女大学生就业难的原因

摘 要：该文通过对女大学生就业难现象的研究,进一步分析劳动力市场中人力资本理论的适用范围.即对女大学生微观个体而言,其就业中的所受的歧视在本质上是对群体先天禀赋要求的回归.在应对这种问题时,较好的出路就是提升自己的就业能力,从本质上提升自身素质.

关 键 词：人力资本理论；歧视理论；女大学生就业

一、文献回顾

在今年的中,相关代表就大学生就业难提出了一系列议题,其中女大学生就业形势更加严峻.针对此问题,本文进行了相关分析.

早期的人力资本理论,以美国舒尔茨、贝克尔为代表.其中贝克尔（1961）阐明主要观点为教育能够提高人的认知技能和劳动生产率,于此同时受教育可以给个人带来更高的收入、更强就业能力.而第二代人力资本理论认为其存在缺陷,其中史潘斯（1973）筛选检测设理论认为个人劳动生产率不同并不受教育影响,只是在合理的工资结构下,对于高劳动生产率群体而言,教育有利可图.

相较于前两个理论,皮奥里（1970）劳动市场分割理论则在宏观上更好地贴合我国国情,劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场,其中前者工资较高,劳动条件好,就业稳定,职业前景好.后者则恰恰相反.教育的意义在于把人们分配到不同的劳动力市场.简言之教育水平不仅是劳动市场的标志的,也构成了不同劳动力市场.

贝克尔的歧视理论也为就业问题拓宽了研究视角.根据贝克尔的分析,歧视性雇主从整体上说是一个受损的群体,与实证检验中“雇主是歧视受益者”的结论想为违背.

于此同时,我国的大学生就业难的实际情况中,随女大学生的就业问题要更加紧迫.李海燕,张学雷（2008）具体分析了造成就业歧视的深沉根源.郭秀芬,刘宏和杨娟茹（2005）则较好地就女大学生的就业特点和制约因素进行了分析.需要提到胡安荣（2004）,具有创新性地运用贝克尔的歧视理论分析女大学生就业的难题,为后人的研究指出了一条新颖的道路.

上述作者的研究,为后来的研究做了较好地铺垫.尤其是贝克尔歧视理论有效地将女大学生就业中遇到的难点进行了数理分析.但是,就已有的研究而言,对于歧视的深沉原因分析不够.本文将结合几个主要人力资本理论,分析女大学生就业中歧视理论运用的前提条件.

二、模型构建

本文将从雇主的效用最大化出发,通过将企业理论,雇佣男女员工比例和工资率引入效用方程来得到基本的讨论模型.

其中,U为雇主的效用,f为效用函数,p为雇主获得的利润,F为女性的雇佣规模,M为男性的雇佣规模,w为工资率,d为雇佣女性的额外成本（或者额外收益,但一般情况下为额外成本,包括生育成本、提前退休成本、补偿工资和劳动生产率成本）.

其中本文将检测设男女劳动的工资率是相同.

将效用U分别对F和M求偏导数得到：

通过上面的推导可以发现,女性雇佣的额外成本越高,则男性员工对女性员工的替代性越强.而就是对d的正负号也可以发现,如果d为负,即雇佣员工可以带来额外的收益的话,那么结论恰恰会相反.下面,我们就从无男性员工雇佣和女性员工雇佣规模的无差异曲线上,来观察具体的而替代性.

通过上图,我们可以发现M和L的效用无差异曲线L1的走势,即在雇主在保持效用U不变的情况下,男性员工的雇佣规模对女性员工的雇佣规模的替代率要大于1.对雇主而言,在付出同样工资率的情况下,雇佣男员工可以替代更多的女性员工.

而无差异曲线L1具体也和规模约束线相切a点.企业在工资约束W(F+M)燮P

F+M燮K

时有最大雇佣规模约束：

f(p-wk-dF)

此时,企业将会倾向于多雇佣男性员工,即a点相切与L1的上方.

下面,我们将联系到社会发展,考虑到社会技术进步,单个员工的工作效率提升情况下的女性雇佣规模变化.

在社会进步的情况下,检测设企业在维持利润P不变的时候,需要雇佣的员工规模减少,此时则有减少,即上图中约束线向内偏移：

K变小时,F需要额外地减少,才能维持效用不变.即随着社会生产技术的进步,在对雇佣总规模K降低时,需要女性员工的雇佣做出更多的减少.也就是上图中L2的曲线走向.

联系到我国女大学生的就业情况,具体的解释就是,社会发展会带来女大学生的社会雇佣需求,在起初一些行业中,如媒体,教育等方面,女性工作人员就占了相当大的比例.但随着进一步的社会发展,以及我国高校扩张政策的认为影响,导致女大学生的需求量超过了市场的需求.而在很多时候,原有的企业,在国家社会保障等强制性措施的实施中（生育政策、提前退休等）,雇佣女大学生的成本提高,故而女大学生就业难的问题产生了.

三、结束语

通过本文的研究发现,女大学生就业难是社会发展过程中,女性雇佣的额外成本导致的.该点在社会对女性需求多时,即雇佣规模越算线外移时不太明显,但是在雇佣规模降低的时候,女性员工的雇佣比例将会进一步下降.而应对此问题的办法就是女性大学生提高自身素质,使雇佣时的额外成本不能存立.进而,贝克尔歧视理论中的厌恶成本的基础也就消失.