高校行政管理人员的激励措施探究

摘 要：高校行政管理人员是高校行政机构运转的内在资源保障,是高校行政权力和学术权力得以制衡的重要砝码.我国目前的高校行政管理人员存在着一些问题,该文主要从高校行政管理人员的现状分析,并给以技术理论的支撑,提出一些有效的激励措施,实现建立健全高校行政管理人员长期激励机制的最终目的.

关 键 词 ：高校行政 管理人员 现状分析 激励措施

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）06（a）-0169-01

在高校改革逐步推进的当下,高校行政管理人员作为高校教育队伍必不可缺的管理人才,担负着评估教学质量、辅助教师教学和提供师生咨询平台的重任.高校行政管理人员的行政能力决定了高校整体办学水平,联系目前的管理人员现状,有必要重点关注他们的精神状态,满足其工作需求,激励行政管理人员以饱满的精神状态实现高效工作,推动高校教育事业的发展.

1.激励措施理论支撑

激励措施的支撑理论主要是马斯洛的需要层次学说和双因素理论.需要层次学说提出了人的五种需求层次,从低级到高级分别是生理需求、安全需求、归属和爱需求、尊重需求和自我实现需求,满足了人的基本需求才可以有效地激发积极性.根据双因素理论,影响高校行政管理人员积极性的因素有两种,保健因素和激励因素,满足所有的保健因素不一定激发管理人员的积极性,当激励因素也得到满足后,相关人员的工作积极性才会被充分激发出来.激励措施的相关理论支撑着激励措施的有效实行.

2.高校行政管理人员工作现状分析

2.1 管理人员工作热情受阻

高校行政管理人员热情受阻的工作现状是多方面原因造成的.高校行政管理工作是一项缺乏创造性的工作,充满了繁琐枯燥的意味,入职的员工本身拥有着较高的学历,自我期望值会比较高,现实的繁琐与他们的期待有着很大的距离,这种距离会造成一定的工作热情受损.在行政管理体制中,人际关系网络简单,行政管理人员的交往对象无非是处于同一体系中的员工,每个体系的人数不会超过编制,打交道的至始至终便是各级教务处的人,长此以往便容易打击积极性.从一开始便是从事行政管理工作的员工在将来的晋升道路上困难重重,如果行政管理人员期待获得高职称评价,那么必须付出科研成果教学实验等充满技术含量的工作业绩,事实上行政管理人员难以做出实在的成果,比起那些教授和研究员的高职称评价,突破重围获得晋升还是很困难的,行政管理人员在工作时难免因此产生负面情绪.

既然高职称难以实现,那么高收入更加困难了.目前我国高校实行收入与职称职务挂钩的评估方式,对于很多行政管理人员来说,他们在行政岗位上付出了时间和精力,但一直被忽视,待遇难以得到提升.大学教师拥有着高校都给出的激励与资助计划,行政管理人员的收入逐渐与教师拉开差距,这种差距增加了行政管理人员的不平衡感,打击了其工作动力.

除此以外,高校还存在着考核机制不健全,行政管理人员的工作缺乏认可的问题.高校考核行政管理人员一般采用固定笼统的考核原则,这种原则难以区分部门层级,从事不同工作的行政管理人员的考评结果没有公平的标准,结果失去其真实性,对于那些勤恳工作的人员是不公正的.高校主要还是关注科研成果和教学质量,为了鼓励科研和教学的纵深发展,高校往往设置很多奖项和慷慨分拨资金给从事教学科研的教师和研究员,至于幕后的行政管理人员,总是难以更多的关注目光.

2.2 管理人员怎么写作责任感弱

以上的种种原因造成了行政管理人员的工作热情受阻,实际上,行政管理工作的性质还铸就了行政管理人员习惯服从的天性,习惯服从使他们丧失了创造能力,没有明确的前进方向,得过且过.在遭遇需要行政管理人员协助的工作时,行政管理人员便可能没有干劲,容易烦躁,对于工作对象没有一定的好脸色和怎么写作意识,久而久之,会造成一定的负面影响,影响其在高校体制中的评价和人际关系.

3.高校行政管理人员的激励措施

3.1 提高行政管理人员的职业地位和收入水平

提升提高行政管理人员的职业地位和收入水平可以提升其职业认同感并且实现自我需求的满足.在高校体制中,行政管理人员职业地位的提升会增加其他岗位的员工对其的工作评估,重新审视其在高校运转中发挥的作用,巩固与高校行政管理部门的关系,实现对其工作的认可.在收入方面,缩小教师和研究员与行政管理人员的收入差距,建立健全新的薪资标准,确保实现待遇的公平性,以增强行政管理人员的自信心,提高工作积极性.

3.2 实行行政管理人员的心理调适

高校应当更多的关注目光于行政管理部门,对他们的能力进行正面的评价,对他们的工作进行客观的称赞,激发行政管理人员的工作认同感.针对行政管理工作本身的特性,重塑从业人员的价值观,发掘他们怎么写作的重点在于维持高校运转,而不是对于金钱名利的追逐,肯定其作为幕后人员的价值,进行合适的角色定位.

3.3 完善考核制度

高校改变原有的单一固定的考核制度,根据从业人员的特性,对于不同行政部门不同级别的人员采取不同的考核制度,确保考核结果可以反映事实情况.不仅仅让领导对人员进行评价,还要抽取与行政管理部门接触较多的部门员工实现评估,这样可以拉开一定的差距,保证评价的科学性,以提升行政管理人员的工作积极性.

4.结语

高校行政管理人员工作的问题不仅是其自身所固有的,还有体制的局限性造成的,因而,高校相关部门要从两方面进行改造,对行政管理部门进行合适的定位,最终建立长效的激励机制.