方式的不当以及建立明确的计划训练与晋升制度,是稳定人力有效方法.

（4）连锁商业企业的薪酬及福利制度.

由于连锁商业企业较之传统商业企业,固定工所占比例相对较少（50%左右）,常根据客流量的变化实行临时工、季节工、小时工、固定工多样化组合,这就需对各类员工实行不同的工资形式.思达连锁商业正职员工采用固定薪资形式；各店营业人员采用薪资加奖金的形式,以通过奖金的诱因来协调管理、提高怎么写作品质；小时工采用钟点计薪制,以吸引人员延长工作时间的意愿；对于商品包装人员思达实行论件计薪制.连锁商业企业福利制度的制定既要以法规为准绳,又要有连锁商业企业自己的特色,如思达连锁商业在节日庆典期间将店中部分产品按原价定量向本店员工出售.

（5）考评与升迁制度.

员工的考核应由连锁总部的人事部门编制各级岗位人员的人事考核标准表,采取选项划表的方法对被考核者进行考核.考核的内容一般包括：成绩考核、感情和意志考核、能力考核.以思达连锁商业低级员工的考核为例,各项考核内容参见表2.

思达连锁商业为留住人才,稳定员工队伍,建立了标准化晋升通道和晋升制度,如从试用工→正式店员→预备干部→组长→副店长→店长,是行政性职位等级；还有技术性职称等级,如：助理经济师→经济师→高级经济师等.除了这两个晋升制度外,思达还设置一个能级性等级,如新进人员为一级,以后随资历和能力的提高,可逐年或隔年按既定的标准申请高一级的等级.

（6）连锁商业企业的员工培训.

连锁商业企业的经营管理较之传统的商业管理具有范围广、难度大、要求严、技术含量高的特征,因此必须培养一大批连锁经营的专门人才,其培训通常包括新员工培训和企业在岗员工培训两部分.

3.结束语

人力资源作为连锁商业企业的第一资源,正如权威人士指出：人力资源管理不再是单纯的人事管理,而是关系到一个企业能否在当今激烈的市场竞争中生存下去.面对这一严峻的现实,我们只有为连锁商业企业建立合理的人力资源管理模式,才能使企业赢得竞争优势,搭上当今经济快速发展的快车.