基于信息不对理的企业培训讲师行业

摘 要：企业培训作为人力资本开发的重要手段越来越受到企业各级领导的重视,培训讲师作为培训实施的关键因素和主要载体,在很大程度上决定了培训的效果.目前中国企业培训市场存在培训效果不理想,培训讲师费用偏高等问题.文章研究发现,由于讲师信息不对称造成了在培训实施过程中“知名度高的讲师驱逐知名度低的讲师”现象,而且为了规避培训风险,普遍存在“师资高配”问题,导致讲师课酬偏高,针对这些问题文章归纳了四点建议.

关 键 词：信息不对称理论,讲师,企业培训

中图分类号：F274文献标志码：A文章编号：1001-862X（2015）02-0046-004

本刊在线杂志：.jhlt..

作者简介：张朋松（1978―）,河北保定人,北京交通大学经济管理学院博士生,主要研究方向：劳动经济、人力资源管理,袁伦渠（1940―）,山东济宁人,北京交通大学经济管理学院教授,博士生导师,国务院参事,主要研究方向：劳动经济.

2011年2月,中国超越日本成为世界第二大经济体,对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体.2014年5月15日,国际货币基金组织（IMF）通过购写力平价（PPP）方法预测,2017年中国将超越美国成为第一大经济体,2014年8月25日,英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国,2014年9月9日,清华大学教授,前中国人民银行货币政策委员会委员李稻葵预测,2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体.

与之相反,2014年第三季度,国家统计局公布的国内生产总值（GDP）增长率为7.3%,第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同,从增长率来看,中国经济面临着下行的压力.2014年9月1日人民网刊出题为《政府补贴上市公司资金连年暴增》的文章,文章指出：“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损,中国大陆有16家公司在其中,亏损总额高达人民币377亿元,这16家公司全部是国企.[1]

由此可见,中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平,但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平.如何提高企业的核心竞争力,人才成为发展的关键影响因素,企业也越来越重视人力资本开发工作,很多企业已经成立了培训中心,部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位,这些都足以表明企业对人才开发的重视.

总之,企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素,而培训讲师成为这一环节的重要影响因素.

一、企业培训讲师问题的提出

本文把企业培训讲师界定为：能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求,有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练,在一定程度上解决企业或员工面临的问题,提高组织和个人的管理技能和专业知识.企业培训讲师根据来源不同分为三类：来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的讲师.

目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范,远没有达到如美国、法国等发达国家的水平.2002年5月,企业培训师标准试点版公布,并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训,2004年开始向全国正式推出.2003年9月,相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》,2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》.中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》,对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确.

企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏,企业培训效果评估目前依然存在许多问题,主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化.目前,国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型,此模型已经得到世界范围的认可,是世界上应用最广泛的培训评估工具,在培训评估领域具有难以撼动的地位.柯氏培训评估模型分为四级：反应层、学习层、行为层和业绩层.国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好,有很多成熟的工具和方法,但是对于、四级评估,一直没有得到非常好的应用.从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出,中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视,只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪,31.8%的企业没有进行跟踪评价,19.4%的企业正在准备进行跟踪评价.由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据,因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具,以减少企业培训费用和师资课酬[2].由此可以看出,企业对于培训效果评估不重视的原因,一方面是理论与工具不足以支持其进行评估,二是企业本身也不是非常重视评估工作.

在企业培训预算中,培训师资的费用占到总培训费用的40%～60%,虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课,但是效果也不一定如预期的那样理想,因此认识与克服这些问题,对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义.

二、企业培训讲师的理论研究

信息不对称理论是由乔治阿克洛夫（GeeAkerlof）首先提出的,他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论.用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息,旧车的卖方对车的了解要比未来的写方多得多.写方可以雇用一个技工来检查车,但是出售者对车更加了解,而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢?结果,一辆旧车的未来写方总是对它的质量有疑虑,这是很有道理的.

旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵,在一个市场完全发挥功能的理想世界里,消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择.有些人会选择低质量车,因为它们相对较低,而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱.遗憾的是,事实上消费者在购写以前,很难准确判断一辆旧车的质量,因此旧车的下跌,高质量车被逐出市场.信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息.事前不对称信息是指发生在签约之前的信息,事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息.对于企业培训来讲,信息不对称主要是事前不对称信息,由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等,导致每次组织培训时,培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息,尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键,这样就导致了大量的交易成本.由于培训讲师存在事前不对称信息,企业培训就存在风险点,这也是本文讨论的理论基础.

国内学者对信息不对称理论的研究也很多,主要集中于培训收益、工资率等方面.例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现,因为工人拥有企业培训水平的不完全信息,所以培训期间的工资不能取决于培训水平,培训工资倾向于较高,企业不可能得到培训的全部收益,导致企业对员工培训预算不足.[2]

由以上分析可以看出,无论是国内学者还是国外学者,都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣,但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配,信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等,针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少,本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究.

三、企业培训讲师的实证研究

为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题,本文做了一系列调研工作.本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行.线上方式包括三种：一是调查人员向以培训讲师或助理为主的群发放调查问卷,二是通过专业的师资推荐网站,如淘师网（.tshi..）等进行网上问卷的发放与回收,三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理,请其按照相关要求填写之后回传.线下方式以面对面的访谈为主,共访谈了19位培训讲师.经过为期1个月的信息收集,本次调查发放问卷500份,共回收问卷326份,其中有效问卷172份,有效率达到了53%.从有效率可以看出,目前企业培训市场非常混乱,师资信息不是很完善.

