高校教研人员性评价

摘 要：评价与考核的目的不应限于对评价对象的业绩与成果的判断,从而进行奖惩,更重要的是能够通过客观的评价,帮助评价对象客观认识自我,寻求更快、更好的发展.为此,对高校教研人员发展性评价进行了初步探索：阐述了高校教研人员发展性评价的作用,进而讨论了评价的原则,然后借助360°考核方法提出评价主体的构成,最后初步构建了高校教研人员发展性评价指标体系并提出评价方式参考.

关 键 词：教研人员；发展；评价

中图分类号：G451.1文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）29-0254-03

高等教育的发展在很大程度上受制于高校教学科研人员（简称教研人员）的素质,关注并为其成长提供有利条件,是促进高等教育发展的重要途径之一.近年,高校教研人员在面对工作时,更加关心在职业生涯中自身的发展水平与速度.绩效评价可以对教研人员的工作进行检测,对其工作的过程或成果的质量水平做出合理的评价,发现其在职业发展中的成长轨迹,因此,可以作为促进其完善职业生涯的有效工具之一.但目前对于高校教研人员的工作绩效评价多以源于考核需要的奖惩性评价为主,虽然奖惩性评价可以引导教师关注自己工作绩效,思考未来发展的方向,但由于在该项评价中教研人员通常处于被动地位,而且评价结果关系到教研人员的短期利益等因素,对于教研人员进行成长规划的引导作用有限.因此,发展性评价的引入和开展,将有效促进教学科研的可持续发展.

一、开展高校教学科研人员发展性评价的作用

(一)发展性评价应注重教研人员的发展水平和潜力的评价

发展性评价重在对教研人员的发展水平和潜力做出评价,目的在于发现其优势与不足,以获得更好的发展,因此,有利于评价主体和评价对象避免只着眼于短期内的利益,矫正职业行为的短期化、功利化倾向,从而有助于教研人员、高校和高等教育的长远发展.

(二)发展性评价应以教研人员的成长为出发点

发展性评价“以人为本”,以教研人员的成长为出发点,可以充分调动评价对象参与的积极性,在不涉及其短期利益的情况下,可以获得更客观的评价结果,帮助评价对象、高校更清楚教研人员的发展水平及存在的薄弱环节,从而为今后的发展指出更明确的方向.

(三)发展性评价应加强与评价对象的沟通

通过发展性评价,可以加强各评价主体及其与评价对象之间的沟通,从而推动教研团队的和谐发展.同时,在日常管理工作中会对评价对象的职业发展形成一定的印象,评价对象可以通过管理者对其职业发展印象的评价,分析自身职业发展能力的外在表现.

(四)引导教研人员进行职业规划

评价对象通过团队成员的评价,可以分析自身在团队中发挥的作用,从而促使其思考如何更好地承担团队职责,并从团队获得更多的支持,

(五)发展性评价为教研人员的发展提供好的科研环境

通过发展性评价,可以在一定程度上引起或加强有关方面对教研人员发展的关注,从而为教研人员的发展提供更好的环境.

二、高校教研人员发展性评价的原则

为充分发挥发展性评价的上述作用,在进行发展性评价时应遵循以下原则.

(一)评价主体多元化

教研人员的发展可以被多个主体感知,包括其自身、授课对象、教研团队成员和管理者等,因此,这些主体应该成为发展性评价的主体.需要强调的是,教研人员在发展性评价中不仅是评价对象,也是重要的评价主体,当然,在奖惩性评价中也是不可或缺的评价主体.教研人员的管理部门则通过承担设计评价指标体系、汇总信息、公布评价结果等方式在其中担任导向和怎么写作的职能.

(二)评价指标全面化

教研人员的发展首先是作为自然人的发展,然后才是职业人的发展,因此,在发展评价的指标设计中不仅应反映其事业（主要是教学和科研）的发展进程,也应反映其作为自然人个体的发展状况,包括身体、心理的状况,在指标的设计过程中将体现这一原则.

(三)评价资源共享化

虽然发展性评价与奖惩性评价在目标上有很大差异,不能替代,但在一些评价指标上可以相互借鉴,尤其是奖惩性的一些评价指标,如生评教、教研业绩统计等数据可以为发展性评价中职业发展方面所利用,而发展性评价的结果则可以为教改研究提供线索和思路.

(四)评价结果私密化

奖惩性评价的评价结果一般采取公开的形式,以示评价的客观、公平；而发展评价的评价结果适宜匿名公布的形式,即公布评价结果的情况,而不公布评价对象的姓名,这样,既可以尊重评价对象的隐私,避免由于公开可能带来的评价有失真实的问题,还可以让教研人员了解评价结果,为发展规划的制定和修改提供参考.

