企业工会印象记

国企印象

在广东,记者采访了几家企业,其中有两家是国有企业.

广州市××机械厂

该厂工会主席姓谢,多年从事工会工作,从干事提拔上来的,已经到了快退休的年龄,谦逊、随和,一看便知是一个兢兢业业、谨小慎微的老好人.他介绍的工会工作无非就是厂务公开,职工代表大会提合理化建议、领导与普通员工对话、当场解答问题等等,与内地一样的俗套,没有其他新意.他坦言,行政领导多考虑企业发展,工会为职工利益说话很无力,这是工会工作的老大难问题,国企工会工作开展得好坏,主要得看领导是否开明.目前工会为了给职工办一点实事,在工会名下办一个三产公司,尽可能解决部分下岗人员的就业问题.他所说的三产公司是一个生产所谓绿色生态食品――含藻豆浆的小工厂,规模很有限,效益也可想而知.

中山市××食品调料厂是中山惟一一家上市公司的子公司,产品遍布全国各地大小超市.它的工会主席由厂长、党委书记兼任.老书记人很和善,像一位宽厚仁爱的家长,据说是满票获选的.中山市情况特殊,经济基础坚实,该厂效益又好,所以职工福利高,转制中无一人下岗.这位身兼三职、大权在握的工会主席所讲述的工会工作,尽是一些如何提高职工福利,如何慰问退休人员,如何救济贫困家庭等等,从中也听不出一点工会工作的新意,倒是让人明白了,众人一致选他当工会主席的用意――家大业大,让一个公平宽厚的好家长掌勺分菜添汤,大家都不会有亏吃.在他的介绍中,惟一带点特色的就是工会参与了转制方案的制定,这对于安置下岗分流人员很有利.但这并不具有典型意义.因为真正能够参与制定转制方案,并且做到职工无一下岗的,只有像他这样身兼三职,并且财力雄厚的特殊条件才能够办得到.这样的经验到了贫困地区就成了天方夜谭.

北京市某燃气公司

回到内地,记者又采访了一位刚刚退休的工会主席,也许因为已经离开了单位,她说话全然没有了顾忌.

×××女,55岁,2003年4月退休,退休前是北京某燃气公司下属分公司工会主席.

她说：工会主要的工作是维权,企业与职工的利益都要维护,但在基层,这个企业就是经理（厂长）的代名词,而领导与群众这两者的利益常常是矛盾的,有时甚至是对立的.

我跟经理矛盾的起源是他刚来不久,当时提倡厂长经理负责制,他在职代会上讲话说：我就要搞君君臣臣父父子子职工反映很大.职代会后,我找他个别谈话,认为这种说法不合适,他从此耿耿于怀.

按说工会有权代表职工参加企业的管理,但我们公司就只允许有一种声音.有人倒卖煤气表,违反纪律跑私活,他却要提拔这个人,我反对,从那以后他就处处给工会工作设置障碍.领导班子开会把我甩开.我一提职工反映的问题,他马上就质问：谁说的?你怎么知道?一下子堵回来.群众都对他不满,但也没有办法,那几年,我们感觉就像在法西斯统治下过日子.

北京是首都,媒体又活跃,公开侵害职工权益的事情不多,在国企中,比较突出的矛盾就是领导层的腐败问题.

我们公司因为经常需要建设维修,拆迁改装,与包工队打交道多.总公司每个领导都有自己的包工队,从上到下没有不捞黑钱不吃回扣的,职工心里都清楚.开始我下去,工人还反映一些问题,后来看解决不了问题,说了也没用,渐渐地,他们对工会就不抱什么希望了,也不再开口了.工会起不了作用,还有什么威信?其实,工会本来能够起到监督作用,因为它有雄厚的群众基础.但现在没有完整的监督机制,有意见,提了也没人管.

说是基层党、政、工组织三足鼎立,但如果要工会发挥作用,就必须从法律上确定它的地位,从体制上保证它应有的权利.要工会干部主持正义,没有正当的渠道,正确意见很难表达.像现在这样,工会就只能搞搞文体活动.一触及职工利益,参与管理,就不行了.

