劳动争议仲裁与诉讼关系的重构

[摘 要]自1987年我国劳动争议处理制度恢复以来,我国在处理劳动争议仲裁与诉讼关系时实行“一裁两审、仲裁前置”的模式.在改革初期,劳动关系相对简单,劳动纠纷数量少,这种模式为解决劳动纠纷确实提供过帮助.但是,以市场经济的目光重新审视劳动争议仲裁与诉讼关系时,会发现这种模式也带来了限制当事人诉权、救济周期过长、诉讼请求中增加或减少仲裁请求难以处理等问题.因此,文章对现行劳动争议仲裁与诉讼关系现状进行梳理,并分析由此产生的问题,最后认为应重构劳动争议仲裁与诉讼关系,以“裁审分离”代替“仲裁前置”.

[关 键 词]劳动争议仲裁；诉讼；仲裁前置；裁审分离

一、劳动争议仲裁与诉讼关系的现状

我国《劳动法》第79条、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《企业劳动争议处理条例》）第6条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议案件解释》）第1条规定了劳动争议仲裁与诉讼关系,即“一裁两审、仲裁前置”.即劳动争议发生后,当事人应向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼；当事人不服劳动争议仲裁委员会做出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理.基于上述法律规定可知,劳动争议的仲裁程序,是法院受理劳动争议案件必经的前置程序.

2008年5月1日颁布施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）维持“仲裁前置”程序,但进行了一定的修改,实行有条件的“一裁终局”.部分案件有条件的“一裁终局”.这些案件包括：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金；不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休检测、社会保险等方面发生的争议.

“一裁两审、仲裁前置”的设立本意是最大限度发挥劳动仲裁和诉讼的特点和功能,分流劳动争议案件、缓解法院工作压力.但现行体制下,劳动仲裁的案件大部分都是非终局性的,“一裁终局”的案件范围较小,标的额不大.因此,在劳动争议处理过程中,劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的地位,仲裁要服从审判.这不但起不到分流案件、缓解法院工作压力的作用,而且会产生很多问题.

二、现行劳动争议仲裁与诉讼存在的问题

(一)限制当事人的诉权,违背意思自治原则

保护当事人充分有效地行使诉权,是现代司法的一项基本精神.按照《民事诉讼法》第108条的规定,只要是符合这4个起诉条件,当事人都可以提起诉讼.但我国解决劳动争议纠纷实行的是“一裁两审、仲裁前置”的模式.在《劳动争议调解仲裁法》第29条颁布前,如果仲裁部门对当事人提出的仲裁申请迟迟不立案,或轻率地作出不予受理的决定,当事人将丧失了向法院起诉的理由,即使法院受理,也会有部分法院以仲裁部门未作实体裁决为由驳回当事人的诉讼请求.在《劳动争议调解仲裁法》第29条颁布后,仲裁部门不予受理或者逾期未做出决定,当事人可以提起诉讼.总体来看,劳动仲裁是诉讼前置程序.这和《民事诉讼法》第108条的规定相冲突限制当事人的诉权.

此外,从仲裁本身来看,其最早出现在私法领域,随着社会的发展和社会法的出现,仲裁在社会法领域又获得了一个新的发展机会.解决纠纷是采用仲裁还是诉讼,由当事人自主选择,以体现意思自治原则.就劳动仲裁与劳动诉讼关系而言,这原本应是两种相互独立的解决劳动争议的手段,但是我国的劳动争议仲裁属于强制性仲裁,劳动争议仲裁作为诉讼的前置程序,排除了当事人的自由选择权,违背意思自治原则.

(二)救济周期过长,程序复杂

在“一裁两审、仲裁前置”的劳动纠纷解决体制下,根据现行法律规定,劳动争议的仲裁期限为60天；一审法院审理劳动争议案件,一般在立案之日起6个月内结案；二审审理期限一般为3个月.以上期限遇有特殊情况还可延长.因此,一个劳动争议可能历时一年以上甚至更长的时间才能得到具有终局效力的裁决.我国劳动仲裁作为诉讼前置程序的设计,形成了事实上的三审终审制,与一般纠纷解决相比,劳动纠纷的解决增加了仲裁这一环节,纠纷解决的周期明显变长,成本也相对增加,不利于保护当事人的合法利益.

为了调和救济周期过长、成本过高与保护当事人的合法权益这一矛盾,《劳动争议调解仲裁法》第47条规定部分案件的“一裁终局”.但程序设置的天平最终还是倒向“公正”的天平一侧.立法在确立“一裁终局”原则的同时,又规定劳动者只要不服仲裁裁决就可以抛弃“一裁终局”原则而直接向人民法院起诉.从而使程序又回到“仲裁前置”的模式.劳动争议调解仲裁法》确立的程序不但没有简化,反而会因为当事人的恶意行使权利而变得更为复杂.

(三)劳动仲裁和审判脱节

现行的“一裁两审、仲裁前置”的模式,除了部分一裁终局的案件,当事人对劳动争议仲裁裁决书不服可以向人民法院起诉的,则裁决书不发生法律效力.进入到诉讼程序,法院采取的是全面审查的方式对案件进行审理.仲裁机构具有行政性和准司法性的双重性质,这决定了它在仲裁依据以人力资源和社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件为主.但人民法院只是将这些作为参考因素,人民法院对同一起劳动争议案件审理,通常按自己的程序和标准重新立案、送达、开庭、核实证据、重认定事实、选择法律的适用.这样就有可能使得之前的仲裁裁决和判决大相径庭.这样直接导致三种不利后果：第一,使仲裁程序的虚化,甚至成为当事人的累赘.而且因为仲裁程序的虚化,劳动争议仲裁委员会办案会随意和敷衍,进而再次损害当事人的利益；第二,使法院和仲裁委员会重复劳动,浪费了有限的司法资源；第三,劳动争议诉讼面临诉讼请求难以确定的问题.

由劳动仲裁进入到劳动诉讼时,诉讼请求相对于仲裁请求可能出现两种情况：一是诉讼请求增加；二是诉讼请求减少.第一种情况相对好处理,最高人民法院2001年通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条规定：“人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理；如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”.此条文给仲裁中的请求事项转化为诉讼中的诉讼请求提供了一个可能性,问题是如何认定不可分性,从而增加诉讼请求,这是“一裁两审、仲裁前置”的模式难以处理的问题.第二种情况诉讼请求减少更难处理.如果劳动争议当事人只对仲裁裁决的部分内容不服提起诉讼,按照不告不理原则,法院只需对当事人不服的部分进行裁决,对仲裁裁决中有而当事人在诉讼未中提及的请求不需要审查.然而,进入诉讼程序后,整个仲裁裁决都是丧失效力,当事人在诉讼中未提及的请求,不能作为法院执行的依据.但如果法院对诉讼中未提及的请求进行审理并作出判决,又违背了不告不理和辩论原则.这又是“一裁两审、仲裁前置”的模式需要面对的问题.