基层医院护理人力资源现状与

【摘 要】目的更好地利用现有护理人力资源,提高县级医院护理质量,满足患者需求.方法根据在平县人民医院护理人力资源状况(年龄老化、知识底蕴薄弱、护理质量进步缓慢等).护理部以建立数量充足、结构合理的护理人才资源为基础,大胆改革用人机制,打破论资排辈的陈旧观念,强化竞争意识.把“以人为本”的理念纳入管理中,给护士以精神动力,关心护士生活,满足护士的求知欲.结果激活了队伍活力,降低了成本,使护士整体素质及护理质量有了大幅度提高.结论管理创造环境,环境造就人才,以人才推动医院护理文化建设,形成了良性循环,给医院带来了良好的社会效益与经济效益.

【关 键 词】基层医院；人力资源；护理管理

在一切资源中,人力资源是第一宝贵的[1],面对竞争愈加激烈的医疗市场,本院护理部更新观念,抓住机遇,通过分析本院护理队伍现状,坚持以人为本,深挖内部潜力,以配足人力资源为基础,以人事制度的改革为铺路石,激发人员的竞争意识,继之将护士继续教育作为开发人力资源的重要举措.从而激活了队伍活力,极大地调动了护理人员工作和学习的热情,保证了护理人力资源合理有效的使用.

1护理人力资源状况

1．1年龄结构2006年初,本院有护理人员150名,开放床位280张,病床与临床护士比例为1∶0．3,护士与医生比例为1∶1.年龄结构见表1.

与上级医院相比,我院不仅人员力量不足,而且队伍老化严重,新毕业护士少,医院没有合适的岗位安置老护士,这对护理管理工作无疑是雪上加霜.

1．2学历结构见表2.

从表2中看出,中专是本院护理队伍的主体,再加上工作后许多护士缺乏系统的规范化培训,造成人员观念陈旧,技术力量薄弱,不仅影响了护理质量的提高,而且制约着本院护理科研的开展.

1．3护理怎么写作水平低,竞争意识差由于主客观原因,护理人员每天机械性地执行医嘱,基础护理、健康教育得不到很好地落实,多数护士缺乏人文知识、沟通技术、法律法规等知识,护理部为改进怎么写作做了很多工作,但患者对护士的怎么写作态度仍有不满意现象.因为患者作为医疗怎么写作的消费者,其消费意识和法律意识不断增强[2].长期的计划经济使护理人员工作中缺少危机感,竞争意识差.

1．4护理管理水平较低护士长学历多为第二学历,知识结构局限,所获得管理知识也不是通过系统学习,而是短期培训,多数为经验型管理和功能制护理管理模式.缺乏开拓创新的科学管理能力,造成管理的盲目性、被动性.造成本院护理质量进步缓慢.

2管理对策

面对以上问题,护理部首先更新观念,视“危机”为“契机”,变“压力”为“动力”,认为除了加快护理改革,别无其他选择.并提出了“两年达到全市护理质量领先水平”的战略目标.

2．1招聘合同制护士,解决人力资源不足问题在护理人力资源的管理上,改革的第一步是以建立数量充足、结构合理的护理人力资源为基础,在增加正式护士的情况下,将合同制护士这一新的用人机制引入护理人力资源管理中.人员配置见表3.

人员配置中,本院采取的措施是视科室工作量、风险环境而定,增加关键环节如早、中、晚人员排班,而且小儿科、急诊室夜班都是双班制.合同制护士的来源为正式医学院校的大中专毕业生,经报名后有护理部进行考试和答辩,择优录取,试用期3个月,待遇分试用期、考取执照前与注册后3个档次.她们的工作职责是在分管护士的指导下工作,主要内容为患者的生活护理、基础护理、接送出入院患者、陪同患者做各种检查等.这样,不仅使工作质量有了明显提高,同时,也不同程度地缓解了护理人力不足与工作量大的矛盾,保证了护理安全.

2．2改革旧的传统观念,提高竞争意识最难还在思想观念.长期以来,护理人员受传统的计划经济体制的影响太深,形成了一种僵化的均衡状态,这种状态限制了人才的积极性和创造性的发挥.第二步是以“人事制度”的改革为铺路石,在全院范围内进行护士长公开竞聘上岗,15名学历高、素质好、有管理能力的人员走上护士长岗位,最年轻者28岁.对于护理人员采取双向选择的办法,护士长选护士,护士选科室.有的护士深受科室的青睐,也有个别护士上交医院,安排到津贴较少的科室.用人制度的改革,不仅提高了大家的竞争意识,而且看到了护理队伍的希望-老的有经验,年轻人员有理想.借此,抓住机遇,在全院护理队伍中开展了“内强素质、外树形象,我为医院做什么?”的大讨论,要求大家进一步解放思想,更新观念,破除因循守旧、安于现状的思维方式,承认差距,主动向先进看齐.利用5•,12护士节举办“检测如我是患者”的演讲会；并以英雄人物的模范事迹教育大家,大力弘扬南丁格尔精神,从而树立起护理人员崇高的职业理想和职业感情.护士有了精神支柱,队伍有了活力.工作变被动为主动,变他律为自律,为医院塑造了良好的护士形象.