编后语：中国工会是党领导下的工会,这一点不容置疑,但是,党的领导应该体现在路线方针、政策法规上,还是体现在各级组织的领导人身上,却是大有区别.虽然企业领导中的腐败分子只是个别的,但是,像中山市调料厂那样好家长式的领导更不多见,三个国企反映的是一个问题――缺乏监督机制的国有企业实际就是领导者的家天下,因此,无论是内地还是东南沿海,国企中的工会组织都一样是无所作为,平时虽然也做了一些改革,如厂务公开、领导接待日等等,但往往都是形式上的,关键时刻,一涉及人事变动、利益分配、体制改革、国有资产去向等等大问题,就完全失语了.工人的命运任人摆布,工会其实就是领导手中的一张牌.而最令人担忧的是那些被腐败分子所把持的国企,他们从不顾及工人的利益,只要能把国有资产塞到自己的腰包里就万事大吉.为了达到这个目的,他们会阻挠工人真正地组织起来,千方百计地把工会牢牢控制在自己手中,不让它独立地代表工人的利益.因为工人阶级与腐败分子在利益上是完全对立的.

私企印象

在广东采访私营企业要比采访国企难得多,老板因为不愿耽误时间或怕招来麻烦,一般都会找借口婉言拒绝.记者在虎门镇工会的大力协助下,才完成了对虎门彩印公司的采访.

虎门彩印集团公司

记者从《南方都市报》7月9日刊登的“广东工会直选调查”一文中,了解了东莞虎门彩印集团直选工会主席何劲松的情况,

未隔几日,当记者慕名采访时,何劲松已经离去了.据厂方说,他的走是因为“个人原因”.对何劲松的突然离去,厂方未作进一步解释,何劲松竞选前就是经理级待遇,年薪10万元以上,他作工会主席任期未满,又一腔热情地要为会员办几件实事,不知究竟是什么“个人原因”使其离去,令人颇感蹊跷.

出面接待记者的是写作技巧工会主席的女工委员蒋女士与文体委员曾小姐.据她们介绍：虎门彩印集团工会直选已经是第三届了,每两年一换届,所有员工都可以报名竞选.当选的工会主席享受两室一厅的经理级住房待遇,工资不变,每月有500元补助.

选举大会先是候选人每位10分钟的讲演,后是群众当场提问,秘密写票和无记名,公开唱票并当场公示计票的结果.

该企业董事长陈成稳为人精明,有学识,善管理,重视企业文化建设,厂里有自办的刊物.

在这样一位老板的管理之下,企业运作规范,秩序井然.普通员工计件工资,底薪500～600元,8小时工作制,忙时每天加班1～2小时.4个人一间宿舍.从老总到普通员工都吃一样的伙食标准.吃住作为福利,全部由厂方免费供给.员工转正后就写保险,普通员工写工伤保险,组长级以上写养老保险.

厂里每周开展一次文体活动,每月召开一次研讨会,研讨会每月有一个主题.比如针对福利制度,住房分配是否合理,落实中有没有问题等等.每次研讨中提出的问题都有人负责落实,然后将落实情况向职工交代.

在总裁开放日,所有的员工都可以与老总对话,当面提问题.

据她们说,老板很开明,很关心员工,每次会议都尽量参加,各部门职工中都有联络员,负责反映职工的问题与要求.因为反映及时,劳资争议很少,没有大的矛盾,工人们提的要求也是很小的,比如要求工间休息放音乐,发点手套、帽子等等.

老板把工会工作纳入企业文化的一部分,他规定的工会四项基本工作：一、为员工争取合理权益；二、收集员工意见；三、可对各部门执行公务中的偏差进行监督；四、组织文体活动.他要求工会反映职工意见要考虑是否合理,公司是否能够承受,并要求工会宣传公司规章制度,教育员工遵守纪律,工会要在劳资关系上起到平衡作用.

编后语：精明的老板把工会工作纳入企业文化,这在中国还是一件新生事物,与传统记忆中的工会相距甚远,以至令人产生疑问,这种工会是不是变了味?这是今后工会工作乃至整个劳资关系发展的方向吗?工人地位的提高是否要寄希望于老板的实力、老板的能力与老板的觉悟?像虎彩这样的企业能在全国普及吗?如果能普及,需要多少年?然而,疑问归疑问,无论如何,在现今这样贫富悬殊、劳力过剩的情况下,中国还是需要有更多陈成稳这样的老板出现.

北京××合资企业

何劲松将直选说成是企业劳资关系较好的体现.虎彩的直选只是为进一步改善劳资关系多提供一个通道.这个评价十分恰当.只有劳资关系较好的企业,老板才会自愿成立工会,才能放心工会直选.而多数非公有制企业,尤其是中小企业,非但不愿工会直选,甚至连工会都不想建立.因为,没有一个老板愿意看到自己雇佣的工人组织起来,和自己分庭抗礼.老板的开明一般是建立在两个基础上：一是大事所趋,环境压力使然；二是有魄力,自信能将工会纳入企业文化的轨道.这就决定了私企工会必须在两个前提下进行工作：一要有外部环境,包括政策法规、组织系统的支持；二要看老板的开明程度以及他给工会的活动空间有多大.即便是直选出来的工会主席也不能违背这两条规律.

