金融企业高管薪酬监管的最新进展其

摘 要：本文在介绍国内外金融高管管制的最新动态的基础上,对我国目前的金融企业薪酬监管政策进行了思考,认为我国金融企业的高管年薪应当受到监管,尤其在目前金融危机下的非常时期,更需要政府采取措施,约束金融企业负责人的薪酬；薪酬监管对象应扩大到所有的金融企业的高管和其他主要岗位的人员；并且,作为高管收入中的一个重要组成部分的中长期激励收益应当成为今后监管工作的重点；同时加强相关信息的披露和提高金融企业自身的自律性.

关 键 词：金融危机；金融企业；薪酬；监管

文章编号：1003-4625(2010)01-0068-04　中图分类号：F830.1　文献标识码：A

一、美国和欧洲的金融业高管薪酬监管措施

为了防止金融危机再次重演,美国和欧洲各国政府对金融业的干预程度目前达到了空前规模,在诸多的干预措施中一个重要的问题就是金融业高管薪酬的监管问题.

(一)美国政府对接受政府援助的金融企业高管年薪的设限

2009年2月4日,美国总统奥巴马和财长盖特纳在白宫宣布,将对那些接受政府援助的美国金融公司高管年薪设定50万美元的最高限额.这项新规定不仅适用于已经接受政府援助的金融企业,还同样适用于未来可能接受政府救助的企业,并要求若企业以股票形式给予高管奖励,价值超出50万美元的也须在该企业清偿政府贷款后才能兑现.

(二)美国联邦储备委员会的“金融机构薪酬政策监管方案”

美国联邦储备委员会2009年9月19日宣布将在几周内推出一份“金融机构薪酬政策监管方案”,计划通过评估、审查全美数千家银行或金融企业的薪酬安排,遏制金融业冒险行为,避免金融危机悲剧重演.薪酬监管对象包括高管和其他主要岗位的人员.该监管方案的覆盖范围包括美联储现阶段监管的所有金融机构,监管对象不仅包括位高权重的大银行高管,还把交易员、信贷员等“可能威胁金融业稳定和健康的人群”一并包括在内.如果方案得以施行,这将是美联储历史上第一次对金融从业人员薪酬实施全面监管.

这一方案的出台将意味着美联储对金融高管管制从薪金设限到监管薪酬机制的转变.从具体监管的内容来看,该方案着重于对薪酬安排进行监管.按照酝酿中的监管方案草案,美联储将要求金融机构提交关于高管和特定雇员的薪酬分配安排,并对这类安排展开评估和审查.如果评估后认定金融机构的薪酬政策可能诱使工作人员不顾高风险追求短期高回报,美联储将有权驳回这一安排.另外,依照方案草案,美联储不仅将审查金融机构相关人员的薪酬高低,还将评估企业的薪酬发放形式,例如可能提倡所谓利益索回机制,即如果企业某个投资决策没有达到预期甚至不盈反亏,相关管理者或项目经理应退回奖金.

因此,美国实施“金融机构薪酬政策监管方案”实施的目的并非为金融高管收入设定具体上限,或者故意压缩他们的收入,而是监管企业的薪酬机制,避免从业人员为取得高额薪金或分红冒险操作,以至危及企业乃至整个金融系统的安全运行.

(三)欧洲国家对金融企业高管薪酬的监管措施

1　限薪措施.欧盟委员会鼓励各成员国效仿“奥巴马式限薪令”,限制接受政府救助金融机构高管的薪酬,这也会激励各银行尽快偿还政府的救助资金.欧盟委员会提出建议后,各成员国纷纷开始行动,采取限薪措施.比如德国计划禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金,还把薪酬最高标准设立为50万欧元.英国政府考虑要求各金融机构延迟或以股份方式发放奖金.瑞士、荷兰等国也拟采取措施.

2　对薪酬机制的审查.法国除了对金融机构进行限薪外,还专门设置了金融业薪酬监察员.其主要职责是监察金融从业人员的薪酬情况,接受法国政府扶持的各大银行提供的薪酬机制和发放标准等信息,尤其是各银行收入最高的前100名高管及员工的薪酬情况.检查员将对薪酬体制或个人薪酬水平提出建议,也可对各银行董事会或股东大会提出要求,如果需要,还可以要求央行下属的银行委员会进行调查.金融业薪酬监察员已于2009年9月上任.

