我国上市公司高管薪酬问题其法律规制

摘 要 ：高管薪酬制度是公司法上的重要制度,也是公司治理的重要内容.近年来,我国上市公司高管“天价薪酬”的频繁引起了社会各界关于公司高管是否按绩取酬的争议,并且对高管薪酬制度产生了强烈质疑.本文从高管“天价年薪”的案例切入,首先分析了高管薪酬的构成内容和影响因素,然后论述了我国上市公司高管薪酬问题及其产生的原因,并针对这些问题分别从法律制度建设和公司治理完善的角度提出了规范我国上市公司高管薪酬制度的若干建议.

关键字：高管薪酬制度；公司治理；法律规制

一、问题的提出

近几年来,我国金融行业上市公司高管人员的“天价年薪”屡屡,其中非常典型的例子有2007年中国平安董事长马明哲领取高达6616.1万元的税前薪酬,2008年国泰君安在业绩下滑的情况下大幅提高薪酬及福利费用至32亿元,2009年新华人寿前总裁孙兵领取巨额养老保险金,2011年深发展行长理查德薪酬高达869万元,等等.类似情况在我国其他行业的上市公司甚至是国有控股的上市公司中也普遍存在.

由于高管薪酬水平涉及了敏感的收入分配问题,而且近年来高管薪酬与普通员工的平均工资水平之间的差距越来越大,如此令人乍舌的高额薪酬自然会引起人们的广泛关注和强烈质疑.

高管薪酬制度是公司法上的重要制度,也是公司治理的重要内容.因此天价年薪事件的频繁还引起了社会各界关于上市公司高管薪酬制度是否合理的争议.

二、上市公司高管薪酬的构成和影响因素

要评判上市公司高管薪酬制度是否合理,首先必须对高管薪酬的构成和影响薪酬水平的因素有所了解.

(一)上市公司高管薪酬的构成

上市公司高管人员是公司的战略规划人员,而公司战略性规划周期一般都较长,因此高管人员的工作绩效更多地从公司的未来发展水平上体现出来.并且相对于基层员工来说,公司的经营成果更直接地反映出高管的工作能力.所以,针对高管人员的职务性质和工作特点,在高管薪酬设计上,大部分公司都采用强调绩效的、侧重长期激励的经营者年薪制.

年薪制中,高管人员的薪酬由基本工资、绩效工资、长期激励和福利构成.其中,绩效工资是以货币形式发放的基于高管工作绩效的短期激励,由资本利润率、资产增长率等公司年度经营业务指标决定.长期激励主要是股票期权和管理者持股收入,与公司未来股票市值相关,在高管薪酬构成中占据了与基本工资相当的甚至更高的比例.福利主要表现为补充养老保险、离职补偿等,主要由高管的资历、职位和任期决定.

(二)上市公司高管薪酬的影响因素

影响上市公司高管薪酬水平的因素可以分为公司外部因素、公司内部因素和高管个人因素,三者相互联系,共同发生作用.分析影响上市公司高管薪酬水平的因素有助于我们对症下药,研究当前高管天价年薪是否合理以及探索规范高管薪酬制度的措施.

外部因素主要包括公司所处行业的竞争和风险程度、公司所在地区的经济发展水平.如果公司所处行业竞争激烈,风险较高,那么高管所承担的责任和风险也会偏大,作为对价补偿,其薪酬水平也会较其他行业偏高.而在经济发达地区,若公司经营良好,盈利水平高,则高管人员的绩效工资相对也高.此外,公司高管薪酬的确定必须考虑当地人才市场供求关系和水平,考虑同行业竞争公司的高管薪酬水平,以保证本公司的薪酬水平能够符合市场供求情况,保持薪酬竞争力,吸引和留住优秀管理人才.

内部因素主要包括公司规模的大小、公司的经营业绩和支付能力等.公司规模越大,经营环境越复杂,经营管理的难度就越大,高管承担的经营风险和责任也越大,因此需要较高的薪酬作为激励高管承担责任的风险补偿.公司的经营业绩和支付能力直接影响高管的薪酬分配.公司盈利状况良好,股票市值高,受其影响所决定的高管的绩效工资和长期激励就高.