内地一位不愿透露姓名的合资企业工会主席对记者说,自己虽然是群众直选上来的,工作也不好开展,一方面,工人信任你,把你当娘家人,大事小事都来找你；一方面,厂方认为你这个位置是多余的,反面意见不爱听,提多了,还认为你是在挑刺儿.为职工争取一点福利也很困难,每一次都要先找好依据,拿着政策条文跟他们（厂方）说话,否则人家根本不理你.即便职工的要求正当合法,属于政策范围之内,也要看厂方脸色.经常的情况是,为了一件小事也得拉下脸来,一次两次的跑,最后才勉强同意.

我们厂里没有职代会,只有董事会,开会时,工会列席.董事长换了几次,集体合同也不能签.劳资关系是矛盾的,双赢很难.工人不理解,认为工会没用.其实我们力量很有限,又没有上级支持.我们厂是独立法人,工会由上级工会代管,发生问题,上级工会无力出面解决.

厂方感觉工会有用,只是在发生劳资纠纷工人要去告他们的时候,他们才会想到让工会出面做工作.工会有时确也能够起到协调作用,但这种情况不多,有一次,几个待工的工人打,违反了规定,被外方经理撞见,工人们都跑了,外方经理坚持要扣整个班组（20多人）的工资.工人们不满,工会出面与厂方交涉,调查清楚后,说服了厂方,只扣了几个当事人的钱.

编后语：据孔祥鸿介绍,广东一些规范的大型外企,工会工作开展得比较好,维权也比较到位.之所以能够如此,就是因为那些直选出来的工会主席目的很明确,我是工人选出来的,我必须为工人说话办事,只有具备这种独立的精神与单纯的追求,才能形成平等对话的局面.当然,前提是要有一种大环境――风气、完善的政策法规及公正的执法环境作后盾.

××灯饰公司

中山市古镇是全国最大的灯饰集散地,记者在没有介绍的情况下,乔装成一个联系业务的客户,进入了一家灯具厂,采访了厂里的员工.

这个企业的老板是当地人,从一个普通农民一步步发展起来的.最辉煌的时候曾有2000多个工人,在北京、上海、天津都开过分店,客户遍及全国.但由于这些年业内竞争激烈,而他本人又精明过度以至苛刻,怠慢了顾客也得罪了工人,终于慢慢地败落下来,现在只剩100多工人.原来他经常扣发工人工资,现在工人也长了经验,不给钱,不干活,他不敢再拖欠工人工资了.但旧的习性难改,于是改成扣发自己亲戚的工资,他的哥哥、姐姐及姐姐的女儿,都在厂里给他干活,但很少能从他这里拿到报酬.由于待人刻薄,他的人员流动率高,轮换快,技术提不上来,产品质量也受到影响.

编后语：市场经济的大潮成就了珠三角一大批民营企业家,他们中许多都是“洗脚上田”的农民.起点本来不高,多年的商海磨练,精明的老板摸出了一条道路,管理越来越规范.他们中不少人发现,只有劳资两利,适当提高工人待遇,及时化解矛盾,工人才能安心生产,企业才能发展.反之,过度的掠夺,不把工人当人看,工人就会不安心生产,工人的过度流失就会给生产带来损失,而且一旦闹出事来,两败俱伤.因此,他们提倡“以人为本,互惠互利”的企业文化.按照这个逻辑,我们在目前劳资两方强弱失衡的情况下,反而能生出一点希望来,因为资本家为了追求利益的最大化,有可能在逐步团结起来的工人面前做出一些妥协和让步.

相关链接之四：

何劲松是虎彩集团第三届直选出来的工会主席,来自湖南,已有一年任职经历.

今年年初,他与老板谈判,将工作时间由原来的每周42.5个小时缩短为国家法定的40小时.

何劲松的底线是,争取每年为会员处理３～５个亟待解决的问题,他已作出了最坏的打算：如果连这点事也办不了,还不如不干.

他认为,直选与其说是改善企业劳资关系的手段,还不如说是企业劳资关系较好的体现或结果.虎彩的劳资关系比较融洽,直选只是为进一步改善劳资关系多提供一个通道.

（摘自各大报纸综合报道）