可“量化”的企业文化

美国企业文化专家理查德·（Richard Barrett）根据其多年企业实践经验,开发出一套企业文化评估方法——CTT企业文化转换工具（Cultural Tranormation Tools,以下简称CTT）,在文化测评领域取得了突破,为企业文化量化测评提供了一条可行路径.

CTT认为企业意识层次和人的需求层次有着非常相似的结构,并在马斯洛需求层次理论的基础上,扩展出人的七层次需求模型,进而演化为企业意识的七个层次,从低到高为：生存意识、关系意识、自尊意识、变革意识、企业意识、社群意识和社会意识.每个意识层次代表着不同的内涵,处于不同层次的企业关心的问题也不同.CTT可以帮助企业文化工作者全面评估企业文化的状态,并将其量化,从而为企业文化的管理提供参考依据.

下面看看国内某大型集团A公司如何利用CTT做了企业文化的评估与诊断.

评估工具修订

由于CTT的文化和理论背景是以美国为基础的,与我国的企业存在较大的文化差异.所以,项目组首先对CTT的价值理念模板（价值理念词汇库）进行了修订,主要包括以下三方面工作：

（1）从我国的企业价值理念研究论文、各种价值理念测评工具,以及项目组在做企业文化咨询项目时积累的文化价值理念词汇库中,选择部分词汇加入到CTT价值理念模板当中.

（2）对理查德·《驱动力——建设价值驱动型组织全系统方案》中的所有词汇进行分析整理,摒弃了其中的部分词汇,比如：“形象”、“帝权建立”、“逻辑”等,这些词汇在我国的文化背景中很难达成一致理解,或者不被视为是描述价值理念或行为的词汇.

（3）从A公司近几年重要工作会议讲话中,摘取能代表公司文化价值理念的词汇,咨询顾问与公司负责文化建设的相关人员对所有选出的词汇进行筛选推敲,挑选出最能代表公司现存或期望的文化价值理念词汇.

在此基础上,项目组把最终确定的价值理念汇编成价值理念模板（价值理念词汇库）.模板共分为三个：组织价值理念模板（120个词）、领导价值理念模板（120个词）、员工价值理念模板（110个词）.

在CTT的修订过程中,项目组考虑到在我国的文化背景下,对于个人价值理念的评估如果出现很多明显的消极性词汇,可能会出现很少有人选择的情况.所

以,在领导和员工价值理念模板修订的过程中,项目组对于消极性词汇分别做了中性化处理,比如,“权力情结”改为“权力”,“经验主义”改为“经验”.

CTT修订之后,设计了CTT评估问题：

1．请您从110（120）个词汇中选择10个与您的理念或行为最相符的词汇；

2．请您从120个词汇中选择10个最能代表您感受的,或您认为的集团或您所在事业部当前文化现状的词汇（注意是现实而不是理想）；

3．请您从120个词汇中选择10个最能代表您对集团,或您所在事业部未来文化状态期望的词汇.

并且,项目组在CTT问卷最后增加了开放性问答题：

1．您认为集团在企业经营管理方面迫切需要解决的三个问题是什么?

2．您认为集团管理提升的最大难点是什么?

3．除了以上问题,您还希望我们项目组了解哪些问题或情况?

问卷的调研对象选择与施测

问卷调研对象的选取按照分层分类的原则,选择对企业熟悉度较高的人员,除了全体中高层管理者外,选取20%司龄达到5年以上的员工代表.

为了确保问卷结果的有效性,项目组编写了问卷指导语,除了明确说明问卷填答的具体要求,还强调了本次评估对公司发展的重要性以及问卷的保密性.

问卷采用在线方式发放,调研对象以匿名形式填答,以打消调研对象的顾虑.

在发放CTT问卷的同时,也发放了一份文化双S模型问卷,以作为在CTT评估结果分析时作为效度评价的参考.

结果统计

首先,按照文化价值理念词汇被选频次的高低,项目组分别统计出个人价值理念、企业当前价值理念和期望价值理念中被选频次最高的10个词,同时计算出PL比率（积极性词汇数目与消极性词汇数目的比例）.