另外,近日英国政府也宣布将审查银行薪酬机制,调查银行高层主管高薪酬与擅冒高风险之间的联系,以期“就银行董事会的风险管理效力提出建议,包括薪酬如何影响(决策者)冒险”.这项审查“也将调查董事会运作方式、机构投资者角色以及我们的操作是否符合国家最佳惯例”(樊艳兵,2009).

二、我国对金融企业高管薪酬的监管措施

2004年6月,国资委出台《企业负责人薪酬管理暂行办法》规范高管薪酬,但对于在此之外的国有金融企业的监管办法则处于相对空白状态,相关管理很不到位.而近年来,接连爆出国企负责人薪酬过高的情况,大部分都属于银行、证券、保险等国有金融企业,比如2008年3月市场爆出平安高管马明哲税前年薪6621.1万元的天价,而2009年国有控股的国泰君安证券也因人均百万年薪事件遭到质疑.管控金融高管的薪酬势在必行.为防范金融风险,规范金融企业薪酬管理我国也于2009年由相关部委连续在1月、4月和9月连续颁布了对于国有企业和金融机构的限薪令,表明了政府对于防范金融风险,加强金融薪酬管制的监管方向.

(一)《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》

财政部2009年1月13日印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》(以下简称“管理办法”),该办法规定,金融企业负责人薪酬,由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成.其中福利性收入,是金融企业为负责人支付的住房公积金、住房补贴、各项社会保险费等；中长期激励收益部分有关部门将另行出台管理办法.金融企业负责人基本年薪的最大值为70万元人民币,最小值为5万元人民币；绩效年薪与金融企业绩效评价结果挂钩,以基本年薪为基数,其绩效年薪一般控制在基本年薪的3倍以内.这样,金融企业负责人的年薪总额(不包括中长期激励收益)不应大于其对应的基本年薪的4倍,即国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万元人民币.

(二)《关于国有金融机构高管薪酬分配有关问题的通知》

2009年4月9日财政部在《关于国有金融机构高管薪酬分配有关问题的通知》指出,国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬,包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等)时,按不高于2007年度薪酬的90％的原则确定.在此基础上,2008年度业绩下降的国有金融机构,高管人员薪酬再下调10％；对于2008年经营业绩降幅较大的,高管人员薪酬降幅还应增加；对于2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的,应主动加大调整力度,逐步缩小与同业平均水平的差距.通知还规定,各国有金融机构要以此为上限确定其他员工薪酬,合理体现岗位差异和业绩差异.通知明确提出了对于改进薪酬分配这一决策机制的监管要求,但所监管的薪酬不包括中长期激励收益的部分.

(三)《关于进一步规范企业负责人薪酬管理的指导意见》

2009年9月16日,人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范企业负责人薪酬管理的指导意见》(下简称《意见》).意见主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面,对企业负责人薪酬管理作出了规范.指导意见明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成.通知要求央企负责人基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定；要求企业负责人的基本年薪按月支付.绩效年薪按照先考核后兑现的原则,根据年度经营业绩考核结果,由企业一次性提取,分期兑现.

该意见是政府首次对所有行业央企发出的高管“限薪令”,即首次把所有央企的高管薪酬纳入管理范围；也是我国实行央企高管年薪制以来出台的层次最高的国企高管薪酬管理文件.

三、对我国金融企业薪酬监管的思考

(一)金融企业的高管年薪应当受到监管

笔者认为,我国金融企业的高管薪酬应当受到监管.

首先,中国金融业并非充分竞争的行业.目前国有银行利润主要来源于利差收入,加上政策扶持.在当前情况下,金融业的效益不是纯能力、竞争力问题,而是由社会、政府授权获得,国家应该对其薪酬严加管理(易宪容,2009).其次,金融企业本身的特性决定了它是一个高负债的行业,也是从事诸多高风险业务的行业.但是银行却作为公共事业得到保障,没有哪个行业在将利润私有化、将损失公有化方面可以与银行相比(马丁沃尔夫,2009).在目前的经济环境下,金融是唯一能拖垮整个经济的行业,其外部性决定了“大而不能倒”,金融机构的高管才有胆量频频冒险豪赌.因此,金融危机发生后,美国金融机构纷纷开始强化风险控制,实施去杠杆化,监管机构也从诸多方面来减少金融行业的高风险倾向.再次,金融机构长期以来的所有者缺位,导致监管权旁落,股东大会也难以对高管的天价薪酬进行约束.而监管机构并不对其行使股东的权力,这种制度缺陷往往导致企业高管利用职权任意给自己定下天价薪酬.目前,金融行业高管薪酬的确定普遍缺乏科学合理的依据,从薪酬委员会到股东大会多数是走形式.政府对企业进行薪酬管制,可在给予金融企业董事会充分决策权的同时,也将履行政府职责对市场主体经济行为进行规范.