个人因素则包括高管所具有的专业技能、资历水平及其工作业绩等.如果高管拥有娴熟的经营管理方面的专业技能,且资历高,经验丰富,那么其通过自己的组织管理工作为公司创造的单位价值就越大,在一定时期内为公司创造的总体收益也越高,理应获得与自己的人力资本投入相对应的薪酬.

三、上市公司高管薪酬问题及其产生原因

通过对高管薪酬构成及影响因素的分析,本文认为我国上市公司的天价年薪问题不仅是由高管薪酬制度设计本身存在的问题所引起,也由我国现行公司法律制度的不完备和上市公司治理结构的缺陷所导致.

(一)高管薪酬制度存在的问题

在经营者年薪制的构成中,中长期激励主要是股权激励,它采取薪酬与股价挂钩的方式,根据公司的经营成果对高管进行激励,使高管的经营行为与公司长期经营目标和利益关系趋于一致,促进其经营行为的长期化.

但是,只有在信息有效的理性市场中,当股价能正确反映公司业绩时,股票期权激励才能实现以上理想状态.而在实践中,由于我国公司治理法人结构不规范,市场信息不对称,高管兼任董事会成员的现象很普遍,因而常常发生自己写作技巧,自定薪酬的情况,股权激励计划也未按规定提交股东大会审批,甚至有高管检测借经营活动暗中操纵股价,使得股票价值背离公司业绩,导致盈利虚高,难以衡量公司的真实经营状况.这是股票期权激励计划的局限性.

此外,我国目前还没有形成市场化的职业经理人考核机制,无法有效评估高管工作对公司经营业绩的贡献程度,中长期激励应按怎样比例发放等难以测算.在薪酬管理实务中,高管薪酬与其工作绩效之间的相关性是确定薪酬水平是否合理的重要依据.而绩效考核标准的模糊不清增加了评估高管真实绩效的难度,难以量化高管为公司创造的价值,进而也失去了判断高管薪酬水平合理性的基础.因此,上市公司薪酬机制中绩效考核环节的缺陷常常造成高管薪酬与绩效脱节,甚至出现高管无功受禄的情况.

再者,一些上市公司过于注重薪酬对高管的激励作用,却忽略了薪酬设计的内部公平性,以致于高管与普通员工的年薪相差几十甚至数百倍,出现“过度激励”.这也是社会各界对高管“天价薪酬”反应如此强烈的重要原因之一. （二）公司法律制度和公司治理结构的缺陷

根据我国《上市公司治理准则》（以下简称《治理准则》）的规定,“董事报酬的数额和方式由董事会提出方案报请股东大会决定”,“经理人员的薪酬分配方案应获得董事会的批准,向股东大会说明,并予以披露.”新《公司法》也规定,股东会“决定有关董事、监事的报酬事项”,“公司应当定期向股东披露董事、监事、高级管理人员从公司获得报酬的情况.”然而,尽管有这样的规定,在实际操作中,法律能够干预的程度却是有限的,上市公司在确定高管薪酬时依然存在程序不正当的问题.

由于我国上市公司中存在较为严重的“委托-写作技巧”问题,董事常常忽略股东利益,脱离股东,过多地依赖高级管理人员,使得高管在无形中对董事产生相当大的影响力,甚至包括自身薪酬的决定.这种现象使高管薪酬的确定违背了程序公正性,董事会难以对薪酬决策做出实际监督.特别是在股权结构相对集中的大型上市公司,如果高管得到控股股东的支持,那么他们在自身薪酬水平的确定上便拥有很强的发言权,而其他股东在这一过程中则处于被动地位,甚至无法参与其中,最终会损害在公司中几乎毫无实际发言权的大部分股东的利益.

