现代企业的人才管理

进入21世纪以来,随着信息技术的高速发展,知识更新速度不断加快,世界格局向全球一体化趋势演变的速度也越来越快,在这样的时代背景下,现代企业间的竞争也变得前所未有的激烈.

企业之间的竞争归根到底是人的竞争,在全球人才大战的态势下,人口状况的变化、全球化和知识型雇员的增加,正迫使企业更加重视人才.如果我国的企业不抓紧对人力资源的开发和管理,重新转变思维,实现企业层面的重大变革,通过科学的人才管理实现了企业的创新发展,必将落后于竞争之中.当前,中国企业领导者必须认真探讨企业如何发展人才、挖掘人才、培养人才、留住人才,对企业整体战略进行一个全方位的反思和整合.当前我国企业人才管理存在的问题

一些企业的管理者往往只是要求员工会干活就行,不注重对员工的培训.然而,正所谓“工欲善其事,必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”.如何去吸引人才、留住人才、激励人才,让人才了解和参与企业的决策与管理,增强他们对企业的认同感、归属感,使他们为企业毫无怨言地努力与奉献,是值得大家深思的问题.如何吸引、培养、激励、留住企业技术精英和管理人才.

第一,合适人才难聘.据国家劳动和社会保障局统计,有34%的就业岗位因无合适人员匹配而浪费；有25%的求职者找不到合适的就业岗位.一方面,企业找不到满足自身发展的人才影响了未来发展,另一方面,相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作岗位,不仅造成了人才的浪费,也给企业带来了巨大的潜在损失.

第二,管理难度加大.当前,80后甚至90后集体投身职场,他们观点的形成受到互联网、信息过剩和过分热心父母的影响,或缺乏六、七十年代的吃苦耐劳精神,或要求“更多的灵活性、更有意义的工作、更大的职业自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡.”一旦他们的期望得不到满足,企业就会面临人员流失率高的风险,管理新生代员工的难度明显加大.

第三,人才流失严重.当前,“用工荒”、“用工难”现象屡见不鲜,员工的流失率呈明显上升趋势.企业人才的流失,一方面导致前期投入人力资源的成本打水漂,另一方面很难在短时间内找到替补,甚至如果流失员工投奔到竞争对手那里,将会给企业造成严重威胁.

第四,管理思维僵化.在传统思维方式的影响和用工体制下,不少管理者还是习惯于比较原始的命令式的管理模式中,不仅管理方法单调、生硬、不讲情理,而且缺乏创新思想.“文件上怎样说,我就怎样做,这样就不会犯错误”,这种僵化的管理导致出现了许多影响企业和和谐的严重问题,如聚众游行、罢工、或破坏单位设施、伤害单位领导等事件.

第五,管理制度不完善,且执行不到位.当前有些企业没有制定完善的选聘、考核、激励和培训机制等,但即使建立起整套管理制度,也往往容易流于形式,职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略难以协调发展,必将使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识.我国企业在人才管理上要转变思路

如著名企业家马云所言,“员工的离职原因林林总总,只有两点最真实：一是钱,没给到位,二是心,委屈了.这些归根到底就一条：干得不爽.员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶.仔细想想,真是人性本善.作为管理者,定要乐于反省.”如何提高企业自身的凝聚力和员工的稳定性,的确是每一个企业管理者应该好好反省的问题.

现代化的大企业中,管理工作千头万绪,管理者要做好管理工作,就必须从战略高度不断提升自身管理艺术水平,这既是管理工作有效性的直接要求,也是管理者达到管理目标的重要保证,是科学管理的要诀.

第一,提高对人才管理的重视程度.人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年,如日本的人力资源管理模式就是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的,日本企业中独到的人力资源管理制度,为日本的经济腾飞做出了突出的贡献.

然而,我国以前一直沿用传统的人事管理模式,真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年,我国企业无论在理论上还是在实践上都欠缺太多,更加需要提高对科学管理的重视程度,抓紧对人力资源的科学开发和管理.企业为防止人才“青黄不接”现象的出现,确保不受“用工荒”的影响,就需要做好人才使用和储备,做好人才管理的各项工作.