2．3改革质量管理方式,培养主人翁精神众所周知,护理质量管理是以满足患者需求为目的,它是一种责任机制,因此必须是全员关注、全员参与、全员负责.我们改革以往单纯的护理部、护士长检查与传统的扣、管、暴光等方法,将质量标准贯彻到了各个科室和全体护士,根据能级对应的原则,对每位护士都委以岗位责任,如有的负责带教科研工作,有的负责检查基础护理、健康教育的到位情况；有的管理急救物品等.科室定期进行一次质量管理会议,人人发言,提出存在的问题,大家讨论,不放过任何一个“护理隐患”,达到持续提高护理质量的目的.对于管理好的护士长、护士护理部及时给予表扬和奖金鼓励,使她们进一步明确了自己的职责,看到了自己的价值,工作中自觉地维护医院的声誉,都有一种主人翁的精神.

2．4开展多种形式的继续教育,启动护士的求知欲在护理队伍中营造学习氛围,打造学习型的护理学科,应是护理管理人员应尽的责任[1].渴望了解护理新知识,掌握护理新技能,是每个护士的共同心愿.调查本院不同学历的护理人员都有希望提高学历层次,这是护理队伍的实际状况.为加快继续教育步伐,我们采取“四个结合”的办法,来启动护士的求知欲.第一是理论与实践相结合.充分利用自身人力资源,让新老护士“一对一”结合.老护士向新护士传授临床经验和操作技能,新护士理论知识丰富,有创新意识,她们相互学习,相互借鉴,共同提高.实践证明,理论也只有通过实践才能呈现它的价值.第二是专业知识与多学科知识教育相结合.随着社会的发展,护理人员需要掌握的知识,决不仅仅局限在专业领域,人文学、法学、管理学等在护理实践中都具有重要意义.在加强护理人员专业技能培训的同时,还利用各种渠道教育护士要加强护理品格修养,理解患者的痛苦,展现博爱情怀；举办护士礼仪、《医疗事故处理条例》培训班.组织护士观看,《护理沟通艺术》、《护士行为规范》录象等,为提高护理人员的人文素质、法律意识创造优良环境.第三是重点培养与全员培养相结合.为培养优秀护理人才,加大资金的投入,经常选派年富力强的护士外出参加学术会、学习班,进修新技术、新业务,以次来带动医院护理质量.尽管如此,本院仍将全员的培训作为重中之重,面向全体护理人员,积极开展三基训练,理论考试采取口试的方法,既避免了,又锻炼了胆量.科室定期开展业务讲座,护理部每年举办一次护理学术年会,护理队伍学习气氛非常浓厚.第四是写与做相结合.《医疗事故处理条例》出台后,根据《条例》规定,反复学习护理文书书写标准,强调护士在工作中一定要履行告知义务,严格执行操作规程,要做的规范、说的明白、写的准确.这就是写你所做,做你所写,查你所做[3].为写好护理记录,护士们加班加点,对不懂得问题,及时请教,学习热情非常高,由原来的“要我学”变成了“我要学”,每个护士都有着很强的学习压力和动力.

2．5运用情感支持和物质奖励措施,稳定护理队伍目前许多医院存在对护士重使用轻培养的现象,只把护士看作单纯的劳动力,忽视了护士发展提高的心理需求[4].据调查,有相当一部分护士认为自己的工作价值得不到社会的认可.这也是导致护理人才流失的一个重要原因.虽然医院护理队伍老化,笔者认为老护士是医院的财富,她们有丰富的临床经验和熟练的操作技能等,为此除个别身体较差的同志外,绝大多数40岁以上的护士都在临床一线,她们是科室的主力,分别担负着科研教学、质控、信息管理等工作,并且有许多老护士也深受患者的欢迎.对于自学考试的护士提供宽松的学习环境,毕业后在大会上表扬、发纪念品和奖金(奖金高于医疗人员的10%).在医院工作中,护士围着患者转,护理部就要围着护士转,关心护士生活,满足她们的需求,为护士争取岗位津贴、晋升指标、住房、干部提拔等问题.护士有了困难,主动帮助解决,哪个科室工作忙时,及时抽调人员帮忙,想护士之所想,急护士之所急.通过以上措施,本院已经成为一个护理人员的大家庭,一种职业自豪感在我院护理人员的心中油然而生,“我为人人,人人为我”的敬业风范已蔚然成风.

3体会

面对当时护理人员的现状,护理部勇敢地承担起自己的责任,加快护理改革的步伐,积极开发现有人力资源,几年来造就了一大批护理人才.到2007年年底,本院自学本科、专科毕业护士已达73人,本科毕业3人,大专以上学历占护士总人数的53%,一名护士出国深造,每年在省级以上刊物发表护理论文20余篇,“新型清创缝合台”和“瘫痪患者下肢功能保持器”均获国家级专利,引进先进护理项目十余项,从而提高了护理质量,住院患者满意度在98%以上.在多次全市医疗护理质量检查中,无论是护士素质,还是技术操作均得到专家的交口称赞.实践证明,管理创造环境,环境造就人才,以人才推动医院护理文化建设,形成了良性循环,给医院带来了良好的社会效益与经济效益.