企业管理中的能本管理

【摘 要 】能本管理源于人本管理,又高于人本管理.把发展能力与发挥能力作为管理价值追求与激励的手段.与知识经济条件下组织管理状况紧密相连.

【关 键 词 】企业；能本管理

【中图分类号】F27 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2012）04-0051-2

著名人力资源管理专家美国密歇根大学教授戴夫·乌里尔克认为：“人力资源＝能力×投入程度”.对于期望用“能本管理”思想指导人力资源管理创新的企业来说,这一观点富有深刻的启示.由此,企业管理的重心移向注重能力的能本管理,人力资源管理的趋势由“人本管理”转向“能本管理”.

一、能本管理的基本概念

本文所说的“能本管理”,是一种以对人的能力管理为核心内容的人本管理,是人本管理发展的新阶段.它通过采取有效的方法,最大限度地发挥人的能力从而实现能力价值的最大化,把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量,并实现组织发展的目标以及组织创新.

这里的“能力”是人的核心素质.对此目前有许多解释,心理学认为所谓能力是人们成功完成某种活动所必需的个性心理特征.人才学认为所谓能力是人在认识世界和改造世界过程中所表现出来的一种能动性.教育心理学认为能力表现为两种形式：一是已表现出来的实际能力和已达到的某种经验水平,可以用成就测验来测评；一是潜在能力,即尚未表现出来的心理潜能,是未来通过学习或训练后可能发展起来的能力与可能达到的某种经验水平,可以用性向测验来测评.然而,能力也被看作是一种个体活动的、稳定的自我调节机制.在这种机制中包括活动的定向、执行与反馈三个环节.由于知识是活动的定向工具,因此知识因素是活动中自我调节机制不可缺少的要素之一,是能力基木结构中的核心要素.同样技能与经验也是活动执行与反馈控制中的工具是能力基木结构中的核心要素.

二、能本管理的内涵

能本管理就是把能力为管理对象,以能力本位作为管理理念,把发展能力和发挥能力作为管理价值追求与激励手段的一种管理模式,它紧密关联知识经济条件下组织管理状况.简单地说,就是以能力为本位的管理.能本管理的内涵主要包括四个方面：

(一)能力作为管理的首要对象

在过去通常的管理中,组织面对的是人、财、物、事等四大管理对象,一般以事为线索来设计管理流程,建构管理机制,然后,把人、财、物三大要素组织起来为事的运行怎么写作.而现在面对知识经济的社会背景,人是组织的第一资源,又是支配其他物力资源的主体,人的能力往往成为决定组织兴衰成败的关键因素,因此,管理的首要目标不再是事,而是人,即先人后事.

美国著名管理学家吉姆·柯林斯说道：那些主管们不是首先确定目的地,然后才把人们引向那里.他们首先让合适的人上车（不合适的自然请下车）,然后才决定去向何方.那些从优秀到卓越的企业领导人明白三个简单道理：首先,如果你是从“选人”而不是“做事”开始的话,就更加容易适应这个变幻莫测的世界；第二,如果你有合适的人在车上的话,那么如何激励和管理他们就不再是问题.合适的人是不需要严加管理和勉励的,他们会因为内在的驱动而自我调整,以期取得最大的成功,并成为创造卓越业绩的一部分；第三,如果车上坐的是不合适的人,不论你是否找对正确的方向都无关紧要,因为你还是不能拥有最卓越的公司,光有远见卓识,而没有了不起的人,那也无济于事.显然,合适的人是指那些有合适能力的人,这种合适能力,就是组织发展所需要的能力.这与笼统地把抽象的“人”作为管理对象的人本管理相比,无疑是一个巨大进步.

(二)能力本位作为管理理念

即把能力作为管理的根本出发点,看作是管理的决定因素.管理的基本思路、基本流程、基本原则、基本体制、组织结构、制度设计、薪酬制度和核心价值观念都无不以能力作为出发点与归属,建构一个以崇尚能力、发展能力和发挥能力为共识的组织管理系统.在这样一个系统中,所有合适的人都能做到能岗匹配、能级匹配,在各自适合的岗位上人尽其才,才尽其用,各建其功,各得其所.

(三)能力作为具有终极意义的管理价值目标

如果把能力作为具有终极意义的管理价值目标,发展和发挥能力就能够成为管理追求的最终目标,就能够成为评价管理绩效的最后指标.能力与组织绩效从来都应该是紧密关联,组织的发展当然要看绩效,而任何组织绩效都不是无源之水、无本之木,都是各种能力发挥的结果,因此,在评价组织绩效的同时,当然要评价组织中人的能力状况与配置水平.好的绩效一定要有好能力系统支持,同样,好的能力一定要创造出好的业绩.既不能不顾能力的成长与发展,只求绩效,而导致杀鸡取卵、竭泽而渔；又不能孤立追求能力发展、盲目网罗能人,忽视合理配置人力资源而损害组织绩效.许多能够追求卓越、保持永续发展的组织都是成功地做到了能力与绩效的和谐共生,同步增长.

(四)把发展和发挥能力作为主要激励手段

相对传统管理的激励方式而言,在能本管理环境中,组织主要依靠人的能力发展和发挥创造良好环境,来激励组织成员.在传统的激励性报酬方案中,被经常采用的有团队或班组激励计划、年终分红、资本积累方案、股票期权、绩效工资、利润分享计划、员工持股计划、风险工资计划和奖金等等；在间接报酬与福利计划中,有福利、补充性工资福利、精神健康的福利、社会保障、失业保险、病检测团体人寿保险、个人养老金账户等等；在怎么写作福利与非经济报酬方面,有员工怎么写作、儿童照顾、老年照顾、教育津贴、弹性工作时间、在家工作等等.这些报酬与激励手段都表现出对员工既往行为的一种肯定与补偿,它永远无法与发展和发挥员工能力、关注员工未来的员工能力成长方案相提并论,因为一切的报酬与福利都来自于员工的劳动和付出.能力越强、能级匹配得越好,创造的价值越大,那么员工获得的回报自然越多.因此越来越多的组织把发展和发挥能力作为最主要的激励手段,特别是对那些具有强烈成就感的员工,这种激励手段的效果尤其显著.

三、人本管理及能本管理的关系研究