第二,坚持以人为本的管理理念.美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现,它们之所以能保持经久不衰,秘密就是“把员工当作重要的资产”来经营.被誉为“经营之神”的日本企业家松下幸之助也有句名言：“企业最好的资产是人.”

一个企业要求生产、谋发展,要在竞争日益激烈的市场经济中屹立不倒,就需得“以人为本”、“以人力资源为本”.以人为本是充分尊重人,充分肯定人的价值,尊重员工的个人需求、个人特性,重视员工的个人发展,以激发他们在工作当中的主观能动性,从而为企业的发展创造更大价值.

第三,整合人才管理和文化管理.世界上知名企业都有自己富有特色的企业文化,如微化强调智力、朝气,辛勤工作、接近客户、远见卓识和“以比尔·盖茨的创造精神为榜样”、“淘汰自己的产品”的创新精神.

在现代管理中,用企业文化感召和影响员工远比用制度强行要求员工来得有效.只有认同企业的文化,企业员工才会把自己的个人目标融合到企业目标、理想和信念中去,在认同的理想、信念激发下,以主人翁的态度,处处以公司利益为重,自觉弘扬团队精神,充分发挥自己的主动性、积极性和创造性,积极主动的为企业的生存和发展而努力工作.当然,企业文化的整合过程,不仅仅局限于让员工认可企业文化,企业文化还应根据企业内、外部环境条件的改变不断调整适应个体文化,以增加对员工的凝聚力、调动员工的积极性.

我国企业在人才管理上的改进措施

第一,大胆引进人才.现代商战其实就是人才之战.在现代商战中,人才和员工的参与是企业成功的重要砝码.企业能否在激烈的竞争中争得一席之地,坐稳胜者的宝座,人才是关键,而一个能够胜任的人才更是关键中的关键.所以,现代企业应当引入有效的竞争机制,加大对企业经营管理人才的引进力度,采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才,千方百计引进企业适用的紧缺型人才.在具体操作中,首先应当明确用人标准,细化选人用人条件；其次,在引进人才过程中,应该严格执行选人标准和选人规定,公开选人用人的决定过程,杜绝暗箱操作,防止依靠人际关际来找到一些人或收留一些人.通过公开招聘录用,既可以扩大企业的知名度,又可以通过有效的招聘录用获得优秀的员工.第二,科学选用人才.人才被识别、挖掘出来后,企业管理者应该意识到,每个人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,只有让其各尽所长,才能有利于企业的发展,反之既无法完成组织的既定目标,又会使员工情绪低落,不但降低了企业的工作效率,实质上也是对资源的一种浪费.要避免这类情况的发生,企业就必须实现人力资源的合理配置,让合适的人才与合适的岗位相匹配.要使这种匹配达到最佳状态,做到人尽其用,管理者还必须综合考虑三个方面：

一是员工个人工作能力与工作态度的匹配.事实上,一个新人必然需要一定的时间来融入企业,在融入的过程中,除了客观能力外,主观态度也非常重要.如果主观态度不端正,情绪波动较大,其工作表现就会与实际能力呈现出不匹配.所以,企业管理者应该在人员管理中贯彻培养良好的工作态度和职业敬业精神.通过制定人性化的科学合理的奖惩规章制度,不断改进工作条件和环境,帮助员工建立企业归属感,提升员工的工作动力,实现个人目标和组织目标的和谐统一.

二是员工职业角色和工作安排的匹配.不同的人在企业承担着不同的工作,不同的工作又分别从属于不同的企业工作角色,能清楚地认识到自己的角色,不混淆企业角色和社会角色对一个人保持良好的工作态度密切相关.企业的经营活动存在不同的层次,而在不同的层次上进行活动的员工扮演着不同的角色.企业应当有意识地培养员工的角色认知能力,使员工清醒地认识到自己的工作角色,了解自己所应承担的工作内容.

三是员工个人核心价值观与企业核心理念的匹配.个人因为家庭、教育背景、成长经历、个性和反思能力的不同,会形成不同的价值观念,并体现为个体行为方式,有着相同核心价值观的人常常会体现出更多的默契.核心价值观对企业来说就是核心理念,它是一个企业的文化精髓所在,在员工个人与企业的融合中,个人核心价值观与企业核心理念的匹配是企业和谐发展的基石,没有明确核心理念的企业,员工群体也将缺乏努力方向,缺乏包容性,从而缺乏持久性.

