公立医院科室主任管理绩效考核体系的

【摘 要 】医院的科室主任不但是技术骨干,也是医院基层管理的最直接领导,整个医院的管理水平影响很大.现在医院对科室主任的业务考核很重视,但是大多数对管理考核基本忽视,这对医院长远发展是不利的.本文提出了一种科室主任管理绩效考核体系,在两个医院进行了模拟运行,对调动科室主任的管理积极性,提升医院的核心竞争起到了一定效果.

【关 键 词 】科室主任 管理绩效

公立医院的科室主任不但是技术骨干,也是医院基层管理的最直接领导,整个医院的管理水平影响很大.现在医院对科室主任的业务考核很重视,但是大多数对管理考核基本忽视,这对医院长远发展是不利的.

科室主任一般都是由任职十年以上的专业医生担任,他们医技经验丰富,水平较高,但是在管理科室团队方面都较欠缺,需要不断提升.

管理绩效考核是帮助科室主任发现短板,不断提升的重要一环.目前国内对科主任的考核一般由德、能、勤、绩4个方面展开,体现出考评的性、合理性、客观性[1].但是在具体实施过程中,往往出现大家相互决定,你好我好一团和气的情况,很少有针对性的绩效考核,这对科室主任管理水平的提升实际上是不利的.

我院从2009年开始,应用绩效考评制度科室主任进行管理绩效考核,由此也提升了科室主任的责任感和工作积极性.

一、科室主任管理绩效考核体系的做法

(一)科室主任的职责及管理绩效考核体系

首先要明确管理责任,才有可能建立合理的管理绩效考核体系.我们借鉴新加坡的岗位管理职责,制定了科室主任的岗位管理职责,主要是：医疗标准、资源管理、财务管理和教育科研4个方面.

医疗标准：制定和维护医疗实践水平的能力.最高层次是能提供专科的医疗发展方向、制定行为标准,并具备不断改进的能力；中等水平是提供优质的医疗怎么写作,执行专科医疗实践标准.

资源管理：资源管理主要是团队管理,包括绩效管理、解决冲突和纪律维护.最高层次是有效组织,团结协作,培养多个后备人才；较高层次是,维持团队的工作动力和团队精神和凝聚力.

财务管理：主持专科病种的医疗预算和审查,控制医疗开支.最高层次是利用财务模型来评估医院投入/收入的可行性,同时考虑社会效益,并能进行预测,提出改进方案；较高层次是能够预先估算成本偏差,并制定纠正措施.

教育科研：能够接收实习生并适当开展医疗科学研究工作.最高层次是,能够在国际期刊和会议上发表论文,承担国家级科研项目,带研究生2名以上；较高层次是,能够在核心期刊发表论文,承担科研项目,带实习生1名以上.

(二)管理绩效现状调研

我们在绍兴人民医院和绍兴第六人民医院进行了试点运行.为了能够获得效果对比,我们在运行前,先进行了调研,然后进行试运行1年.

我们的研究对象是绍兴市人民医院的12位医技岗位的科室主任和绍兴第六人民医院的3位科室主任.这些科室主任的年龄34～52岁,平均43.7岁；任现职2.5～17.0 年,平均4.6年；正高级职称5例（ 33.3%）,副高级职称9例（60.0%）,中级职称1例（ 3.7%）；博士2例（13.3%）,硕士7例（ 46.7%） ,本科5例（33.3%） , 大专1例（6.7% ） .

然后进行面对面的调研,根据管理绩效考核体系,建立5个方面的设计调查问卷.通过调查发现,绝大多数在这5个管理方面都不甚理想,有待提高的.

(三)管理绩效考核体系配套措施及效果

为此,由绍兴市卫生局的牵头,在绍兴市人民医院的口腔科、心内科和和第六人民医院的感染科作为试点科室.口腔科是在蓬勃发展的科室,队伍很年轻；心内科是非常老的科室,很多医生年龄很大；感染科是老中青结合团队,但是诊疗技术和手段在不断变化和发展,这三个科室非常典型,管理上难度较大,具有代表性.主要措施如下：财务管理方面试点科室主任很大的独立权,积极协调科室成员进行制定年度预算,而且要考虑到耗材、折旧等方面的因素.资源管理方面：试点科室主任需要制定资源方面政策和措施,特别是人才引进、护理队伍建设方面,促进医护队伍的科学发展.医疗标准方面：试点科室主任需要根据牙科、能提供专科的医疗发展方向、制定行为标准,并具备不断改进的能力.教学科研方面：在论文、项目和实习生培养方面,也制定相关的规划.

这三个试点科室在一年的试运行后,进行了回访,这三个科室诊疗都建立了病种的医疗标准、制定了年度的财务预算,在病人数量和病人满意度方面都有显著提高的同时,成本没有显著上升.发表论文也有很大提升,培养绍兴市拔尖人才1个,使科主任的管理水平和能力有了显著提升.

二、小结

在借鉴国外制度的基础上,我们队科室主任管理绩效考核体系方面进行了一些初探,主要关注的是管理方面,并进行了试点,效果显著.

以前对科室主任的工作内容以被动应付为主,如执行医院的各项制度和医疗标准.而新的标准要求科室主任具备独立的策划能力,如制定适合本科室的医疗标准,人力配备,财务管理、质量改进和教育科研方面,与原有方案相比,更加能够培养科室主任的管理能力和创新精神.

我国的在医技管理团队的选拔和培养上,绝大多数医院都缺乏系统的措施.本管理绩效考核体系的核心以人才团队培养的为考核管理的核心,只有培养出合适的继任者才有可能进行职位和薪水上的提升.