建筑施工企业员工职业生涯管理计划设计

摘 要：本文针对建筑施工企业,进行了职业生涯管理计划的设计,主要包括职业生涯通道设计、培训计划、晋升计划、奖励计划、增资计划等,对建筑施工企业职业生涯管理有一定的参考作用.

关 键 词：建筑施工企业职业生涯管理职业生涯通道

职业生涯是一个动态的过程,指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义.即不论职位高低,不论成功与否,每个工作着的人都有自己的职业生涯.一个人的职业生涯可以从主观和客观两个方面进行了解,表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观、态度、需要、动机、能力、性格等,表示一个人的职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作及行为.

职业生涯管理可以从个人和组织两个角度理解.从个人角度讲,职业生涯管理就是一个对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程.从组织的角度讲,是组织在结合自身发展的基础上,为员工的职业生涯管理搭建一座桥梁,既保证组织目标的实现,又有利于员工的职业生涯发展顺畅.本文从着重从组织的角度出发,进行了建筑施工企业职业生涯管理计划设计.

一、本文提出的重要概念

1.超标准目标

超标准目标指在现有的管理和技术状态下,在现有的人员状况下,按照正常情况推进一项工作,无法完成,但通过改进管理方法或者提高技术水平可以实现的目标.

2.岗位贡献价值

岗位贡献价值是指在某一岗位工作的员工,受自身职业能力和态度、动机、兴趣等人格特征等多种因素的影响,在履行该岗位职责时,形成的结果的价值大小.不同的人对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同,同一个人不同的职业阶段对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同.

3.晋升系数和工资增长系数

晋升系数指员工未来获得职位晋升的可能性大小.工资增长系数指员工未来获得工资增长的可能性大小.一方面,当完成了超标准目标,通过对实现的目标进行评价,对评价的结果行进分析,从而得到一定的晋升系数和工资增长系数；另一方面,通过对员工岗位贡献价值进行评价,如果岗位价值增加,即可获得一定的晋升系数和工资增长系数.

二、建筑施工企业职业生涯通道设计

职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案.职业生涯通道设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会,组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位.

1.职业生涯通道的构成原则

（1）符合职业工作的特点.职业生涯通道的职业变动路线,一般情况下应符合职业工作的特点,即向与前一职业工作相近的方向运动.

（2）减少职业瓶颈现象的出现.职业瓶颈是指由于职业通道的路线不畅通,最终太多的职业工作都向某一个或几个职业工作运动,造成绝大多数人员的职业生涯停滞,少数人的职业生涯得以发展.

（3）职业生涯通道可以出现回归.当员工在职业生涯通道的某一路线上出现明显不适应的情况时,可以从某一起点重新选择通道路线.

（4）多重路线与单一路线结合.职业生涯通道中,职业路线中间既有经过多次回归的,也有完全直线运行的,通过多种方式到达下一职业层次.

2.建筑施工企业岗位归类

（1）管理类岗位.企业的总经理、副总经理、总师、副总师；基层单位的项目经理、项目总工、副经理；党委（支部）书记、副书记；企业机关处长（主任）、副处长（副主任）；企业机关业务部门中不担任领导职务但履行管理职能的岗位,基层单位的栋号经理、副经理、部门领导,基层单位中不担任管理职务的办公室、财务、劳资、党务等岗位.

（2）技术类岗位.基层单位中不担任管理职务的专业技术岗位和施工员、质检员、试验员、测量员、资料员、预算员、安全员、材料员及相应主管等.

（3）操作类岗位.瓦工、木工、抹灰工、钢筋工、架子工、电焊工、气焊工、建筑油漆工、通风工、仓库保管工、物资进货工、混凝土工、建材试验工、安装起重工、电工、水暖工、汽车驾驶员、起重机驾驶员、塔式起重机驾驶员、中小型建筑机械操纵工、工程机械修理工、汽车维修工、车工、铆工、带锯工、木材干燥工、铲运机操作工、纤维板成型工、热力司炉工、锅炉水质化验工、测量放线工、卫生员、消防员等.

3.职业生涯通道路线

第一类,管理类岗位内部通道；

第二类,技术类岗位内部通道；

第三类,操作类岗位内部通道；

第四类,由技术类到管理类通道；

第五类,由管理类到技术类通道；

第六类：由操作类到技术类通道.

4.职业生涯通道选择方式

（1）职务晋升.职务晋升的职业生涯通道选择是比较传统而常见的方式,是指晋升到管理职务岗位或提升管理职务获得职业生涯发展,是第一类、第四类通道路线中主要的选择方式.该种方式对员工的激励较大,但是容易形成职业瓶颈,对没有得到晋升的人工作热情会受到挫伤.

