应用型本科院校绩效工资的激励导向

摘 要：应用型本科院校要实现满意的绩效结果,就要准确找好自己的定位,它的绩效工资分配方案要结合这个定位制定适合的评价指标,并要通过恰当的激励内容来满足教师的尊重需要和自我实现需要.

关 键 词：应用型本科院校；绩效工资；激励导向

中图分类号：G642.0?摇文献标志码：A文章编号：1674-9324（2013）34-0011-02

目前,绩效工资改革已在事业单位包括教育领域悄然开展.如何做好单位内部的绩效工资分配方案,使绩效工资正确发挥它的激励导向作用,是每个引入绩效管理理论的单位都应该面对的问题,应用型本科院校也是如此.不同高校的办学定位决定不同的绩效工资分配方案,不同的分配方案会产生不同的激励导向,不同的激励导向会导致不同的绩效结果.如果想要达到满意的绩效结果,绩效工资分配方案就要有正确的激励导向.由此,应用型本科院校想要自己绩效工资的激励导向是正面的,就要有准确的办学定位、恰当的绩效考核指标和合适的激励内容.

一、关于应用型本科院校的办学定位

潘懋元先生在“应用型本科教育学术研讨会”上的讲话把我国的高等院校分为三种基本类型：一种是综合性研究型大学,主要以基础学科和应用学科（专业）的基本理论为主,研究高深学问,培养拔尖创新人才.第二种是多科性或单科性专业型大学或学院.它可以是多科性的,也可以是单科性的.它主要以各行各业的专门知识为主,培养应用性高级专门人才,将高新科技转化为生产力（包括管理能力、怎么写作能力）.第三种是多科性或单科性职业技术型院校（高职高专）,以各行各业实用性职业技术为主,培养生产、管理、怎么写作第一线专门人才.

按照潘先生的分类体系,应用型本科院校应该属于第二类,应该主要以本科生的教育为主,承担大众高等教育任务,培养复合型、应用型、高级技能型专门人才,定位为教学型普通本科院校.应用型本科院校的办学目的不能等同于综合性研究型大学,不能以研究高深学问为主；也不能等同于职业技术性院校,不能以实用性职业技术为主.应用型本科院校培养的主要是应用型和操作型的脑力劳动者,而不是研究型和学术型的人才.应用型本科的专业教育必须与职业教育兼容、接轨,以学科为基础,以应用能力为核心.侧重的是职业素养的养成以及为今后职业发展储备能量理论结合实际.有些应用型本科学校拼命把自己的学校往综合性、研究型大学上靠,不考虑区域经济和社会、教育发展的需要,这是对自己认识不清的表现.

二、关于应用型本科院校的绩效工资分配方案

绩效工资分配方案具有一定的导向性,它是绩效管理系统的计划部分,对绩效管理的执行、检查、处理和提升都具有重要的影响.根据现在的绩效工资改革文件规定,绩效工资一般分为两部分,即基础性绩效工资（一般占到绩效工资总量的60%～70%）和奖励性绩效工资（一般占到绩效工资总量的30%～40%）.基础性绩效工资主要体现在地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等方面,奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素.基础性绩效工资人人有份,一般不容易引起矛盾,奖励性绩效工资才是容易引发利益冲突的部分,制定绩效工资分配方案必须特别关注这一点.制定绩效工资分配方案,重点要确定绩效考核的主要评价指标以及各项指标之间的比例关系.绩效计划的制定要以教师为主导,将学校的发展战略目标层层分解到每位教师的工作计划中,结合教师自身的职业规划,制定具有可测量性的指标计划,最终用于绩效考核.我们首先要明确“制定教师绩效评价指标的目的并不是为了全面评价一个人,而是根据学校和国家的需要为了在某些方向上给教师一个明确的指导,引导教师把个人的自觉期望纳入到学校或国家的大目标中来.”

应用型本科院校的绩效工资分配方案,就要结合学校自身的发展目的,在方向上给教师一个明确的指导,引导教师把个人的自觉期望纳入到学校的大目标中去.大学的功能无外乎教书育人、科学研究和社会怎么写作三类.绩效考核的主要评价指标也要从这三个功能出发,考核教师教书育人、科学研究和社会影响三部分.综合性研究型大学的绩效考核,通常习惯以科研项目、论文点数作为主要考核奖励指标；应用型本科院校和职业技术性院校就不能盲目照搬综合性研究型大学的绩效考核制度.应用型本科院校的绩效考核也要与职业技术院校的绩效考核有所区别.应用型本科院校除了考核教师的科研水平（这里的科研应该与综合性研究型大学的科研有所区别,应该是应用型开发性的研究为主）外,还要考核教师教学内容的应用性,是否对地方社会经济发展有利也要作为考核指标之一.

三、应用型本科院校绩效工资的激励导向

“激励”是人力资源的重要内容,是指激发人的行为的心理过程.“导向”是使事情向某个方面发展.激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工工作的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标.激励有正激励和负激励两种.激励导向会决定激励是正激励还是负激励.制定绩效工资分配方案,没有哪个单位想要负激励的结果,但不是每个单位都能实现正激励的预期.这就是不同激励导向所起的不同作用.绩效工资的激励导向,是制定绩效工资分配方案时必须考虑的.根据马斯洛的需求层次理论,人的一种需要得到满足后,另一种更高层次的需要就会占据主导地位.从激励的角度看,没有一种需要会得到完全满足,但只要其得到部分的满足,个体就会转向追求其他方面的需要了.应用型本科院校的教师,一般来说他们的生存需要、安全需要、社交和归属需要都是得到满足的,他们更多希望得到满足的是尊重需要和自我实现需要.制定绩效工资分配方案,要注意绩效考核只是一种管理手段,而不是管理目的.

尊重需要,就要考虑绩效工资分配方案的公平性,各项评价指标不可因人而异,不同的工作岗位要有大家相对认可的可以换算的系数,尤其是管理人员和一线教学科研人员之间的工作量系数换算问题.学校管理人员应坚持以人为本的管理理念,营造尊师重教的和谐人文环境.管理岗位的工作是比较难以量化的,一线教学科研工作可以通过课时数、课题级别、论文点数、发表量来衡量.不应该人为的拔高管理工作在分配方案中的系数,也不应给一线教学科研工作人员设置过高的目标,但也不宜太低,失去了奖励性绩效工资的意义.

自我实现需要,就是要考虑绩效工资分配方案的积极性.高校教师一般具有积极开发自己潜能、实现自我价值的需求.绩效工资分配方案要鼓励开发这种潜力绩效.教师的绩效提高过程是一个长期不断的过程.所以制定绩效工资分配方案要用发展的眼光,既要考核已经完成的工作任务、也要考核工作过程本身,还要考核未来能做的工作,不能短视,以积极鼓励教师主动提高、发展自己为长远目标.