民营企业员工激励问题

【摘 要】激励方面的相关理论,从人力资源激励机制的角度来论述企业如何调动员工的积极性,使得对员工的激励能达到收益大于支出的目的,从而一定程度上实现组织目标与员工发展目标的和谐.

【关 键 词】民营企业　员工　激励

随着经济飞速发展,产业结构不断分化,社会分工协作体系日益发达,人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显,“人”作为生产要素中最活跃和最特殊的要素,它的重要性得到了普遍的认可和重视.因此,合理有效的员工激励机制十分重要.

中国的民营企业经过不断的发展已取得了举世瞩目的成就,在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的作用.尽管如此,他们的整体发展水平仍然较低,而这与人力资源管理密不可分,传统人力资源管理模式曾造就了民营企业昔日的辉煌,但随着经济的日益全球化,竞争更加激烈,民营企业必须顺应全球人力资源管理的发展趋势,吸收并运用先进的人力资源管理方式来发展自身.

1　相关概念的界定

文中的民营企业是从所有制角度来定义的.从广义上来说,民营企业的主体成分就是非国有独资企业,具体包括个体私营企业、没有上级主管的民办集体企业、自然人和法人共同发起的有限责任公司、国家参股但不控股的股份有限公司以及三资企业.从狭义上来说,就是把非公有制企业叫做民营企业,也就是通常所说的个体私营企业.

员工既包括能使企业的日常工作正常运转的普通员工,也包括对企业绩效及发展最有影响力并在某方面“不可代替”的员工,即所有的员工.一个企业除了拥有专门技术技能、掌握核心业务、控制关键资源的高素质人才外,而更多的则是普通员工,如果没有那些众多的普通员工,企业是无法正常运转起来的.所以,本论文所阐述的员工激励是对企业中所有员工的激励.

2　民营企业员工激励的现状

从我国的民营经济发展历程来看,20世纪80年代“靠胆量”成长起来的民营企业,目前已经所剩无几.20世纪90年代“找关系”、“碰运气”、“靠点子”发展的民营企业,如今也举步维艰.显然,改革开放初期的短缺型经济已经过去,民营企业以暴利完成资本积累的时代也一去不返.尤其是我国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争.有经验的企业领导者都知道,企业最后的兴衰取决于人.企业要加快进步,更具有竞争力的方法很简单,就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信,而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励,但是我国的民营企业普遍缺乏完善有效的激励机制.我国有着极具潜力的人才市场,但企业用人观念尚显陈旧.钱,并不能解决一切问题,最重要的,是要建立一套完整的激励机制.因此,对激励理念与技巧的需求十分迫切.作为民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题,但是它又关系到企业的发展壮大,有时甚至关系到企业的生死存亡.

面对着如此困境,我国民营企业的管理者虽然己经意识到员工激励对企业发展的重要意义,意识到一套合理的人力资源管理机制在企业管理制度中的核心地位,但由于没有足够的人力资源管理经验和深厚的理论底蕴做支撑,虽然有的管理者把“以人为本”、“员工激励”、“薪酬机制”等术语挂在了嘴边,企业内部开始设置人力资源部,企业在员工激励方面也采取了许多措施.但民营企业在员工激励方面仍然存在着许多问题,主要表现在：

2.1以“经济人观”看待全体员工

在这种观点支持下,企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段,而忽略了员工的归属需要和成就追求,不重视企业内部的人际关系,更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率.

2.2“灵活性”与“随意性”划等号

企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规则,类似问题的处理往往因时、因人而不同.这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正,另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果,组织效率的下降是必然的.

2.3人力资源管理无序

企业一般没有对各项工作进行认真分析,设岗缺乏科学性,对人员的招收和使用不作预测和规划.

2.4缺乏沟通,反馈不及时

企业将它与员工的关系视为契约关系,重视工作,但不重视人际关系,企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制.由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈,工作的衰减很快,加之考评中采用“强制分档,末位受损”的危险规则,员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”,就连“保健因素”都存在很大问题.员工对工作不满意是在情理之中的.

总之,从我国民营企业激励机制的现状来看,虽然较起步期己经有了很大完善,但由于绝大多数企业管理起点较低、发展历程较短,难免存在着这样那样的缺点和失误,所以针对我国民营企业激励机制中问题的研究十分必要.