（2）岗位轮换.岗位轮换是指通过调换到工作内容不同的新的工作岗位上工作.在每类职业生涯通道路线上,都会有该种情况的出现.岗位轮换的职业生涯通道线路,一是由于在原岗位工作时间较长,失去兴趣,工作效率、质量降低；二是由于组织发展需要,临时调换工作；三是由于原岗位不适合个人的发展,需要调整到更适合个人的岗位上；四是由于个人职业发展目标需要获取多个岗位的工作经验.其中,后两种原因的岗位轮换对组织和个人均有利,前两种原因一般对组织和个人都是有害的.

（3）岗位晋级.岗位晋级是指停留在一个岗位上工作,工作基本内容不变,但通过不断学习、创新,获取个人能力的不断进步,取得更好的工作成绩和个人成果,并获得岗位级别的提升,得到更高的报酬.它有利于培养专家型人才,有利于稳定人员队伍,主要在第一、二、三类职业生涯通道路线中出现.该种方式是解决职业瓶颈的重要方法.

（4）岗位.岗位是指一名员工同时在两个或两个以上的岗位上工作.该种方式是通过增加工作内容的方法,让员工承担更多的工作任务和职责,以增加其工作积极性.但容易造成工作质量不高,业务技术水平不精.

三、基于职业能力和人格特征改进的自我认知、调整、培训计划

1.职业能力自我认知及调整

职业能力是指与职业活动相关的能力,每一类职业活动都要求一定的能力组合,只有具备这种能力组合,才能很好地胜任这种职业.它受天生基础素质、知识和技能、教育程度、工作实践、勤奋等因素的影响.

一般职业能力包括：语言口头表达能力、语言书面表达能力、数量计算能力、逻辑推理能力、知觉能力、综合分析能力、动作协调能力等方面.由于个人成长过程及环境的不同,职业能力会有所倾向.这种倾向一般不容易改变,但可以通过其外在的培训改进.

从事某一专业的特殊职业能力指对某一专业工作的专业知识和技能的要求,员工可以通过学习获得.

外在职业能力是从事专业工作的一些特殊要求,如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性、合作能力等,可以通过自我约束、调整来改进.

员工一方面应该根据个人选择的职业生涯通道的特点,确定对哪个方面的职业能力要求较高,并认知自己在这方面的倾向程度；另一方面应该根据职业能力倾向对个人选择的职业生涯通道做出必要的调整.

2.人格特征自我认知及调整

人格特征是一个人稳定的、习惯化的思维方式和行为风格,它贯穿于一个人的整个心理过程,是一个人独特性的整体反应.人格特征在一定程度上决定了个体适合什么样的工作以及可能取得的成就.它包括兴趣、价值观（动机、需求、态度）、性格等.

（1）职业兴趣认知及调整.职业兴趣是指人们对某类专业或工作所报的积极态度,不同的人对于同一职业可能抱积极的态度,或者抱消极的态度,或者抱无所谓的态度；同一个人对不同的职业可能抱积极的态度,或者抱消极的态度,或者抱无所谓的态度.任何人的职业情趣不是与生俱来的,而是以一定的素质为前提,在生活实践过程中逐步发生和发展起来的.常见的职业兴趣一般包括许多方面,在企业职业生涯通道中,可以反映为喜欢技术类、管理类或操作类中的某一些岗位工作等.员工既要根据自己的职业兴趣选择职业生涯通道,又要在职业生涯发展中,积累职业知识,拓展职业兴趣.

（2）职业价值观认知及调整.价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及自己行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价,是推动并指引一个人做出决定和采取行动的原则、标准.而职业价值观反映了人们从工作中获得奖励、报酬、晋升、社会地位、成就感、权利控制、社会交往、轻松舒适、人际关系等方面的不同偏好.员工要学会树立积极的价值观,根据职业生涯目标适时调整自己的价值观,并在职业生涯发展中体现.

（3）自我性格认知及调整.性格是一个人在个体生活过程中所形成的对现实稳固的态度以及与之相应的行为方式.良好的性格,有利于职业生涯的发展,不良的性格,会阻碍职业生涯的发展.一般来说,乐观、开朗、积极向上、有责任感、认真、乐于团结协作等属于积极的性格,具有这类性格特点的人容易获得职业发展的更大成功.