三、高校科研人员发展性评价主体

鉴于上述高校教研人员发展性评价的作用和原则,可以采用360度评价法作为评价的基本方法.

360°评估反馈（360°Feedback）,又称“360度考核法”或“全方位考核法”,是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法.自20世纪80年代以来,360°评估反馈被国际上许多企业所采用.在《财富》排出的全球1000家大公司中,超过90%的公司应用了360°考核法.

根据360°考核法,对于科研人员的发展有直接感知的主体,即自身、学生、教研团队成员和直接管理者可以作为发展性评价4个主体,如图1.其中,直接管理者、学生、教研团队成员的评价主体均为多人构成.

四、高校科研人员发展性评价的指标体系与评价参考

结合360°评价法,高校科研人员发展性评价指标体系包括直接管理者评价、科研团队成员评价、自我评价和学生评价四个维度的指标.

(一)直接管理者评价指标与评价参考

直接管理者关注评价对象在组织中的表现与作用,因此,直接管理者的评价内容为组织行为规范、组织贡献度和个人职业发展印象,具体评价指标和评价参考依据建议如下.1.组织行为规范评价指标与评价参考

（1）组织规则遵守度

（2）组织活动参与度

关于组织行为规范评价可以通过日常组织活动的相关记录,如组织活动出勤与参与情况的记录给出较为客观的评价.

2.组织贡献度评价指标与评价参考

（1）教学贡献度

（2）科研贡献度

（3）组织和谐贡献度

关于教学贡献度和科研贡献度可以根据评价对象在组织全部教学和工作量（或业绩）中所占的比重进行客观评价,而组织和谐贡献度则是根据评价对象在日常工作中与其他组织成员的交流、合作等情况进行评价,相对前者,组织和谐贡献度的评价直接管理者的主观判断因素影响更大一些.

3.个人职业发展印象评价指标与评价参考

（1）教学能力发展度

（2）教学能力成长度

（3）科研能力发展度

（4）科研能力成长度

教学能力和科研能力是教研人员的核心职业能力,可以分别从发展度和成长度两个角度进行评价.发展度是从横向比较方面给出评价,即根据评价对象职业能力相对于其他组织成员或组织要求其达到的能力水平进行评价.成长度是从纵向比较角度给予评价,即将评价对象本期职业能力与前期比较进行评价.目前,奖惩性评价一般注重职业能力的发展度的评价,而不涵盖的成长度的评价,而成长度正是体现教研人员成长轨迹的最主要参考指标,即职业能力在团队中所处位置固然重要,但也要关注其个人的发展速度与趋势.

(二)教研团队成员评价指标与评价参考

教研团队成员是评价对象在职业发展中较为密切的合作伙伴,对评价对象在团队中的表现与作用有直接的感知,同时,在日常工作中会对评价对象的职业发展形成一定的印象.团队成员的评价内容为团队行为规范、团队贡献度和个人职业发展印象.具体评价指标和评价参考依据建议如下.

1.团队行为规范评价指标与评价参考

（1）团队活动参与度

（2）团队职责履行度

2.团队贡献度评价指标与评价参考

（1）团队发展贡献度

（2）团队成员支持度

（3）团队成员信任度

（4）团队精神融入度

3.个人职业发展印象评价指标与评价参考

（1）教学能力发展度

（2）教学能力成长度

（3）科研能力发展度

（4）科研能力成长度

需要说明的是,团队行为规范评价指标和个人职业发展印象评价指标与直接管理者相同或相似,其评（下转271页）（上接255页）价参考可与上述直接管理者评价参考一致,不再赘述,但需要强调的是由于评价主体的关注角度不同,因此两者的评价不可相互替代.

团队贡献度指标则需要团队成员根据对评价对象的印象进行评价.

(三)自我评价指标与评价参考

对自我的认知与评价,可以作为对外界评价结果的补充与调整,是自我思考与总结,并且是制定发展规划的最重要参考,具有一定的主观性.而作为个人而言,不仅会注重职业方面的发展,也会比较关注作为自然人的发展,因此,在自我评价中,不仅包括职业能力发展的评价,还包括自我满意度的评价.具体评价指标和评价参考依据建议如下.

1.自我满意度的评价指标与评价参考

（1）身体健康度

（2）职业幸福感

（3）职业满足感

2.职业能力发展的评价指标与评价参考

（1）教学能力发展度

（2）教学能力成长度

（3）科研能力发展度

（4）科研能力成长度

（5）团队职责履行度

(四)学生评价指标与评价参考

目前,在高校中,生评教是对教师评价的重要内容,因此,在教研人员发展性评价的学生评价维度指标上建议借鉴本校的生评教的指标体系和结果,不必另外设置.