3　民营企业员工激励机制的选择原则与方法

民营企业员工的激励必须坚持五个原则,即公平,公正的原则；效用最大化原则；坚持物质与精神相结合的原则；不断创新的原则；系统性和连动性原则.

俗话说：“量体裁衣”、“对症下药”,由于不同层次的员工的需要是不同的,不能千篇一律地用同一种激励方式,因此民营企业要以不同员工的不同需要为出发点制定有效的激励方法.

3.1对管理人员的激励

管理人员确定着企业的经营方向和组织整体发展战略,他们的工作作风和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着重要的影响作用.因此,应对管理人员实施有效的激励,激励他们为企业的发展做出应有的贡献,这对于企业的发展也是至关重要的.

(1)年薪制

从理论上说,年薪的均衡通常在要素市场上确定,是高级人才的心理价位和企业岗位薪资博弈的结果.高级人才一旦得到与心理价位基本一致的年薪,就可以认为该年薪对其有激励作用.为突出激励作用,年薪又分为底薪和加薪,底薪是对其正常劳动的承认,加薪是对其经营业绩的承认.加薪既具有激励作用,又体现了约束作用.实行年薪制企业一般又辅之以奖励制,从而使年薪制具有弹性.奖励制是一种有效的员工激励措施,它与短期的财务绩效直接挂钩,使员工能够很快地看到自己努力的结果,使卓有成效的经理人员能够得到相应的激励,这有助于企业经营效益的快速改善.

(2)股票期权激励

股票期权是一种最长使用的长期激励方法,它是指在一定时间里,以特定购写一定数量企业股份的权利.股票期权是由企业的所有者向企业中的高级人才提供的一种权利,允许他们在特定的时期内,一般3―5年,按照某一预先设定的购写本企业的股票.这种权利不能转让,但是所购股票可以在市场上出售.因此,管理人员可以利用这种期权,以现在的购写股票,并在将来获利.由于股票受企业的获利能力和利润增长的影响,管理人员可以通过自身的努力,在一定程度上影响这些因素,使股票升值,从而获利,以达到激励的目的.

(3)情感待遇等其它激励

不管是采用哪种方式的激励,都要使企业和它的管理人员结成利益共同体.管理人员也是人,他们也有各种不同的需求,因此,要留住人才,需要事业留人、感情留人、待遇留人.因此,与培育企业文化相结合,采取其它一些增加企业凝聚力的措施,是非常必要的.

3.2普通员工的激励

激励的运用是以人的需求为突破口的,它通过满足组织成员的需求以调动其工作积极性.通过提职、提薪或提供更良好的工作条件等方式,进一步激发那些对组织目标的完成做出积极、有效工作的成员的工作热情.民营企业对普通员工的激励可采用以下方式：

(1)信任激励

一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转.对于民营企业来讲,信任是经营者和员工目标一致的基础.上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成.经营者对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在“放手”使用上.只有在信任基础之上放手使用,才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性,充分发掘人才的潜能.

(2)职务激励

对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造之才,就应及时地提拔重用,以免打击了其工作的积极性,作为民营企业的领导就是要有识才的慧眼,不可因自身的私利,而对身边的人才不予提拔重用.

(3)群体激励

群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励.在一个人人进取向上和充满温情的群体中,个人会受到群体力量的激励而不甘落后,积极苦干.在企业内部创造友好合作与互相帮助的群体文化氛围,将驱使着每个职工自强不息,进而对企业产生信赖感、归宿感和责任感.

(4)情感激励

情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求.根据心理学上的解释,人的情感可以分为利他主义情感、好胜情感、享受主义情感等类型.这就需要企业的经营者根据员工物质文化的需求,关心员工的生活,在满足员工物质需要的同时,还要关心员工的精神生活和心理健康,提高员工的情绪控制能力和心理调节能力.企业领导要关心和呵护员工,在员工生日,结婚纪念日等重要的日子,代表公司送上贺卡、鲜花等礼物,为其祝贺.作到和员工以诚相待,成为员工的知己和生活顾问,当员工在生活上遇到困难时,应主动帮忙并尽量为其提供方便.

(5)目标激励

目标激励就是通过树立工作目标调动员工的积极性.在大多数情况下,员工都希望工作具有挑战性,能在工作中充分发挥自己的能力,从而体会自我价值实现后的成就感.因此,企业领导在管理过程中,如果给每位员工确立一个通过努力可以实现的、明确的工作目标,就可以起到调动员工积极性的作用.