柔性化管理下的心理契约

[摘 要]随着知识经济时代的到来,智力资源的作用愈加重要,人作为其载体成为企业最宝贵的资源.一种全新的管理模式――“以人为中心”的柔性化管理也顺应时代的发展逐渐浮出水面,取代了传统的“以制度为中心”的刚性化管理.心理契约作为柔性化管理的基础和切入点,也日益成为研究的焦点.

[关 键 词]柔性化管理心理契约激励契约违背

企业管理是企业生存和发展的关键.通过管理企业要做到“使雇主实现最大限度富裕的同时,也使每个雇员实现最大限度的富裕”,即应满足雇主和雇员双方的利益要求,实现双赢.在知识经济时代,通过恰当的心理契约管理达到企业与员工共赢的目标,是当前环境下企业人力资源管理与企业文化建设的主要目的所在.

一、柔性化管理中心理契约的本质及特征

柔性化管理是基于“社会人”的检测设,以员工满意为基础,依靠人性解放、管理、科学激励等非强制方式,提高员工的凝聚力和归属感,激发员工的主动性和创造性.心理契约本质上就是把企业意志转化为个人的自觉行动,使得组织及其每个成员在任何时候都存在一整套没有明文规定却又协调一致的隐形期望（如图1所示）,为实现企业效益最大化和员工收益最优化提供保障.概括来讲,它有以下特征：

1.内在驱动性.心理契约最大的特点是在研究员工心理和行为的基础上,依据企业的共同价值观和文化氛围把企业目标转变为员工的自发行动,使员工处在企业文化、道德规范和行为准则的无形约束之中,从而产生自控意识,并驱动内在的自我管理和自我约束.

2.主观承诺性.心理契约是企业和员工双方对对方应付出什么,同时应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互承诺和责任,即每位员工都相信企业能满足他们的期望,并为企业的发展全力以赴；而企业也清楚地知道每位员工的期望是什么,并满足之.

3.动态性.心理契约依据员工的个人素质、觉悟和人之间的关系建立,没有固定的内容和框架,随着内外环境和主客观条件的改变,企业和员工都会不断地调整、修订各自的期望和行为,最终达到一种新的动态平衡.

此外,心理契约的前提是企业和员工彼此信任,各自信守承诺.只有这样,双方才能建立起隐形的契约关系,一旦双方不再相互信任,这种契约关系也就不复存在了.

二、柔性化管理下心理契约建立的意义

在“以人为本”的柔性化管理时代,企业不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约,还需要与员工建立起期望与满足、信任与承诺的心理契约.心理契约的建立与维持是企业与员工之间相互支持和信任的纽带,具体意义可以归纳为：

1.有助于提升人性化理念.心理契约植根于人类的共同需要,在尊重人格、提倡个性发展的基础上建立“以人为本”的企业文化,这种最广泛的心理基础提升了人性化理念,为实现人性化管理创造了良好的氛围.

2.有利于激发员工的最大潜能.企业不仅是经济生产、员工生活的场所,更为重要的是,它是员工实现自我、成就自我的舞台.心理契约中企业承诺的兑现程度决定了员工潜能的发挥程度.

3.有利于降低离职率.“员工满意――顾客满意――生产效率”的关系揭示了管理、激励、效率之间相互促进的连锁效应,要想留住人才,避免人心离散、员工怠慢甚至离职的现象,都要靠建立良好的心理契约,使员工的满

意度提高,信任度增加,认同感增强.

三、柔性化管理中建立心理契约的途径

1.加强职前引导和在职指导.企业有义务将新员工的不适应降至最低,职前引导能使新员工尽快调整自我,消除不切实际的期望,尽快了解工作本身并适应工作环境,尽早熟悉企业文化并融入其中,遵循组织规范,与企业同步,为建立和维护双方的心理契约奠定基础.此外,由于心理契约处于不断的变动和修正的状态,要实现心理契约的动态平衡,双方应进行广泛的沟通和交流,通过在职引导可以不断调整双方已有的期望和承诺,认知和利益,产生满足相互需求、步调一致的行为,建立起稳定的契约关系.

2.实施科学的职业生涯发展管理.职业生涯管理是把个人职业生涯目标和企业的人力资源管理需要联系起来,以期实现个人与企业需要之间的最佳匹配和平衡,创造一个高效率的工作环境.在企业中,员工追求的不仅仅是一种经济利益,还有良好的职业发展.职业发展本质上是一个人自我概念和外界环境合成一体的过程,驱动这一过程的根本性动机就是人的自我实现,良好的心理契约的维持就在于企业对员工这种权力的尊重和支持.因此,企业要为每位员工提供一个不断成长和建功立业的机会,让他们能够在企业中找到一条满意的职业发展道路,奉献全部智慧来推动企业的发展和目标的实现.