第三,长远培养人才.我国首先提出企业《A管理模式》的创始人刘光起先生曾说过：“要建立一支具有竞争意识的员工队伍,就必须拥有一批高素质的员工群体；高素质的员工群体来自于企业管理者给员工提供的培训”.所以,对待人才,企业要坚持“请进来,培养好”的原则.那么,如何才能培养出适合企业实际需要的人才呢?

一是创造和优化成长环境.企业应当树立正确的人才培养理念,为企业实施人才培养奠定良好的思想基础,提供科学的培养平台,塑造浓厚的培养氛围.企业要优化人才生存和发展的环境,创造一个有利于人才成长的环境,为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台.只有尊重人才,重视人才,培育一片适合人才生长的土壤,才能使人才深深扎根于企业这片沃土上,在这里生根、发芽.开花、结果.

二是构建科学化培训体制.企业要使培训切实有效,必须适应全员性、终身性、多样性、计划性的培训发展潮流,真正重视对员工的培养和教育,真正建立起培训、使用、待遇一体化的科学机制.具体来说,包括培训需求的调查、培训计划的制定、专职培训人员的安排、培训前动员、培训的开展、培训效果测评等几方面内容都须一一完善,形成企业人才培养体系,包括测评和评估体系、发展规划制度体系、人才梯度建设体系等,通过明确企业人才培养基本方略,实施合理的人才培养计划,为企业可持续发展提供强大后备队伍支撑.

三是确保人才培养的及时性、针对性和有效性.必须明确企业人才培养的标准,有计划有步骤地逐步推进,根据企业工作需要,对人才进行有针对性的培训.人才的培养也需要讲求方法,企业可以通过业务锻炼、过程指导、岗位轮换、适度授权、理论和现场培训、案例研讨、专业进修等方式对人才进行科学培养,对于新进人才的适应能力、谈吐应对能力、反应能力、团队协作能力、领导才能、创新能力以及品行操守等素养要重点关注.

第四,考核激励人才.在对人才的管理中,考核和激励是管理的一体两面.有考核标准,必有奖惩措施.对员工进行有效的考核不仅可以大幅提高其工作效率,而且考核中的竞争意识将使每一岗位的员工时刻有危机感,这就促使员工不断学习,不断努力工作.对员工进行有效的激励不仅可以大幅提高其工作效率,还能提升员工满意度,拉近上下属之间的距离.

一是建立并落实考核机制.人才引进后,其使用过程还要不断地进行考核,以确认和使用真正的人才.通过建立合适的考核机制,使用科学的评价标准,利用定性和定量相结合法对员工进行考核将会更有利于评价员工的实际工作能力.根据评价结果奖优罚劣,优胜劣汰,形成一个既有动力,又有压力的竞争机制.这既有利于员工奋发向上,积极进取,不断提高素质,同时也为优秀员工脱颖而出创造条件.

二是建立并完善激励机制.通过完善薪酬晋级计划、持股分红、工作环境改善、家庭关怀、个人成长计划等,可以增强员工的主人翁责任感和激发员工的积极性.在实际操作中,首先都要做到尊重被激励者的尊严,管理者适度地授权给下属,为下属提供自我表现的机会,让其有机会自我感觉良好,使每一位成员都感觉到在这个工作环境中能够发挥自己的聪明才干,而不是任人指使的“跑腿的”.此外,管理者要保持与员工的联系、沟通,了解员工的实际困难与个人需求并设法满足,通过人性化的管理和人文关怀增加员工的归属感,进一步调动员工的工作积极性.当然,物质激励是不可少的.管理者可就工作业绩为标准提拔员工,不论资历论业绩,避免员工养成懈怠消遣的态度.同时确立具有竞争性的薪水制度,依据员工的价值和贡献来定报酬,做到薪酬待遇合情合理.

作为现代企业管理工作的核心环节,人才管理也出现了新的特点,从传统的人事任用到人力资源管理,现代企业的管理者们只有不断地转换思路,调整机制,充分调动每一个人的主观能动性、积极性和创造性,才能实现管理效益最大化.

（作者单位：中国商报社）