人力资源管理

摘 要：随着经济的快速发展各个企业之间的竞争也日益激烈.为了使自己的企业处于不败之地必须增强企业的竞争力,而人力资源管理这一方面正好是企业竞争力的核心,它管理的好坏就是企业竞争力强弱的关键所在.作为一个专门选拔和管理企业人才的中心部门,同时也是一个具有很强主观性质的部门,它在着手管理方面也存在着很多问题和困难.我们就要针对人力资源管理的现状对其进行分析研究找出它的存在价值,出现的困难及其解决办法.

关 键 词 ：人力资源；管理；分析研究

所谓的人力资源管理就是指运用现代科学的方法对人力进行的合理培训、组织和调配,使人力这一资源能得到最大价值的发挥.人力资源管理的内容包括很多,例如：招聘人员,对人员进行分配工作,调节人员与企业之间的矛盾等等.这样在人力资源管理的过程中就会遇到很多突发和变动事件,例如：招聘到的人员没有满足企业的要求,给人员分配的工作不能使他们的最大效用得到发挥,再就是人员和企业之间存在分歧,上下级沟通不畅等等问题.我们就要做到寻求一个最好的解决方案来调节这些问题,保障人力资源管理的顺利完善的进行就是保证了企业的核心竞争力.

1.我国人力资源管理的现状

1.1 就目前我国人力资源管理这方面的内容还比较浅显,只是滞留在人事管理上面,日常的工作内容也是与人事相关的一些简单事宜如：招聘员工、组织培训、日常绩效考核等.对员工的管理也没有做到真正意义上的管理,只是采用了命令式的控制和要求.

1.2 目前我国的人力资源管理部门的管理人员不具备专业职业水平,在用人方面不会灵活运用,导致很多优秀人才的流失,还有很多优秀人员不能发挥其最大的效用价值.整个管理体制不完善,没有一个标准化的考核制度,导致对人员的绩效成绩考核没有一个明确的标准.

1.3 现存的人力资源管理体制上的奖惩制度不完善,不具备一套完整的奖惩制度使得员工们没有奋力前进的目标.对于很多企业在奖惩制度上做出的惩罚重于奖励的机制导致很多员工消极怠工的负面影响.

2.目前我国人力资源管理着重研究的三个领域

2.1 战略人力资源管理

在战略人力资源管理中主要按三种标准来对其进行划分.即在企业中所发挥的时效性、作用性和企业变革程度及管理方式.对人力资源管理在企业所发挥的具体内容进行的划分能够更加明细的了解到人力资源管理在企业中所发挥的不同作用和实现的效果.也能对人力资源部门中存在的一些问题起到一目明了的作用,可以针对性的进行解决.

2.2 国际人力资源管理

经济全球化带动的管理国际化使得人力资源管理理论由国内走向了国外.与国际接轨这一新的形势对于我国的人力资源管理既有好处又有坏处.在面对来自各个国家的竞争,我国的人力资源这一部门是否能够立于不败之地?但是面向国际也可以使我们学习到来自不同国家的先进的人力资源管理理念,促使我们不断学习吸收,提升自身的管理水平.

2.3 人力资源管理的效益评估

人力资源管理如果做得好能够给企业带来效益,提升企业的竞争力.但是如何判定人力资源管理是否做得好该有一个什么标准来进行判定呢?人力资源管理是一个主观性较强的部门,这样要想对其有一个十分标准的判定条件很难,但是我们可以通过几项指标来对其进行评估和判定.例如：人力资源的会计和审计、成本的控制、竞争的基准、关键指标、效用指数、管理目标和利润中心等等.

3.企业的人力资源管理部门所要面对的几种风险

3.1 招聘风险

企业在面对招聘问题时一般会遇到两个方面的问题.首先就是招聘的人员不具备企业内部所设岗位的职业技能,这样就使得企业招到的人员不能给企业带来相应的报酬,使企业不得不对该岗位作出相应的调整措施.其次就是招聘到的人员的能力远大于预期招聘的人员,这样就造成了对招聘到的优秀的人员的人力资源的浪费也很容易使员工对企业产生不满情绪而对工作产生负面影响.

3.2 流失风险

人力资源部门负责对新员工进行招聘,同时也会担心这些新老员工的人才流失.招聘到的新员工往往对自己即将上任的工作岗位很陌生,这需要企业花费相当大的时间和成本对其进行相应的职业技能的培训,一旦新员工在培训结束后离开企业,那将会给企业造成人力财力的损失.同样老员工一般是业务比较纯熟,他们的离开也对企业产生相当大的影响.

3.3 调配风险

如果资源能够得到合理的配置,那资源就能产生其最大的效益.同样的如果将每个员工调配到适合他们的相应岗位中去,那么他们所产生的价值将会给企业带来利益的最大化.但是人力资源管理这一部门是一个主观性相当强的部门,绝大部分的主动权都掌握在人力资源管理者手中人员的调配也都取决于他的喜好.如果他因受到外界的一些影响而做不到“知人善任”,仅仅凭自己的喜恶来随意调配人员就会导致企业组织结构协调的失衡,企业的人才资源未能充分合理的运用,造成人力资源的浪费,这对企业来讲也是一个致命的损失.

4.企业人力资源管理风险产生的原因

4.1 招聘制度的不完善

一套完善的招聘制度首先是要建立在对企业人力需求完全了解的基础之上的,而不是一味的只要求应聘人员的专业知识的多少.只有完全了解的企业的人员需求才能根据需求来进行招聘,这样也避免了对人员资源的浪费,时招聘到的人员满足企业的需求.

4.2 奖惩制度的不完善

奖惩制度的建立其主要的目的就是激励人员更加积极的工作,为企业带来最大的效益.但是目前的企业人力资源管理的奖惩制度往往是惩罚重于奖励,奖惩制度的严重失衡不仅没有提高人员工作的积极性反而起到了一个反作用的效果,这样容易造成人员不满情绪高涨导致人才的流失.

4.3 人的心理的复杂性

人的心理是种主观的东西,没有一个统一的运行机制,这就决定了在人力资源管理中一定会遇上一些不可规避的问题和风险.

5.企业风险规避的措施

5.1 提高人力资源风险管理意识

人力资源管理是以“人”为主,这也决定了在人力资源管理中一定会遇到不可避免的风险,我们既然不能选择逃避风险那就要提高风险意识,建立一套完善的风险管理机制,做好风险的预测、识别和防范,降低风险发生的概率,尽量减少风险给企业带来的损害.

5.2 建立合理的人力招聘制度

人员的招聘是人力资源管理中很重要的一项工作.选择一个适合企业需求的人员会给企业带来收益,相反,选择不适合企业的人员即使他的职业水平非常高超也不能给企业带来最大的收益.完善人力招聘制度对于人力资源管理来说至关重要.

5.3 建立科学的人力资源奖惩制度

奖惩制度不论对哪个企业都至关重要.它是激励人员努力工作的标尺,但是如果奖惩制度不协调的话不仅不能起到它应具有的作用反而会给工作人员带来负面影响.所以建立一套合理的奖惩机制能够激励人员工作的积极性,同时还能将员工长期的留在企业使企业避免了因为人才的流失所带来的损失.

6.结束语

随着社会的发展,企业要想在竞争大流中继续存活就必须要与时俱进,人力资源管理的优劣是决定企业能否在竞争中取得胜利的关键.对于人力资源管理体制的变革和完善我们需要使用发展的眼光来看待.针对人力资源管理中所涉及的内容和面临的风险作出相应的改善措施来改进企业的人力资源管理,让人力资源管理在企业中发挥其应有的作用,给企业带来最大的效益.