雇主视角下的高级技工短缺问题探析

摘 要针对我国高级技工短缺问题,从雇主视角出发,构建“委托―写作技巧”模型对专业技能培养的投资行为进行数理推导,并在此基础上对雇佣双方的行动策略作单次动态博弈与重复动态博弈分析.结果表明由于存在技工离职的风险,企业会选择放弃对高级技工培养进行投资.为此,建议企业实施有利于雇佣双方在技能培养中采取合作行为的管理措施,为培养高级技工创造良好的博弈环境.

关 键 词高级技工短缺；雇主视角；动态博弈分析

中图分类号F270［文献标识码］Ａ文章编号１６７３－０４６１（２０11）02－００71－０4

一、研究背景

近十年来,我国的制造业一直存在着高级技工短缺问题,各种“重金招聘难”、“技能缺口大”的新闻常见于媒体,即便是在全球经济危机的背景下,企业对高级技工及其以上技能人才的需求仍无法得到满足.据中国劳动力市场信息网发布的2009年第一季度全国部分城市劳动力市场职业供求状况报告显示,高级工、技师与高级技师的求人倍率分别为1.44、1.76与1.60,高级技工群体在劳动力市场中依然表现出供不应求的趋势,而高级技工短缺引发的技能短缺可能成为企业在产业结构调整与技术升级中的瓶颈,制约企业的发展空间.

根据人力资本投资类型的不同,人力资本可分为通用性人力资本与专用性人力资本,前者是指具有跨企业或者跨行业的通用性技能,后者指专门适用于某一企业或行业的专用性技能[1].对于高级技工这一群体,笔者倾向于认为其具有专用性人力资本特性,但又不同于严格定义的专用性,它与通用性的分割是相对的.具体来讲,高级技工的专用性人力资本体现在某一行业或领域中拥有的专业知识与技术能力,这需要学校教育与在职培训、干中学以及工作经验积累等一个长期的培养过程.骆品亮与司春林（2001）认为高级技工的生产能力中包含的专用性成分越高,生产效率就越依赖于某一企业,当与原企业终止雇佣关系,其边际生产率会下降[2].但在劳动力市场中,高级技工仍具有一定的通用性特征,其专业技能与工作经验在相关行业中能得到市场价值体现[3].而对于高级技工短缺,可以理解为“有较高技能要求的工作岗位无法得到足够的具备这一岗位技能要求的技工”的状态[4].具体到本文,则表现为企业内部缺乏高级技工人才,而外部劳动力市场又出现供不应求现象所形成的高级技工短缺.

目前有关高级技工短缺问题的讨论,主要集中在职业教育、政府政策与企业行为等方面.本文检测设其他影响因素不变,侧重从雇主视角分析高级技工短缺问题,理由有二：其一,企业是培养高级技工的重要参与者,在职培训、干中学与工作经验积累等培养过程都是在企业中完成的,并且依赖于企业的人力资本投资,可以说企业行为能左右高级技工培养的成功与否；其二,企业是高级技工短缺的亲历者,企业作为雇主在内部无法得到满足经营需求的人才,而在劳动力市场也因人才短缺出现招聘困难.为什么会出现这样的矛盾?企业是需要大量高级技工应对产业结构调整与技术升级,但一方面由于供不应求,企业无法通过外部招聘解决问题；另一方面企业又没有进行内部培养获取相应人才.对于企业在高级技工短缺问题表现出的矛盾行为,本文以企业内部培养高级技工为出发点,构建“委托―写作技巧”模型对企业与技工的行动策略作博弈分析,并推导出相关结论.其目的是通过构建培养过程的方式证实企业层面的高级技工短缺,再通过博弈分析找出短缺原因,进而提出企业培养高级技工的相关建议.

二、培养高级技工的“委托―写作技巧”模型

针对企业在外部劳动力市场面临的招聘困难,首先从企业内部培养高级技工进行分析.由于高级技工具有专用性人力资本特性,技工自行投资专业技能培养的机会成本较小,因此在技能培养期间,一旦技工与原企业解除雇佣关系,之前进行的投资将遭受损失,技工一般不会自行投资专业技能培养.对企业来说,人力资本投资的收益须通过技工本人反映,无法让渡给其他员工；再者,由于技能培养的积累性,无法短期内收回投资,企业也存在专业技能投资的风险[5].针对雇佣双方在专业技能培养中面临的风险与收益,本文将构建培养高级技工的“委托―写作技巧”模型.模型中企业的目标是将投资转化的收益最大化,约束条件是技工可以选择接受或者拒绝专业技能培养,但如果要使技工接受培养,企业须为技工提供恰当的激励,技工才会参与培养并付出努力.为方便分析问题,不妨作以下检测设[6]：