此外,《公司法》和《治理准则》对高管薪酬披露义务的规定仍停留在原则性条款,执行力度弱.同时,高管与股东之间的利益冲突也使高管不愿向股东披露过多有关自身薪酬的信息,而是采取隐瞒或模棱两可的方式规避披露义务.

再者,《治理准则》虽然规定上市公司董事会可以设立薪酬与考核委员会,负责“研究董事与经理人员考核的标准,进行考核并提出建议；研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案”,并且“薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担任召集人”.然而问题是,目前我国上市公司中的独立董事制度并不完善.一方面,在任独立董事的人们同时在其他公司也身负重职,因而他们为履行独董职责所投入的时间和精力都远远不足,无法切实发挥对薪酬制定程序的监督审核作用.另一方面,独立董事往往只能获得有限的信息,并且信息来源也主要是高管或董事会,缺乏相对独立的信息来源渠道,因此由独立董事组成的薪酬委员会自然也无法保持真正的独立性,在审查高管薪酬决策时流于形式,难以达到设立该委员会的目的.

四、上市公司高管薪酬的法律规制

综上所述,尽管有《公司法》、《证券法》等公司法律制度的存在,天价年薪事件却屡屡发生,可见上市公司高管薪酬的规范问题在我国并没有得到足够的重视和解决.现行公司法律制度只是从原则上规定了高管薪酬的确定和执行程序,对于操作中可能会发生的问题以及问题如何解决等细节并没有作出详细规定；多数关于公司高管薪酬分配的规范也只是行政法规或政府部门发布的规章及文件,强制力远远不足.虽然在市场经济条件下,高管薪酬的确定属于公司治理的内部事项,应该通过股东与管理层之间的博弈来实现控制,法律和行政不应过度干预.但是,对于正处在经济转型时期的我国来说,采取适当的法律法规政策为上市公司高管薪酬制度设计提供价值指引也是势在必行的.

(一)建立健全薪酬法律制度规范

首先,在《公司法》中增加授权股东和监事会对高管薪酬确定程序进行监督的规定,将重大薪酬事项的决策权和监督权在一定范围内回归股东,以便于当董事会未能有效监督管理层时,股东可以更直接地进行干预,比如提起股东派生诉讼,必要时可以撤换董事和高管等等.此外,赋予监事会更加具体的程序性权利,比如对高管薪酬确定程序的知情权和监督权等,要求其在原有的监督职权基础上,对高管薪酬的提案和决策过程进行监督和质询,以确保程序的公正合理.

其次,《公司法》和《证券法》中都应该对高管薪酬的信息披露作出具体的操作性规范.比如,增加规定高管薪酬必须披露的内容、披露的方式以及披露的对象等,明确对高管薪酬制度进行问责的权利义务主体,并且要加强对高管薪酬水平与其所承担的责任风险和工作业绩之间的相关性的披露,将高管薪酬事项置于多方利益相关者的监督之下,对其形成有效约束.

第三,应尽快对《上市公司治理准则》进行修改完善.现行的《治理准则》在2002年颁布实施,至今已十年,其中部分规范已经不合时宜.而且,《治理准则》的制定依据《公司法》和《证券法》在2005年均已进行修订.因此,证监会也应该根据两法的最新规定,并结合近年来的监管实践,修订《治理准则》,增加有关高管薪酬确定程序和信息披露的详细要求,力求适应发展变化的新情况.

第四,证监会应加快推动《上市公司监督管理条例》的发布实施.2007年9月,根据新修订的《公司法》和《证券法》,证监会起草了《上市公司监督管理条例（征求意见稿）》.该监管条例对两法中有关公司治理的条款做了细致规定,是一部较为具体的规范上市公司治理的法规.同时,笔者建议在该条例中补充对高管薪酬确定程序和信息披露的专门规定,以便于证监会强化对上市公司高管薪酬设计的直接监督.因此,如果该条例能尽快得到完善和出台,将能为高管薪酬的监管提供更为坚实的法律基础.