然后,按照文化价值理念的七个层次分类,分别计算出个人价值理念、企业当前价值理念和期望价值理念中在七个层次上被选词汇频次的比率.

最后,计算文化扰动指数（所选消极性词汇占所有被选词汇的比例）和CTS比率（C：文化价值理念的前三个较高层次所得票数的比例,T：第四层次所得票数的比例,S：后三个较低层次所得票数的比例,其中C代表公共利益,T代表转换升华,S代表个人私利）.

问题分析与讨论

首先,项目组分析了企业价值理念评估中员工自评结果与企业当前文化价值理念、企业期望的文化价值理念的匹配程度.如图1是A集团下属一个事业部的CTT总体评估结果：

（1）个人价值理念与企业的当前文化价值理念有2个相匹配,企业当前文化价值理念与期望价值文化理念有0个匹配,个人价值理念与企业期望价值理念有1个相匹配.

（2）企业当前文化价值理念中消极性词汇很多（PL等于4-6）,说明存在较突出的负向文化,即存在“缺乏共识、推诿、小团队、各自为政、缺乏原则、组织僵化”等消极文化氛围.

（3）企业当前文化中的价值理念词汇大多处于七个层次中较低层次,公司只注重短期经营结果和绩效,缺少对长远目标的关注.

接下来,再从公司的价值理念结构方面进行分析（如图2）：

（1）在层次1生存意识上,当前文化中积极性价值理念比例高于个人价值理念和期望文化价值理念,说明公司在维持财务稳定、确保生存方面基本是成功的.

（2）在层次4变革意识上,当前文化价值理念比例低于个人和期望价值理念,说明员工希望提高对“科学管理”、“持续发展”、“团队合作”、“精益求精”、“标准客观”、“企业成长”方面的重视.

（3）在层次5企业意识上,当前文化价值理念比例低于个人和期望价值理念,说明员工更希望 保持“公平公正”、“共同价值”、“凝聚力”、“和谐”价值理念.

最后,从公司的CTS比率与文化扰动指数进行分析（如图3）.

公司的当前文化扰动指数为39%,说明需进行文化和结构转换,进行领导力训练和领导力开发.

值得指出的是,CTT的评估结果与项目组发放的成熟的文化测评工具——文化双S模型问卷的结果非常吻合,扰动指数最高和最低的事业部,也分别是在文化双S模型问卷评估结果中文化氛围最好与最差的部门,这在一定程度上能够验证CTT具有较高的测量效度.另外,在CTT的评估结果与项目组附加的开放性问题中,员工的一些观点以及项目组对集团中高层的访谈内容的分析结果也是吻合的,进一步证明了CTT问卷的有效性.

撰写文化诊断报告

项目组整理CTT评估的最终数据和图表,撰写文化

诊断报告并呈报给A公司高层管理人员,报告主要体现如下方面：

1．CTT相关概念的简要介绍,包括：文化价值理念的七个层次、PL比率、CTS比率与扰动指数等；

2．A集团总部及所属各事业部的CTT评估分析结果,包括：CTT总体评估结果,价值理念结构分析,CTS比率与扰动指数分析等,并根据分析结果指出A集团及所属各事业部存在的文化问题；

3．摘录访谈记录及问卷调研开放性问题中的员工观点,从而验证和支持CTT的评估结果；

4．分析整理文化双S问卷结果,并与CTT评估结果进行对比；

5．针对A集团及所属各事业部的文化评估结果,提出文化变革的针对性建议与措施.

值得一提的是,要想CTT评估顺利进行并且结果有效,评估工具的修订非常关键.在整个CTT评估过程中,CTT的价值理念模板必须要进行修订,而且要适应我国企业的文化和所评估企业的实际情况,否则会影响评估效果.在修订过程中,价值理念模板词汇尽量选择意义明确的,尤其对于期望文化被选词汇中出现频次非常高的词语尽量避免含义过于宽泛,或者做出必要的解释,以免影响问卷对象对含义的理解偏差.在价值理念模板重新修订后,新增词汇在价值理念七个层次上的正确划分也很重要.比如本次评估前,项目组和A公司相关人员在研读CTT相关书籍与资料的基础上,对价值模板中的词汇共同研讨,最终确定词汇的层次归属.