(一)描述性统计

总体来看,在培训讲师的性别上,男性讲师占了绝大多数,约为91%,女性讲师大约为9%,男性讲师数量明显高于女性讲师.有助理的讲师占81%,没有助理的讲师占19%,可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广.学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%,博士及以上占20%,说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高,这有利于知识传播.

从企业培训讲师授课时间长短来看,从事职业培训10～20年的讲师最多,职业培训5～10年的讲师排在第二位,有27%的老师刚刚转行为职业讲师.

企业培训讲师的平均年龄41.75岁,年龄人数最多的是36―40岁的讲师,排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师,这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态,有利于讲师快速学习和授课.

从讲师研究领域来看,本次调查涵盖了企业管理的所有领域,参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多,讲授行政管理类课程的讲师排在第二位,安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些.

从企业培训讲师分布行业来看,本次调查的讲师分布的行业比较均衡,几乎涉及目前所有的行业,其中以金融行业最多,达到了26个讲师,电力行业、通信行业、地产行业等也比较多.还有一部分讲师,没有专注于某一个行业,这种情况比较常见.

本文按照课酬多少把讲师分为三类：课酬高的师资为税后20000元/天及以上,课酬中等师资为税后10000～20000元/天,课酬较低的老师为税后10000元/天及以下.从统计结果来看,课酬较低的老师,即课酬在6000～10000元之间的老师最多,一共有113位.

以上是本次调查描述性统计结果,从目前得到的数据并结合行业经验判断,中国企业培训讲师数量达到了3～5万人,甚至有专业人士认为达到了10万以上.由于没有统计数字,所以没有办法一一核实.由于本次调查的时间较短,范围比较小,所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况.

(二)理论分析

接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响.首先提出两个检测设,一是企业培训市场是完全竞争的市场结构,没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则,二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称,即培训组织者在实施培训之前,很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息.

检测定在培训市场中有两类师资,讲课效果比较好的师资和效果一般的师资,培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好,哪一位师资讲得差,也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析.培训讲师的课酬为什么这么高?就是因为不好请.一是高端师资的上课时间不好安排,二是高端师资的课酬很高,三是高端师资本身也不太愿意出来讲.

检测设培训市场为完全竞争的市场结构,市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡.

1.信息不对称问题存在.培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师,这些师资的具体情况客户并不知道,包括培训效果、师资背景和职业素养等,这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性.

2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向.客户方无论是培训管理者还是培训组织者,都喜欢请知名度高的讲师.“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本,但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看,并不一定合适.

3.规避培训风险.按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标,只需要请课酬在7000元/天的讲师,但培训管理者为了减少风险,提高培训效果,往往请一些高价位的师资.这样一方面提高培训效果,增加保险系数,同时如果这个讲师讲得不好,培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报.通过上述分析,本文发现了一个有趣的现象：在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求,把他们逐出了培训市场.这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反,低质量车把高质量车逐出市场.[3]

四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议

从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现,一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象,另一方面,培训组织者也存在“师资高配”倾向.解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响,可以在以下四个方面加强管理与监督：

为了减少信息不对称对企业培训造成的影响,可以由政府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规,同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系,强制企业培训讲师进行认证.同时每年对培训讲师进行培训和年检,以保证培训师资的质量.国家层面做得相对较好的是法国,《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架,该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来,最后一次修订完成于2009年,至今依然是法国管理企业培训的法律依据.

国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督.国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会,发挥行业协会的自治力量,对培训行业及培训讲师进行规范化管理,这一点可以借鉴美国培训认证协会（ASTD）的成功经验,美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力,它提出了很多可行的培训方法和工具,培养了一批认证师资,得到了业内的一致认可.

(三)建立师资信息发布平台

由政府牵头,行业协会和培训机构联合建立师资信息发布平台,针对讲师在培训质量、培训风格、职业素养、培训领域、培训课件、培训视频、讲师博客等进行全方位的展示.平台设计时,首先要考虑平台的安全性,因为这个平台会把所有老师的私人信息放在数据库中,供客户和机构进行搜索和评价,信息安全非常重要.其次是人机交互界面要让用户操作简单、便捷、傻瓜化.最后在平台或数据库中一定要加入客户评价师资的功能,客户可以通过这个平台对他们合作过的老师进行评价,评价分正评价和负评价,通过这些互动和评价可以为讲师建立信用平台,让培训组织者清楚掌握讲师情况.

(四)签订满意度协议

终端客户或培训机构在与培训讲师进行协商签订正式培训协议之前,可以就培训效果一级评估情况进行约定,并写入协议加以约束,行业内把这种契约叫“满意度协议”.通常情况下,如果培训一级评估结果高于85分,培训组织者会支付讲师全部课酬,如果评估结果在70～85分之间,支付80%的课酬,如果评估结果低于70分,一般情况下就不会支付讲师课酬.有效规避潜在的培训风险,大大提高企业培训的效果和转化率.[4]