第五,公司法律制度中应通过强制性规定保障上市公司薪酬与考核委员会在高管薪酬确定中的独立地位.同时,建立责任追究制度,对薪酬委员会的行为作出约束,增强其责任感.如果由于委员会的不尽职而通过了不合理的薪酬方案,股东和公司应依法追究其相应责任.

(二)完善上市公司的内部治理

第一,公司章程在公司治理中的地位和作用相当于宪法,因此应将高管薪酬的决策程序和审查程序都在章程中进行详细具体的规定,而不应只是对《公司法》条文进行简单复制.在法律法规的指引下,通过章程的规定进一步维护和强化独立董事的独立性,规定内部控制的问责机制,逐步解决内部人控制问题,使董事更大程度地独立于管理层.同时要保持股东与董事之间沟通机制的畅通,确保董事名副其实地代表股东利益对公司进行经营管理.

第二,加强薪酬委员会的建设,细化其对高管薪酬的管理内容、职责及程序,充分发挥其薪酬决策和审查的作用.薪酬委员会建设的重要内容就是增强其独立性,因此应在公司内部建立相应的回避制度,禁止任何可能与高管存在利益关系的公司人员进入薪酬委员会,确保委员会在进行绩效考核与研究薪酬方案时能独立于高管,避免受到高管的影响和干预.此外,公司还可以从外部聘请专业的薪酬设计人员作为薪酬顾问,直接对委员会负责,增强委员会制定合理薪酬的能力. 第三,强化高管薪酬信息披露的真实性、准确性、完整性和及时性.高管薪酬的决定程序包括薪酬制度的选择、薪酬结构的确定、考核标准的选择、薪酬委员会的运作以及日常监督的实现等,这些程序都应进行披露.在实务中,不仅是董事会要向股东大会报告并披露高管绩效考核结果和薪酬事项,薪酬委员会也应该将经过董事会审核前后的两份薪酬提案进行披露,使股东了解提案的内容,了解董事会是否对薪酬提案进行了实质性的审核修正以及修正的内容与程度等,以便于股东能及时发现董事是否失职并及时采取措施纠正.

第四,公司应逐步调整高管薪酬结构,降低短期激励（主要是奖金）在薪酬构成中的比例,加强中长期激励,将股票期权作为高管薪酬收入的主要来源,真正确保高管薪酬与公司业绩风险和长期经营状况的相关性,避免高管的道德风险和短期行为,使年薪制的设计初衷得以实现.为此,公司可以从外部聘请专业的绩效评估机构,设计系统的绩效考核标准,以公司经营业绩为基础,对高管的工作能力、工作态度和工作成效进行考核与评估,将高管的经营管理对公司业绩增长的贡献程度进行量化分析,以此判断高管是否值得高额年薪,以便确保薪酬与业绩的正相关性.

第五,根据《治理准则》的规定,董事和高管除了对公司负有忠实义务和勤勉义务外,还应关注其他利益相关者的利益,承担相应的社会责任.因此,公司不仅要考察高管的工作绩效,还应考察高管在日常经营行为中是否积极履行了社会责任,在设计薪酬时将社会责任因素列入考核标准,对高管行为进行约束,实现高管权责利的统一.

五、结语

判断上市公司高管薪酬是否合理,必须综合公司内外部影响因素和高管个人因素来考虑,即,关键要看高管对公司发展的贡献度以及为股东创造的价值,要看其他人在这一职务上能否实现相当的甚至更高的绩效,而不是进行简单的数字对比.

上市公司高管薪酬制度是公司法上的重要制度,也是公司治理制度的重要内容.它不仅涉及了董事和高级管理人员的职权、责任和义务,还涉及了独立董事制度、信息披露制度以及“委托-写作技巧”问题,因此对高管薪酬的规制需要从完善公司法律制度和公司治理机制两方面着手.但是,在我国经济转型过程中,如何对高管薪酬进行有效规制,同时又不过多干预公司内部治理,是公司法律制度建设必须实现的平衡点.完善上市公司高管薪酬法律规制任重而道远.