网站原创摘 要 ：目的：探讨护理人员工作倦怠、组织承诺现状及其影响因素. 方法：选取某家医院100例护理人员,应用自行设计的调查问卷进行分析. 结果：组织承诺各纬度得分水平由高至低依次为理想承诺、规范承诺、经济承诺、感情承诺、机会承诺；工作倦怠中的情感衰竭和情感疏远,对工作满意度起负向作用,而正向影响离职意愿；工作倦怠中的个人成就感,正向影响工作满意度,负向影响组织承诺.结论:摸清了护理人员工作倦怠和组织承诺的现状及其影响因素,并初步探索应针对具体对策.
关 键 词 ：护理人员；工作倦怠；组织承诺；影响因素
【中图分类号】R197.323【文献标识码】C【文章编号】1672-3783(2012)02-0165-02
工作倦怠是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态,厌倦工作的感受,是一种身心能量被工作耗尽的感觉.而组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度.它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同,而是一种“心理合同”,或“心理契约”[1].本文旨在探讨护理人员工作倦怠、组织承诺现状及其影响因素.
1资料与方法
1.1一般资料：选取某家医院100例护理人员.纳入标准：持有护士执业证书；从事临床护理工作超过1年；既往和目前无精神疾病和意识障碍.排除标准：返聘、退休的护士；进修的护士.
1.2方法：采用自行设计的《护理人员工作倦怠及组织承诺调查问卷》,各条目评分为0～4分.本研究共发放问卷125份,收回有效问卷共100份,有效回收率为80.0%.
1.3统计学方法：应用统计软件SPSS13.0进行统计分析,数据采用卡方和t检验,P<0.05表示有统计学意义.
2结果
2.1一般情况分析：受调查的100例护理人员均为女性,年龄为22～50岁,平均年龄32.06±8.80岁；护龄,2～30年,平均护龄9.69±5.15年.学历,中专、高中及以下6例（6.0％）,大专41例（41.0％）,本科37例（37.0％）,本科及以上16例（16.0％）.职称,初级67例（67.0％）,中级26例（26.0％）,副高7例（7.0％）.婚姻状况,未婚36例（36.0％）,已婚73例（73.0％）,离异或丧偶1例（1.0％）.值夜班,值夜班65例（65.5％）,不需值夜班35例（34.0％）.
2.2护理人员工作倦怠及组织承诺现状分析：护理人员的组织承诺各纬度得分水平由高至低依次为理想承诺、规范承诺、经济承诺、感情承诺、机会承诺,但对护理人员的组织承诺总得分比例只有39％,说明给予护理人员的整体承诺水平较低,应引起重视.
2.3护理人员工作满意度、离职意愿与工作倦怠及组织承诺相关分析 具体见表1
护理人员各纬度指标相关性分析：护理人员的情感疏远和情绪
衰竭存在密切的正相关性（r等于0.647,P<0.01）,而个人成就感和情绪则存在负相关性（r=-0.389,P<0.01）,个人成就感和情感疏远存在负相关性（r=-0.458,P<0.01）；个人成就感和感情承诺、规范承诺、理想承诺均存在不同程度的正相关性,感情承诺和规范承诺、理想承诺存在较强正相关性（r值分别为0.538、0.522）,规范承诺和理想承诺存在正相关性（r=0?614,P<0.01）,经济承诺和机会承诺也存在正相关性（r=0.437,P<0?01）.
3讨论
现代中国社会的发展给现代职业人带来了机遇也有很大的挑战,竞争的加剧,不稳定因素的增加,使得现代人心理承受着巨大的压力.西方发达国家在经济迅速发展之时也经历了这样的心理冲突.瑞典的研究人员对2-4万不同公司机构的员工进行调查,结果发现那些发展迅速的公司(年增长率在18％以上)中的员工,长期因病不上班(90天以上)和住院的比例最高,尤其是女工更为严重.通过应用“护士组织承诺问卷”对护士的组织承诺进行调查,了解护士的承诺状态和水平.每一位护士的组织承诺中都有上述五种承诺因子,但是他们各自的水平是不同的,只有一种或两种承诺因子占主导地位.其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高.对于这类护士,可以根据他们的绩效表现和组织需要,采取有针对性的措施来挽留其中所需人才,而机会承诺者可让其自然流失.因为保持一定比率的人才流动率,对单位也是必要的.而当组织内护士总体承诺水平较低时,意味着高度的人才流失危险,要求管理者高度警觉和反省,并调整管理措施[2].本研究结果显示,组织承诺各纬度得分水平由高至低依次为理想承诺、规范承诺、经济承诺、感情承诺、机会承诺；工作倦怠中的情感衰竭和情感疏远,对工作满意度起负向作用,而正向影响离职意愿；工作倦怠中的个人成就感,正向影响工作满意度,负向影响组织承诺.表明摸清了护理人员工作倦怠和组织承诺的现状及其影响因素,并初步探索应针对具体对策.