高校辅导员评价结果的科学运用探析

摘 要 ：高校辅导员评价体系构建对高校辅导员队伍建设至关重要,其中绩效评价结果的反馈是整个评价体系的重要组成部分,能否及时有效地对评价结果进行反馈,将直接影响到整个绩效评价工作的成效,也是绩效评价体系实施成功与否的关键环节.如果绩效考核结果不能及时反馈,那么考核就失去了真正意义.因此,如何对高校辅导员评价结果进行科学运用迫在眉睫,这也是文章讨论的问题所在.

关 键 词 ：高校辅导员；评价结果；科学应用

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）18-0193-02

如何科学、充分运用好绩效评价的结果,是整个评价体系是否完善的重点.英国学者格雷厄姆在他的《人力资源管理——工业心理学与人事管理》中指出绩效考评的四种目的：第一,协助管理者,依照下属的表现、绩效决定增加多少工资；第二,决定员工将来的任用,例如他是否应留现职、调职、晋升、降职或解雇；第三,了解是否需要培训,例如,如果给予适当培训,可望有何种范围的绩效改进；第四,告知他的成果,承认他的功劳,给他与主管讨论工作的机会,以激励员工把现在的工作做得更好.

因此,辅导员工作评价体系的构建,应该根据工作评价的目的性要求,从辅导员工作的具体内容方面进行规划、设计.为了增加实践上的操作性,构建思路是：根据工作评价的具体用途,从辅导员工作的具体内容方面加以规划、设计.我们知道工资分配制度、辅导员职称晋升、聘任制度、评优、奖金与学习、学生工作队伍建设,都是与辅导员的个人工作业绩挂钩的,由教师工作的内容到工作评价的具体要求,由工作评价的用途到工作评价的目的,逐步推进和完善的体系,在实际工作中才能不断得到检验.

一、评价结果使用现状

2006年9月教育部公布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令）,以法规形式要求各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系.考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩.事实上,当前高校对辅导员的考核结果普遍等同于评优和年度考核处理,没有与聘任真正挂钩,辅导员间因资历不同而出现考核同分不同待遇的情况比较普遍.而考核的结果与晋级挂钩也不紧密,晋升要看机遇、排辈分、论资历等因素,甚至片面强调和谐稳定,只报喜不报忧,只有优秀、称职没有不称职,没有将考核结果公布给辅导员,考核就达不到明责、明己、学习、促发展的目的.也就是没有达到考核的真正意义和目的,没有让辅导员明晰自己的角色定位、工作定位、工作职责和素质要求；没有让辅导员了解和重视自己的优缺点,促进其提高自己的素质和能力；没有把提高辅导员队伍的总体素质作为考核的根本目的来对待,失去了考核本来目的,没有达到预期的效果.

二、评价结果使用不充分原因

(一)现有的辅导员考核评价体系的科学性和权威性欠缺

辅导员工作本身的复杂性和特殊性,给高校建立科学的可操作性强的辅导员评价体系带来很大困难,特别是辅导员所从事的日常工作很多时候很难具体量化,考核过程中人为因素过多,带来考核结果不能让人完全信服,或者是高校管理中传统的中庸思想,使考核结果差距不明显、不明确.长期这样的状况发展的结果,直接导致两个方面问题出现,一方面是高校领导不重视考核结果,使考核成为一种形式和过过场；另一方面,高校辅导员对考核不满意,因为辅导员考核评价体系缺乏科学性和权威性,失去工作的目标和方向.

(二)当前高校分配制度、传统的用人方法无法真正实现“三挂钩”

教育部24号文相关精神以法规形式要求各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系.考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩.部分高校没有真正实现全员聘任制,没有实行岗位工资制度.同时,由于辅导员考核评价体系的科学性和权威性欠缺,造成高校和辅导员都对考核结果不重视,在辅导员奖惩和晋升方面都没有使用考核结果,而是采用最传统的操作办法,更多的是人为因素起作用.

(三)高校对辅导员的重视程度不够

辅导员作为高校教师队伍中的特殊群体,既具有高校思想政治教育老师的身份,同时也是高校的管理人员,负责学生学习、生活,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友.这是高校对辅导员的角色定位,也决定了高校辅导员既不是单纯的专业教师,也不是单纯的行政管理干部,辅导员实际上是有别于专业教师和行政管理干部的一支特殊、独立的队伍.因此,高校辅导员的考核应当建立起一套单独的考核评价体系.但是现在很多高校辅导员的职称聘用使用普通思想政治教育教师标准,辅导员的晋级甚至比高校行政人员都要滞后,辅导员的工资比专业教师收入低很多.除工资外,其他的福利待遇也少,在职称奖惩方面更多是进行惩罚,同时关于高校辅导员相关制度尚未得到高校领导和人事部门的认可,辅导员工作暂时缺乏一个可以长期发展的平台,从而使得辅导员的职业认同感不高,工作积极性不够.

