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大学生就业类硕士学位论文,与就业难问题之我见相关本科毕业论文

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女大学生就业歧视探讨

——以四川农业大学为例

专业姓名指导教师:,,

图1-1

Figure1-1

图中MM曲线表示无歧视行为条件下的边际劳动收益曲线.面对拥有相同劳动生产率的男女劳动力,如果雇主歧视女性,那么,女性劳动力需求曲线就会向左边平行移动,即移至FF.如果把这种位移理解为向下方纵向移动,则意味着,当女性劳动力的工资率等于WF时,雇主所愿意雇佣的女性人数将与男性劳动力人数相等(即点LM),如果把这种位移理解为向左方横向移动,则意味着,当男女两性的工资率相等时,即都为WM时,雇主所愿意雇佣的女性劳动力人数为LF.

2.2.2统计性歧视理论

统计性歧视是雇主甄选问题的一个组成部分,而所谓甄选问题,是指与生产率有关的可观察性个人特征并不能对求职者个人的实际生产率做出完全的预测.美国学者菲尔普斯在《美国经济评论》正式提出统计性歧视理论,建立如果不利群体总体统计性特征中,个体差异越大,那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高.但是对于企业来说,这仍是不完全信息下的高效率的做法,与雇主利润最大化目标是一致的.

1)如果消除职业隔离,对低学历(意味着低生产率)的白人冲击最大,所以在低收入阶层中长期存在种族主义思想,是源于物质利益.

2)伯格曼认为对白人雇员(歧视)的担心,使得白人雇主考虑目前雇员的士气和目前安排的稳定性,只能以安抚或渐进的方式雇佣黑人.即白人雇员的歧视产生了白人雇主歧视的动力.

3)雇员产生歧视是由于经济利益,而不是外生的歧视偏好.歧视使黑人集中低收入,低社会地位的工作中,使白人免于黑人的竞争而获得高收入,高社会地位的工作.

2.3国内研究综述

我国劳动力市场歧视理论是伴随社会主义市场经济的发展,在劳动力市场中逐渐出现歧视现象之后兴起的,到现在也引起越来越多的学者关注和研究.

2.3.1关于歧视原因的研究

综合现有的文献,关于劳动力市场性别歧视的原因,可以提炼出以下几种观点:

其一,阚凯(2004)指出,妇女生育和抚养孩子实际是人的再生产,目前这一再生产的成本大部分直接由用人单位来承担,并最终通过影响女性就业机会和报酬转嫁给女性承担.

其二,蔡昉(2003)认为,进入劳动力市场的女性面临着工作角色和家庭角色之间的冲突,这一冲突意味着,女性劳动力对于雇主而言是在劳动效率上有折扣的劳动力.因此,女性在劳动力市场就会处于不利的地位.

其三,周伟伟指出,我国经济发展水平不高,却承担着巨大的人口压力,导致市场的选择机制选择了男性.可以理解为是经济发展水平不高造成就业岗位成为稀缺资源的经济基础决定了性别歧视在劳动力市场中经久不衰.

其四,吴新慧(2004)认为,法律政策的缺陷,劳动力市场供求不平衡和认知偏见导致了大学生就业歧视.

尽管把学者们认为的劳动力市场歧视产生的原因通过归纳作了总结,但是上述诸因素并不是孤立的.在实际生活中,需要综合考虑才能解决问题.

2.3.2关于歧视危害的研究

赵瑞美和王乾亮(2000)认为,妇女失去了经济独立的条件,不利于妇女社会地位的提高,会阻碍社会的进步.

刘玮(2005)认为,对农民工的歧视不但限制了劳动力的自由流动,还会影响GDP的规模,容易导致严重的社会问题.

谢嗣胜,姚先国(2005)认为,劳动力市场的性别歧视加剧了性别收入的不平等,扭曲了劳动力市场的资源配置.

张抗私(2005)指出,劳动力市场上的性别歧视作为一种行为,会对被歧视群体的福利水平乃至整个社会的运行效率产生直接的,消极的影响.

2.3.3关于歧视程度的研究

蔡昉(2005)指出,在女性与男性总的工资差异中,两者在人力资本上的差异可以解释的部分占总工资差异的10.79%,歧视等不可解释的因素所解释的部分占89.21%.

谢嗣胜(2005)根据第五次人口普查资料,运用差异指数法对我国城市就业人口职业(中类)进行计算,假如男性就业人员保持现有的职业分布不变,要使两性就业人员在各个职业中的分布比例相同,那么女性就业人员就必须有64.7%的人要做职业变换.

吴贵明(2004)指出,在劳动力市场上,凡是一个职业变成"女性职业",它的职业地位必然下降,劳动力价格必然下跌.