3.自我培训

自我培训,就是员工在对个人的职业能力、人格特征有明确认识后,有意识地进行改善.改善的方式一方面是通过自我控制、调整,另一方面是主观上制定一定的计划,不断强化练习,使个人职业能力、人格特征向有利于职业生涯的方向发展.自我培训的内容往往是组织通过外在培训无法对其产生影响的方面,所以员工必须学会自我培训,从而促进个人职业生涯的发展.

四、基于职业技能提升和工作业绩改进的专业培训计划

1.培训需求分析

培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训哪些内容的一种活动.基于职业技能提升和工作业绩改进的知识培训计划,需求分析主要来自于员工的日常工作,一方面,通过主管人员或同事的观察、座谈,以及有关的日常工作记录；另一方面,通过员工的自我认知,确定职业能力的欠缺或对未来职业能力提升的愿望,来确定员工的培训需求.

2.培训需求的主要内容

(1)专业知识或技能.一方面是与岗位相关的某一专业领域方面的知识,即理论知识；另一方面是从事岗位工作须具备的一些基本或特殊技能,即实际操作能力.当员工缺少这些专业知识或技能时,就不能满足工作要求,不能很好地胜任岗位工作.

(2)辅助性非操作性技能.是与工作本身并没有直接关系,但对工作的开展的效果却产生一定影响的技能,如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性等.

(3)管理技能.指作为中高层管理人员,特别是高层管理人员,有效制定战略规划、制定经营策略、制定政策、有效决策、计划规划等能力.

3.培训计划制定与实施

(1)收集汇总培训需求信息.指按照培训的内容、培训需求的岗位进行分类,对属于相同培训内容的归为一类,按照岗位的类别进行排序.

(2)培训层次识别.指对汇总分类的培训需求信息,按照内容进行识别,确定在哪个层次进行培训.第一层次是在基层单位、处（室）由其自行组织培训；第二层次是在企业由人力资源部门统一组织培训.

(3)制定培训计划与实施.由培训确定的层次相关单位、部门根据培训需求的内容,制定培训计划.在第一层次的一般制定内训计划,通过部门内部人员相互指导、训练、学习的方式进行培训；在第二层次的由人力资源部门协调有关内部或外部单位,制定计划并组织实施.

4.培训的方法

培训常用的方法一般包括讲座法、视听技术学习、专项训练法、行为矫正法、讨论法等.

5.培训效果评价

培训效果评价即对培训的完成情况进行评价,主要包括培训内容是否按计划完成、受训员工实际接受程度如何、培训后员工有哪些变化、培训师资的水平与质量如何、培训中有哪些成功与失败之处、需要如何改进等.培训效果评价常用的简单方法包括受训者在培训课程结束时填写评价表、受训者培训结束后参加考试测验、培训结束时受训者回顾自己的学习目标是否实现、受训者在培训结束后书写个人体会、观察受训者在培训后新技能或新知识的使用情况、受训者在培训后的一些工作指标的变化情况等.

五、基于晋升系数的晋升计划和奖励计划

1.晋升系数的数值与个人晋升系数

晋升系数的数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数,小数位数不限.一方面,员工每完成一项超标准目标,与以前设定目标内容不同时,获得一次晋升系数,内容相同时,目标提高则晋升系数增加,不重新获得晋升系数；另一方面,员工岗位贡献价值增加时,与以前评价内容不同时,获得一次晋升系数,相同内容时,原获得的晋升系数增加,不重新获得晋升系数.员工待岗期间,不计算晋升系数.

个人晋升系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的晋升系数之和.当员工平调至完全不同的工作岗位时,新岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算,原岗位上的晋升系数保留.当员工获得晋升时,晋升后岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算,原岗位上的晋升系数保留.当员工在一个岗位上由于个人原因,工作上出现不可挽回的严重错误时,在该岗位上的晋升系数归零.员工触犯国家法律法规,出现严重后果或造成不良影响的,一切个人晋升系数归零.

2.超标准目标

(1)超标准目标的类别.包括定性类和定量类目标,定性类目标主要从工作结果的衡量标准上反映出来,如要达到市、省、行业级、国家或其它类别标准等；定量类目标主要从工作结果的经济效益或效率上衡量,即要增加多少利润、材料利用率、事故率等.

(2)超标准目标的确定.在每项工作或阶段性工作开始前,可以根据工作特点,按照员工自愿的原则,由所在基层单位或部门与员工制定初步超标准目标,在经由企业审批后,作为员工超标准目标执行.

