漫应届毕业生的选用和保留

编者按

7月,正值应届大学毕业生入职走进社会的集中时段.很多企业的HR对于去年秋冬季节的集中校园招聘仍然记忆犹新：在那场人才争夺战中每个人都付出了许多辛苦,而等到学生签了三方协议后,HR的心里也并不踏实,因为随后面临的或多或少的毁约现象很是令人措手不及和心烦意乱；如今眼看着自己的付出已经或就要“颗粒归仓”,似乎应该长出一口气了,其实不然,因为招聘的绩效还将面临试用期离职率的严峻考验.所以,入职绝非招聘的结束,能留下多少真正适合企业的优秀人才才是检验招聘成果的试金石.

2012年6月1日,中华英才网针对校园招聘在内蒙古的呼和浩特市举办了一场HR同行的交流活动,在其中的论坛对话环节,来自不同行业的多位HR专家,针对大学生人才的选用和留用问题进行了深入探讨.本文将对话的核心内容整理刊发于此,分享给更多的HR同行参考.

刘兴阳：现在越来越多的企业越来越重视大学生人才的招聘,校园招聘成为企业每年一度的重大项目,也都会投入很大的人力、财力和物力.但是学生签约后最终能否加盟企业并相对长久地留在企业发挥效力,却是企业更为关注的一个问题.尤其自今年开始,“90后”的大学毕业生开始进入职场,他们身上突出的自我意识、叛逆意识、特立独行意识,或许会给企业的人才招聘、使用及保留工作带来更大的挑战和冲击.

今天我们邀请到不同行业的HR同仁以及人民大学的孙教授,希望通过不同行业的思想碰撞、校企之间的思想碰撞,对校园招聘的后续工作以及人才的保留问题进行一个深入探讨.下而请大家就自己的心得体会及在实践中的具体做法各抒己见吧.

郭宝东：伊利集团的人才选用之道精准定位,目标匹配

对于学生的毁约现象,我觉得有两方而原因：一方面在于学生选择企业具有一定的盲目性,部分学生为了提高录取概率,参加招聘会时往往广泛撒网,甚至时间安排不过来时,还请同学代投简历,其择业的针对性可想而知.另一方而,企业也要做一些反思,招聘时要像市场部确定产品定位一样进行相关分析,对于自己的招聘岗位对学生的吸引力究竟有多大,要有一个预判,以提高目标院校或目标学生与招聘岗位的适配度.比如,我们2010年需要招聘20余位管理培训生,招聘岗位对于快消品领域的人才来说是极富挑战性与成就感的,丁作中需要对外交流较多,能够绽放年轻人的活力,施展他们的才华,并能得到公司资源的充分支持,有能力就能得到快速提升.对于这样的岗位我们就设定在全国知名院校去做招聘.当年我们与中华英才网合作,选择了清华、北大、人大、西北大学等12家重点院校,有针对性地组织了校园宣讲等招聘活动,最终收到近8000份简历,为招聘录用提供了大量的选择机会.所以,只有在分析岗位及企业吸引力的基础上,对目标院校和目标学生(学历)进行精准定位,与通过简历筛选后的目标学生进行充分的多维度双向沟通,期间穿插网测、笔试、面试等环节,这样最终选定的学生毁约率会大大降低.

给予分阶段、针对性的培养与关怀

学生入职两年内,依然是不稳定期,会存在一定程度的流失现象,对此企业要通过访谈等方式,分析学生流失的真正原因,进行相应的改进.我们现在把学生入职后两年内分成四个阶段：第一个阶段是初入职半年左右,此时要对学生进行必要的入职培训；入职半年到一年之内,我们会安排对他们进行思想动态访谈,关注他们有哪些方面的需求和意愿；一年到一年半之间,学生的可塑性还比较强,公司会根据其个人爱好、兴趣和要求,给他们提供一些岗位轮换历练的机会；一年半以后,我们要关注他们的绩效,同时,由于他们对企业及自己的岗位已比较了解,这时可以和他们谈谈职业发展和未来的规划,看其能不能把根扎下来.此时如果能扎根下来,往往就能够健康成长.所以,尽管人职两年之内的流失还可能会有,但作为企业还是要尽力做好自己应做的工作,对学生的成长负责.

长期留人的老三样和新三样

进一步来说,关于如何留住学生,还要从事业、情感、待遇等三个方面下功夫.

从事业发展来看,伊利集团2011年销售收入374多亿元,2012年一季度已经完成了102亿元,企业正在乘风破浪地快速发展,这也给员工创造了较大的职业发展空间,对大学生很有吸引力.

从情感方面来看,我们认为,管理者在情感留人方面应该做好三个管理动作：一是沟通,我们更强调管理者要善于做绩效辅导,以师傅和徒弟、长辈和晚辈这样一种情感去关怀和关爱他们,帮助他们尽快成长；二是认可,因为年轻员工,特别是“90后”,他们喜欢张扬个性,渴望得到关注、重视和认可,所以作为管理者要充分认识到表扬、赞许对员工的激励价值,不能仅仅靠钱激励下属；三是发展,即作为管理者一定要有发展员工,特别是发展新人的意识和行为,让员工在企业里能够感受到职业成长的前景.

从薪酬待遇来讲,我们伊利也参考行业水平,针对不同的岗位和地区制定不同的薪酬方案,以突显多劳多得的分配激励原则.

以上所述事业留人、情感留人、薪酬留人应该算是留人的“老三样”,企业不能放松.与此同时,我们也分析“80—90后”这一特殊学生群体的特点,考虑总结了留人的“新三样”.

第一是兴趣留人.这些年轻的大学生人才,他们生活在网络时代,与生俱来就有和时代特征相吻合的兴趣和爱好.他们不愿意重复地做枯燥的工作,不愿意干一些特别默默无闻的工作,他们愿意生活得快乐,愿意有更多的休息时间,愿意有更多的同事间的交流.针对这一点,我们给这些年轻的大学生们安排了多种多样的文体活动,比如演讲比赛、诗歌比赛、美术大赛、小品大赛、舞蹈大赛等等,只要他有什么才华,就一定会有对应施展才华的舞台.

第二是文化留人.伊利力求打造一种相互关爱、相互帮助、团结合作的工作氛围,让学生在这里有一种回到家的感觉,这种文化氛围的营造对一个人的心灵塑造作用巨大.

第三是品牌留人.我们一方面在做校园宣讲的时候,包括前期和学生沟通的一些工作中都更加关注雇主品牌的推广；与此同时,企业也在努力打造作为雇主的社会形象和品牌形象,比如我们企业是2008年北京奥运会的赞助商,还是2010年上海世赞助商,同时又是2012年伦敦奥运会中国体育代表团唯一专用乳制品,包括我们做了很多的公益事业等.这些都为我们赢得了品牌的信誉,反过来也会作用到千千万万的学生身上,让他们感到这是一家值得尊敬的企业,值得自己在此长期发展的企业.