2.4对研究现状的论述

从已有的文献分析发现,我国学者关于劳动力市场歧视的研究存在以下特点:

(1)缺乏判定就业歧视的准确标准.

(2)缺乏对就业歧视行为的定量分析.

3.大学生就业歧视的实证分析

3.1对调查样本情况的介绍

3.1.1调查对象

本次调查是在四川农业大学针对2016届大学本科毕业生所做的随机抽样调查.此次调查共发放问卷200份,回收189份,回收率94.5%,其中有效问卷175份,有效回收率87.5%.

3.1.2研究假设

本研究的开展基于以下几个假设.

假设1:女大学生的学习成绩总体上不低于男生,

假设2:女大学生的在校工作能力总体上不低于男生,

假设3:女大学生对就业领域和工薪的期望总体上不高于男生,

假设4:女大学生就业歧视行为是存在的.

3.2女大学生就业歧视测量模型

3.2.1判定就业歧视存在的标准

人力资源管理学认为,任何一项工作都有特定的工作岗位评价,其中与应聘者有密切联系的是任职者的必要条件,即完成工作所需要的基本知识,技能水平和个人特性.工作岗位标准是员工是否完成工作任务的唯一标准,雇主通过工作岗位分析制定的雇用计划,就是正确的雇用行为,否则就是含有歧视的雇佣.

3.2.2对女大学生就业歧视存在的描述

(一)调查样本的性别及专业分布

在回收的175份有效问卷中,男生93人,占样本的53.14%,女生82人,占样本的46.86%,基本上达到了平均分布.另外,为了使调查对象覆盖所有专业,在调查时也尽量做了控制.(详见表3-1)

表3-1调查对象的专业分布情况表

Table3-1surveyofprofessionaldistributiontable

男生女生总计样本数百分比样本数百分比样本数百分比经济,管理学2425.81%4352.44%6738.28%法律,社会学55.38%910.97%148.00%文学44.30%1012.20%148.00%农学1415.05%89.75%2212.57%理科2122.58%44.87%2514.29%工科1617.20%33.67%1910.86%其他99.68%56.10%148.00%合计93100%82100%175100%

(二)男女生在校表现

一个学生在校的表现体现在专业成绩,工作能力等各方面,因此无法完全客观地描述出男女生在校的表现优劣情况,但是通过问卷中所列的几个指标可以得出一定结论.首先,在被调查的学生中,通过国家英语四级考试的女生占85.36%,通过国家英语六级考试的女生占46.34%,分别高出男生4.68%和18.38%,除此之外,有70.73%的女生获得了国家计算机证书,比男生高1.91%,有4.88%的女生拿到了奖学金,比男生高2.73%.可见,从衡量指标来看,女生的在校学习成绩比男生好,假设1得到验证.

表3-2男女生在校学习情况表

Table3-2Tableofboysandgirlslearninschool

性别(人数)通过cet4考试通过cet6考试通过国家计算机试取得奖学金绝对数百分比绝对数百分比绝对数百分比绝对数百分比男生(93)7580.64%2627.96%6468.82%22.15%女生(82)7085.36%3846.34%5870.73%44.88%


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另外,在校期间担任过学生干部的男女生人数相当.担任学生干部可以看做是学生在校期间的工作能力的体现,假设2得到验证.

男生女生绝对数百分比绝对数百分比担任过学生干部5255.91%4959.76%未担任过学生干部4144.09%3340.24%合计93100%82100%表3-3男女生在校担任学生干部情况表

Table3-3boysandgirlsinschoolasstudentleadersTable


如何写大学生就业一篇好的本科论文
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(三)男女生的职业期望和薪酬待遇

在职业期望和薪酬待遇上,男女生也表现出极大的相似性.

首先,在最希望的就业领域上,男女生都倾向于外企或合资企业(比例分别为31.28%和33.79%),其次是大型国企,在对政府公务员,事业单位,私企等的选择上男女生虽然不同,但差别不是很大.

图3-1男女生期望就业领域对比图

Figure3-1boysandgirlsinthefieldofemploymentexpectationsparisonchart

另外,在对工作的薪酬待遇上,男女生可接受的最低标准也很相似(详见图3-2).在劳动力市场上,工薪期望被看作是对自我的一种评价,在"您可接受的薪水底线是多少"这个问题上,男女生的回答主要集中在1500-2000这个数段上,比例分别为58.75%和59.82%,仅相差1.07个百分点.这说明无论男生还是女生,可接受的最低工资都在1500-2000内,表现为当今社会就业形势严峻.由此可见,女大学生在就业期望和薪酬待遇期望上与男生大体一致,甚至比男生的要求更低,假设3得到证明.

图3-2男女生可接受的最低薪酬对比图

Figure3-2boysand

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