限制高管工资在西方国家被称作是“政治意识形态化的道路”,或是“国家对企业支出的暴力干涉”,但现在美国和欧洲正朝着这条路走去.正如白宫顾问劳伦斯萨默斯说：“经过恰当涉及的薪酬监管手段是保证金融系统安全、稳健运行的重要策略.”薪酬监管已经成为政府履行金融监管职能的一部分.因此,我国的监管机构应该从维护股东、股民利益,防范金融风险角度,限制金融企业高管的高薪,这是金融企业本身的行业特性所决定的,也是我国目前金融企业治理结构所决定的.尤其在目前金融危机这一非常时期,更需要政府采取非常措施,约束金融企业负责人的薪酬.

(二)监管对象应包括所有的金融企业

从上述金融行业的高风险特征以及薪酬的防范风险作用来看,所有的金融企业都应当受到薪酬监管,不论是国有控制或参股,国有企业或者地方国企.而《关于进一步规范企业负责人薪酬管理的指导意见》只约束国有企业或者国有控股企业,对像中国平安这样的国有参股企业以及地方国企并没有约束力.这种“抓大放小”的高管限薪令,影响了公众对限薪令的支持度,也影响了对于金融风险防范的力度.因此笔者认为,对于所有的金融机构都应当纳入到监管的范围之内.虽然美国针对为数极少的几家接受政府资助的企业发布了“限薪令”,但是目前计划准备针对所有的金融企业进行薪酬监管.

同时,笔者认为,薪酬监管对象还应当包括高管和其他主要岗位的人员.如美国“金融机构薪酬政策监管方案”一样,监管方案的覆盖范围包括所有金融机构,监管对象也不仅包括位高权重的大银行高管,还把交易员、信贷员等“可能威胁金融业稳定和健康的人群”一并包括在内.这些人员的风险意识和激励方式都会对金融业的稳定产生重大影响,诸如巴林银行等金融企业破产的案例都说明了这个问题.

(三)将监管范围扩大到中长期薪酬

《关于进一步规范企业负责人薪酬管理的指导意见》以及《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》都主要是对年薪进行规范.但年薪只是高管收入的一部分.按照国际惯例,金融机构高管收入中的一个重要组成部分是中长期激励收益(以马明哲为例,其天价薪酬中有高达4132万元的收入是来自于年度奖金及长期奖励首期首次支付),而相关文件并未对这一部分进行限制.这意味着不但目前的薪酬监管难以达到限薪的效果,甚至可能造成负面的激励.因为,中长期激励的股权激励不仅会进一步提高高管薪酬的水平,而且更容易造成企业的过度冒险行为,同时还会加大高管与一般员工和社会平均薪金水平的巨大差距.正因为如此,诸多学者认为,金融行业的公司不应倾向于采取激励薪酬制度,以及在薪酬结构中存在较高比例的激励成分,否则会促使高管人员为了追求更高的盈利而冒大的风险(彭剑锋,崔海鹏,2009).

从实践发展看,越来越多的监管措施正在限制长期激励的比重,比如世通事件后,法院要求世通在破产程序结束之后至少5年之内,不应实行期权奖励计划.发放以为主的基本年薪,在未来世通高管人员的薪酬结构中占不少于50％的比重(理想情况下是60％～75％),余下是与公司长期业绩指标挂钩的限制性股份(黄世忠等,2004).正如美国金融怎么写作业协会副主席斯科特塔尔博特所说,金融危机之后,在美联储采取行动之前,美国不少金融机构已着手调整薪酬结构.但是,目前我国金融企业越来越倾向于采取更多的股权激励方式.对此,笔者认为,规范长期激励的措施应当成为今后监管工作的重点.

另外,目前我国对于规范职务消费、福利等也缺乏明确的监管措施.所以,在中长期激励、在职消费、福利等控制措施缺失的情况下,金融企业高管仍会享受着高额的工资待遇,仍然存在不断加大写作技巧成本,金融风险不能有效防范的可能.

