图书馆馆员动态考核管理探析

馆员素养对提高图书馆的怎么写作层次与社会效益,确保读者图书馆权利有重要作用.该文从馆

员动态考核管理现状入手,分析馆员动态考核对提高馆员素养的意义,最后提出动态考核管

理的策略.

馆员是联系图书馆与读者的纽带,建立动态考核管理实现提高馆员素养,充分发挥馆员专业作用以保障读者图书馆权利,图书馆不断培养素质优良、结构合理的专业技术人才队伍.因此建立和完善图书馆专业人才管理系统化、科学化是必不可少的,笔者就管理中以动态考核促进馆员素养建设,提高图书馆的怎么写作层次与社会效益进行分析探讨.

1馆员考核管理现状

缺乏约束力.目前图书馆对馆员的考核主要是依据专业技术人员年度总结,而个人工作总结对考核结果没有产生直接影响,结论优秀与否,更多的取决于领导小组优秀指标的分配.年终总结这样静态考核方式忽视馆员对图书馆的贡献大小,缺乏约束力.

缺乏指标量化.考核要求说明履职情况和自己工作能力评定,但是文字描述往往以偏概全,受主观因素影响较大.以“称职”概括一年馆员的工作,缺乏具体量化指标,没有馆员间横向数据,也没有馆员个人年度纵向数据比较分析,无视馆员个人素养进步程度,这样的考核缺乏激励作用.

缺乏岗位差异.考核中要求说明岗位职责和论文发表情况,可是却没有考虑到岗位职责差异不同,各馆员分工重点不同,“一律平等”导致对馆员考核的不平等.通常流通部馆员工作重点是满足读者借阅需求,忙于读者怎么写作以提高读者满意度,考核中会有大量怎么写作数据,而考试时认为是理所应当完成任务,不算在优秀加分项目中.参考部馆员则承担文献资源再开发,工作重点是对馆藏文献研究,容易形成论文等文字成果,考核时却作为个人成果,算在优秀加分项目中.这样忽视岗位差异,缩小馆员岗位职责的完成力度.

缺乏动态竞争.图书馆专业技术职称一旦评定聘任,通常不会因工作有无失误、学术有无成果而改变聘任状态.馆员、副研究馆员聘任上之后容易因循守旧,不思进取,长期没有研究成果,甚至出现副研究馆员承担业务较弱的流通怎么写作,而助理馆员承担起采编编目等专业较强的工作的怪现象.这样终身制考核缺乏馆员动态竞争力.

缺乏奖惩激励.考核结果上报,没有后续奖惩制度.考核优秀,与晋升工资,单位岗位绩效工资,专业业务学习机会等没有形成相关连锁反应,严重挫伤馆员怎么写作积极性.而平时偷工减料、遇到读者咨询就推诿的馆员仍然以“称职”继续敷衍着读者.这样“平和”的考核缺乏奖惩激励,不利于促进馆员对图书馆的热情.

2建立动态考核管理对提高馆员素养的意义

以实绩动态考核,促进馆员素养.馆员本身就是单一枯燥重复的职业,通过动态考核管理,对业绩平平进行低聘,对不适应岗位进行解聘,对业绩优异进行低职高聘,能上能下动态管理,激发馆员素养学习积极性.

以动态考核分值,量化馆员素养指标.馆员综合素养是衡量敢为职责、完成任务所具备的基本素养,是馆员内在的素养表现,也是为了以专业角度提高导读质量,深层次拓展怎么写作的基础,因此,通过动态考核分值,进行馆员横向对比和个人纵向对比查找差距,量化馆员素养指标,对综合素养建设有一个明确的认识.

考核与培训双管并行,健全馆员素养.建立以考核为依据参与培训的管理制度,根据考核分值针对性制定个人培训计划,通过培训拓展知识面,唤起馆员职业认同感,提高馆内凝聚力,健全馆员素养.这也是现代图书馆怎么写作工作完善发展的重要方式,是图书馆事业走向新阶段的必经之路.

3动态考核管理策略

通过对影响岗位职责关联最大的指标进行动态管理,从而达到提升岗位业绩和图书馆管理怎么写作水平,实现读者满意度提高目的.

以考核促进职称科学动态管理

首先,是明确职业技术职务岗位职责和权利,职责明细,权利清楚,特别是馆员和副研究馆员以上职责,让中高职称在工作中发挥学术带头作用,以激励方式鼓励其出成果,增强高职称荣誉感.其次,是合理配置各类专业技术人员职数比例,合理分布设置,提高岗位专业化程度,提升岗位业务职能和怎么写作能力.综合图书馆业务需求,建立设定岗位专业职数不得低于50%.该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//.ems86.总第547期2014年第15期-----