3.营造以能为本的企业文化.企业文化是共同的心理程序,它通过培育企业成员的认同感和归属感,把个人的行为、思想、信念等与整个企业有机结合,形成相对稳固的文化氛围,以此激发员工为企业的共同目标努力.健康向上的企业文化创造出奋发、进取、和谐的企业精神,引领企业走向成功.从这一意义上讲,心理契约是企业文化的内化,企业文化决定了心理契约的类型.以能为本的企业文化是建立在注重人能力的充分发挥这一基石上的文化价值观,处处要求以能力发展为价值导向,其精神实质在于倡导员工充分发挥其能力,为企业多做贡献,实现个人的社会价值.

4.设计出科学有效的激励方式.柔性管理认为,激励是对员工的尊重、信任、关心和奖励的综合,它可分为物质激励和精神激励,前者主要满足生理上的需要,后者主要满足心理上的需要.根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格双因素理论,为维持生活所必须满足的生理、安全等低层次需求,如工作条件、薪酬、稳定等相当于保健因素；而被尊重和自我实现的高层次需求,如公平、晋升、成就感等属于激励因素.柔性管理主要满足员工高层次需求,力求为员工创造宽松、平等、尊重和信任的工作环境,提供发展机会,实行管理,增强员工的主人翁责任感,使其愿意充分挖掘潜能,做出超常的贡献.

四、心理契约的违背

心理契约的违背是一种主观体验,它指一方认为另一方没有充分履行心理契约,而不管这种契约的违反是否真的存在（如图2所示）,图中的“+”与“-”分别代表二者间存在正相关、负相关关系.

心理契约的履行程度直接影响员工行为.员工在确定如何对待企业之前,会观察企业是如何对待他们的.根据图2所示,如果员工认为企业内任何程序都是恰当正义的,没有出现契约违背,他们就会很好地承担起对企业的责任,加倍努力,双方关系进一步巩固并减少一些旨在避免契约矛盾的监控措施；如果他们的认知和主观解释与现实结果矛盾,而且未得到恰当及时的补救,就会产生很强的失落感,认为企业违背契约或至少没有关注并重视他们,而不再信任企业并重新评估与企业的关系.

内外环境、双方观念的变化以及对事物理解的不一致都可能导致心理契约违背的发生.当员工感知组织违背了心理契约时,就会产生愤怒情绪,认为组织背信弃义,而重新考虑与组织间的交换关系,并表现在行为上,如公开谈判、调整工作、辞职等,最终影响组织绩效.此时,组织必须及时采取补偿措施,降低心理契约违背的负面影响.员工和组织之间的心理契约违背以后,并非导致心理契约关系的彻底破裂,两者间积极有效的沟通、理解,及时的信息反馈,就可能实现心理契约违背向良好的心理契约关系转变.具体可以采取以下措施:

1.充分沟通,统一认知.心理契约的违背常源于内在理解和认知上的不一致,故补救的主要措施应该是加强组织和员工之间有效的沟通,及时了解双方存在的分歧和差异,尽可能达到统一,确保在心理契约构建过程中的每一个环节都尽可能顺畅.

2.区别对待,有效激励.员工对组织的具体期望是多种多样的,包括薪酬、福利、工作保障、培训和发展机会等,这些具体期望如果得不到满足就容易导致心理契约违背的发生.同时,这些不同的期望在员工心理契约中的重要程度是不一样的.因此,组织在进行补救激励时,必须关注这些差异.

3.统筹兼顾,综合衡量.由于个体差异、组织特征和社会环境的影响,员工对心理契约违背的承受能力不同,例如有的员工从长期利益出发愿意承受暂时的违背,这时并不必然导致其消极态度和行为的出现.所以组织在确实无法兑现全部或部分员工的承诺时,要善于分析,综合衡量,以维护总体利益.

五、结语

随着对心理契约的广泛探讨,出现了许多研究成果,但多集中在心理契约的概念、特点、违约等局部问题以及组织违背心理契约对员工态度和行为的负面影响方面,在很大程度上制约了心理契约理论的发展和应用.所以,对心理契约动态过程进行系统思考,注重发挥心理契约的履行带来的激励效果,建立起比较完备的理论体系是未来的研究方向.