(四)从对薪酬结果的监督延伸到对薪酬机制的监督

美国将要推出的“金融机构薪酬政策监管方案”；英国2009年9月“启动对银行管理模式的审查”,以期“就银行董事会的风险管理效力提出建议,包括薪酬如何影响(决策者)冒险”；法国的金融业薪酬监察员等措施,都表明了薪酬监管正从单纯的限薪到对薪酬机制的监管的过渡.

就我国而言,虽然在金融行业中公司经营的好坏在很大程度上取决于管理者,但是这并不意味着高管人员会与企业绩效有更为紧密的相关性联系(彭剑锋,崔海鹏,2009).商业银行高管薪酬与其所在行的经营状况缺乏联系,存在银行效益不是最好但高管薪酬最高的现象.财政金融司相关人士也曾表示,目前的主要问题是对金融企业高管缺乏有效的外部考核,没有与业绩挂钩的量化考核,要将金融企业业绩和高管任免相结合,防止激励有余、约束不足.即使在某些金融企业薪酬与业绩挂钩,但业绩指标往往多是短期业绩和绝对业绩,较少考虑长期业绩和相对业绩.

长期以来,中国的很多企业一直把华尔街模式当作典范,很多国内企业的高管薪资水平的确是与国际接轨了,但是否在薪资管理的机制上真正做到与国际接轨还相差甚远.正如有关人士所言：“银行高管领高薪不是问题,但问题是这个高薪是谁授予的,有没有制衡机制(曹文,2009).”高盛集团发言人卢卡斯范普拉克就曾说,过度冒险行为本不应得到奖励,“员工应根据工作表现获得报酬,但这一报酬必须与整个公司的业绩挂钩”.在经济下行的背景下,对现有薪酬制度进行修补极为必要.

笔者认为,过程公平才能保证结果的公平,政府对企业进行薪酬管制,应当在保证给予金融企业董事会充分决策权的同时,也将履行政府职责对市场主体经济行为进行规范.只有优化金融企业高管薪酬制度的基础上,才能解决有效激励的问题.在薪酬规范方面,如何真正做到内部公平与外部公平的兼顾,绝不仅仅是一个简单的“限薪令”就可以达到一劳永逸效果的,在设计合理的薪资制度方面,还有很多值得探索之处.

(五)加强金融业高管收入信息的披露

要落实好薪酬监管的一个关键在于“真”,最好公布金融企业高管的真实收入信息,这样会使公众有一个了解和监督高管收入的平台.诸如基本年薪、绩效年薪和中长期激励究竟是多少,以及各类名目繁多的补贴和分红等最好都能够在这一平台上发布.但是,目前,我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的,上市公司也只根据证监会的要求在年报里面披露董事和高管人员的薪酬总额和区间,而对每一个高管人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息均无披露.这从一个侧面反映出国有企业高管薪酬收入的信息不透明.同时,笔者认为,向社会公布企业高管的收入还要确保收入数字的真实可靠,经得起推敲,就不能让企业自己公布,最好由财政部、国资委或指定审计部门、税务部门等进行审计并公布.这些收入如果都能展现在公众的视野之下,高管是收入微薄还是太过丰厚,有无非法收入都将受到公众的关注,对于过高的收入不仅政府可以出面进行干扰和管理,而且公众也会对高管的薪酬收入进行监督.正因为如此,为了防止金融危机再次重演,美国政府对金融业的干预还包括了强化薪酬信息披露在内的一系列措施.

我国目前金融业高管的薪酬披露现状显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督.如何提高高管人员薪酬信息的透明度,增强投资者和社会公众的监督也应当成为今后加强薪酬监管的主要途径.

(六)金融企业应主动“自律”

“企业家身上应该流淌着道德的血液.”这是亚当斯密在自由市场经济的前提下所一直倡导的一个基本原则.社会公德与社会责任感对于企业的健康发展意义重大.在金融危机发生时,银行高管应主动“自律”,自愿放弃部分收入.例如西班牙对外银行宣布冻结高管薪酬,丹麦银行宣布取消执委会成员奖金.此外,瑞士银行和挪威多家银行也出台了类似规定.目前,许多金融企业已经开始至上而下地将减薪行为付诸实施.金融企业高管自上而下进行的降薪行为更重要的是需要向社会传达一种与企业共渡难关的姿态和企业家对于社会的责任感.只有在不断将企业薪资制度透明化与合理化的前提下,增强企业家的社会道德感和责任感,才能使企业在金融危机中能更好地渡过难关,也有利于增强社会公众对于企业的信心,为企业的发展树立良好的口碑.

(责任编辑：贾伟)