(3)晋升系数计算.超标准目标计算晋升系数按照相对法确定.企业第一例超标准目标完成者晋升系数定为0.1,从第二个开始,按照相对第前面已完成目标的重要程度的大小确定,具体办法为：第一个值为a1(值为0.1),第二个值为a2,以后为a3、a4、a5等an,则在[0,1]区间上分出n+1个区间(n≥1),那么an+1的计算方法是先根据目标重要程度确定落在哪个区间上,将该区间10等分（出现11个点,10个区间）,最后估算确定落在哪个点或区间上,如果是点则点值即是晋升系数值,如果落在区间上那么继续用上述办法循环计算.

3.岗位贡献价值的数值

岗位贡献价值的数值为大于等于0任一小数或整数,小数位数不限.当员工未设定超标准目标时,但在工作中采用了新技术、新方法,取得可以评估的效果或经济效益时,经企业评价审核,可以获得岗位贡献价值增加；当员工通过参加社会考试获得与岗位工作相关的证书时,可以获得岗位贡献价值增加；当员工在同一岗位上工作年限增加时,可以获得岗位贡献价值增加,但增量较少.

员工平调至完全不同的工作岗位上时,在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算,原岗位的岗位贡献价值保留；员工获得晋升时,在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算,原岗位的岗位贡献价值保留；当员工在一个岗位上由于个人原因,工作上出现不可挽回的严重错误时,在该岗位上的岗位贡献价值冻结1-3年,即1-3年内不因任何原因而增加,同时1-3年内不得用于晋升系数和工资增长系数的计算.

岗位贡献价值增量的计算方法为：增量值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数,小数位数不限；当由于完成工作或考取证书获取增量值时与超标准目标法计算晋升系数的计算方法相同,由于工作年限增加按照(工作年限÷35)计算,工作年限以年为单位,工作年限和最终结果均保留3位小数,四舍五入.

通过岗位贡献价值获取晋升系数时,按照直接转换法,即晋升系数等于岗位贡献价值增量.

4.晋升计划与奖励计划

晋升系数是员工职业生涯选择中,在管理类岗位通道向上发展的重要参考依据之一.企业在出现职务岗位空缺时,对满足岗位任职条件的候选人,基本条件相同时,个人晋升系数数值较大者获得优先晋升.

员工完成超标准目标,在获得晋升系数的同时,可以获得一定的奖金.奖励的依据是：定性目标根据目标的重要程度和完成情况确定；定量目标根据完成目标数量的大小确定,如果是净利润率提高或成本降低的,提高部分或降低部分的60%奖励给完成者.

六、基于工资增长系数的增资计划

1.工资增长系数计算

工资增长系数数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数,小数位数不限.在数值上它与晋升系数完全相等,即获得晋升系数同时获得相等数量的工资增长系数,获得晋升系数增加值的同时获得相等数量的工资增长系数增加值.

个人工资增长系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的工资增长系数之和.在数值上与个人晋升系数完全相等,变化完全相同.

2.增资计划

企业每年年底对员工的个人工资增长系数进行折算,折算主要是依据个人的岗位工资、个人工资增长系数、全体在岗/待岗员工的工资增长系数、企业的利润盈余等,折算的结果作为次年的月系数工资.具体算法为：

检测设企业的利润盈余中可用于次年系数工资数额为P,全体在岗/待岗员工的工资增长系数和为N,员工个人的工资增长系数为n,则员工的个人系数工资W为：

系数工资独立于岗位工资,按月发放.员工获得晋升,则不再享受在原岗位上的系数工资.待岗人员不享受系数工资.员工岗位发生变化,将按照相对值的方法重新核定系数工资.

员工获得系数工资,工作标准必须提高,不能低于实现的超标准目标的标准水平,不得低于获得岗位贡献价值增加时的标准水平.如果工作标准降低,晋升系数和工资系数都按比例降低,系数工资降低调整.

七、职业生涯管理计划使用中注意的问题

第一,员工需要根据个人职业能力、人格特征的自我调整、培训情况,结合企业实际情况有意识地对个人职业生涯路线进行动态调整.第二,企业与员工必须共同制定有利于员工获得晋升系数和工资增长系数的计划,包括制定超标准目标计划、获取岗位贡献价值提升的计划.第三,企业为员工实现个人职业生涯发展设计的通道、晋升、增资、奖励等平台是客观的,员工应该以提升自身人力资源价值为主要目标,而不能只顾选择捷径.第四,对于建筑施工企业涉及经济效益的超标准目标,需要进行目标分解,保证所有的有关人员都能参与目标实现,分享自己创造的价值.