比较式（6）和式（8）,可知W3>W2,根据利润最大化的前提,企业不遵守承诺时的收益大于遵守承诺时的收益.所以,兑现承诺不是一条均衡路径,相比守诺后的收益,企业会在第三阶段采取“欺诈”策略,不兑现利益分享的承诺.比较Z0与Z3,可知Z0>Z3,当企业不遵守承诺的情况下,技工选择接受培养的收益将会低于拒绝接受培养的收益.因此,技工在第二阶段选择努力程度e等于e*不是一条均衡路径,技工将会选择不努力,即e等于0.比较W0与W1,可知W0>W1,当技工选择不付出努力时,企业投资技能培训的收益将低于不投资的收益.由此可见,在培养高级技工的单期动态博弈中,策略（0,0）是惟一的子博弈精练纳什均衡,企业与技工都不会对技能培养进行投资.

通过单次博弈的纳什均衡解可知,企业与技工双方都不会对技能培养进行投资,这也证实了高级技工在企业内部的短缺问题,但显然运用单次博弈方法分析高级技工的培养过程过于简单,并未考虑到技能培养过程的积累性与长期性.为此,本文将引入重复博弈模型对高级技工短缺问题进行更深入的分析.

四、专业技能培养的重复博弈模型

由于专业技能培养具有专用性人力资本投资无法转移的特点,并且投资收益的回报具有滞后性,使得企业无法在短期内收回投资收益,技工也不会一味地拒绝专用性人力资本投资,企业与技工可能就专业技能培养进行重复博弈,也就是同样结构的博弈重复许多次[7].在重复博弈中,每次博弈的条件、规则和内容都是相同的,由于长期利益对短期行为的制约作用,因此有些在单次博弈中不可行的威胁或诺言在重复博弈中会变为可行的,从而使博弈的均衡结果出现多种可能性.具体来说,如果博弈一方选择不遵守承诺,在以后的阶段,另一方会实施“不信任”战略,使得技能培养无法进行或效果大打折扣；如果一方做出一种合作的姿态,可能使另一方在今后阶段采取合作的态度,从而实现技能培养的长期利益[8].以下将在单次博弈的基础上对企业与技工的行为作重复博弈分析.

五、结论与建议

对于高级技工短缺问题的分析,本文从雇主视角出发,建立“委托―写作技巧”模型对雇佣双方就专业技能培养的行为进行单次博弈与重复博弈分析,以此考察企业内部培养高级技工能否实现.从博弈结果来看,当雇佣双方持续采取“合作”策略时,高级技工可以通过企业内部培养获得；当技工在博弈后期选择离职作为策略时,企业的投资收益将遭受损失.出于规避风险的考虑,企业不愿对高级技工培养进行投资,于是外部市场招聘成为企业解决技能短缺的另一途径,但由于企业内部放弃对高级技工的培养,使得劳动力市场中的高级技工流入量十分稀少,高级技工的供需在企业内外部劳动力市场形成恶性循环,尽管企业抛出重金招聘也难以打破短缺获取人才,短缺问题依然存在.

如何打破高级技工短缺的僵局?显然一味依赖于市场招聘是无法解决问题的,关键还是要通过企业内部培养高级技工.基于前述的博弈分析,顺利实现高级技工培养需要创造理想的博弈环境让雇佣双方持续采取合作行为.为此,提出几点建议：①建立长期雇用关系.企业与技工通过签订长期劳动合同,形成稳定的合作关系,这不仅能有效地缓解技工向外流动,也能为技工职业安全感提供保障,有利于技工对企业形成长期的就业心理契约.②采用技能工资考核制.在绩效考核方面,采用技能工资制考核技工,将技能与绩效并重考虑,提高技能因素在工资中的权重,以此激励技工持续参与技能培养过程.③实行“年功工资”制.在薪酬设计方面,采用“年功工资”制,令技工的报酬随工龄、技能与经验的积累而递增,对技工中途退出企业形成制约,以保护技能培养的投资收益.④落实相关福利政策.在福利实施方面,为技工提供养老保险、医疗保险、与意外工伤险等保障,增强技工对工作的安全感与对企业的归属感.总之,各种有利于雇佣双方在技能培养中采取合作行为的管理措施都值得尝试,这会为企业内部培养高级技工创造良好的环境,有利于解决高级技工短缺问题.