三、科学运用评价结果

(一)促进辅导员队伍建设

通过辅导员考核评价的结果,辅导员可以看到自己在工作中的优点和缺点,并根据每个人自身情况来进行有针对性的学习,来达到提高辅导员个人综合素质的目的.通过学校把考核结果及时反馈院系和辅导员个人,可以使辅导员更加客观、公正地评价自我,让辅导员的知识、能力结构得到及时调整、更新,使辅导员的整体素质得到提高.上海市教育委员会于2008年2月颁发了《关于上海高校辅导员考核工作的实施意见》,文件强调了将考核结果纳入到激励机制中,作为辅导员专业技术职务聘任、晋级和各类奖惩的重要依据.考核结果为优秀的辅导员要大胆加以提拔和任用；大力宣传和表彰优秀辅导员的先进事迹,设立标兵、树立形象,发挥优秀辅导员的先锋模范作用.连续两年内考核结果不合格者,应坚决给予清退.评价结果为高校辅导员队伍职业化、专业化建设提供重要依据和保障,准确、及时地发现队伍建设中的问题并采取有针对性的措施解决这些问题,也是高校辅导员队伍建设面临的重要课题.通过评价结果可以及时对队伍建设中存在的问题进行反馈,进而调整相关政策,稳步推进辅导员队伍职业化、专业化建设进程. （二）为培训、培养和评优提供依据

党、国务院和教育部先后发布了《国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》,这些文件旨在加强辅导员、班主任的培养、培训工作.实施人才培养工程,建立人才培养基地.学校每年选拔推荐一批高校辅导员骨干定向攻读思想政治教育专业更高一级学位.辅导员的培养纳入高等学校整体师资培训规划、人才培养计划和党政管理干部培养总体规划,享受专任教师培养的同等待遇.同时要求各地教育行政部门和各高校要将优秀辅导员、班主任表彰奖励纳入各级教师、教育工作者表彰奖励体系,按一定比例评选,统一表彰.教育厅设立“全省高校优秀辅导员”称号,定期评选表彰优秀辅导员,并推荐参评“全国高校优秀辅导员”.

正是因为有了科学的辅导员评价体系,才能产生科学的评价结果,从而产生学校的优秀辅导员,积极推荐优秀辅导员参加市、省和国家优秀辅导员评比；评价结果也为辅导员参加培训提供参考,对于评价结果优秀的辅导员可以列为重点培养和发展对象,提高辅导员整体素质.

(三)为辅导员的聘任和职称晋升提供依据

各级教育主管部门一直重视辅导员的聘任和职称问题,按照高校辅导员队伍建设的总体目标和政治强、业务精、纪律严、作风正的要求,把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中来.但是现实中辅导员人员构成比较复杂,人员素质参次不齐,只有通过日常评价的结果,作为辅导员晋升、调职、降级和解聘的依据.评价结果好坏直接衡量了一个辅导员是否适合岗位要求,工作是否有成效,让相关职能反思辅导员招聘.

(四)为辅导员工资调整和奖金发放提供依据

辅导员工作评价的结果,是学校人事部门调整辅导员工资和发放奖金的基础和依据,只有在科学的评价体系下,才能保证评价结果的客观性,使各种奖励做到公正、公平和客观,从而保证了大部分辅导员的利益.

辅导员评价结果有优秀、称职、基本称职和不称职四个等级,学校可以设立优秀辅导员单项奖励,对于评价结果为优秀的辅导员颁发证书和物质奖励；奖金发放可以根据评价的四个等级,设立相应的系数,例如：优秀系数是1.5,称职系数是1,基本称职系数是0.5,辅导员奖金等于相应系数×个人工资.同时,需要特别指出的是奖惩相结合制度,对优秀的辅导员进行奖励,对考核不称职进行教育,限期进行改正,对连续两年考核不称职坚决进行辞退.只有奖惩结合,才能最大程度发挥激励的效果.

因此,科学运用评价结果是整个评价的真正目的和关键所在,才是高校开展辅导员绩效考核的归结点.