会计师事务所审计人员自助式薪酬菜单

摘 要：审计人员在会计师事务所中起着举足轻重的作用,审计人才的流失会影响事务所的地位和竞争力.要想在竞争中取得立足之地并脱颖而出,会计师事务所必须采取必要的措施吸引和留住审计人才.面对我国会计师事务所审计人员居高不下的离职率现状,本文结合马斯洛的需要层次理论和相关的激励理论,为我国会计师事务所的审计人员设计了一套自助式薪酬菜单,以期对审计人员的激励研究有所裨益.

关 键 词：审计人员自助式薪酬菜单自我实现理论激励理论

一、相关概念界定及理论基础

(一)相关概念界定

1.审计人员.会计师事务所通常把员工划分为5个等级：、B级、C级、D级以及合伙人,通常指的是工作年限在两年以内的员工,B级是工作年限在两年以上、五年以内的员工,一般指的是助理经理,C级和D级属于管理层,为经理及高级经理级别,而合伙人通常为一个分所的最高管理人员,属于高级管理人员的范畴（李娅,2012）.本文所界定的审计人员是指入职一般在五年以内,承担具体审计工作的工作人员,大多数担任审计助理的角色,即普通审计人员,也就是国际会计师事务所划分的员工等级里面的和B级员工.审计人员由于入职时间较短,经验往往不够丰富.刚开始只是承担着如询证函、抽凭等基础审计工作,但随着级别的提升,也会逐渐转向收入、费用等关键项目以及审计报表的草稿拟定等关键审计工作.普通审计人员工作的好坏决定着审计工作质量的好坏,直接影响着股东、债权人、政府、管理层等利益相关者的利益,进而决定着所在会计师事务所的名声和竞争力.审计人员有着重要的责任与义务,是各会计师事务所甚至国家应当重点培养的对象.

2.审计人员的特征.本文所研究的审计人员是工作经验相对来说不足,大都承担的是抽凭等比较具体的审计工作,工作量大,工作内容较为繁琐,参与不同的审计业务需要进驻不同的审计单位,可能会经常出差,工作地点变动较为频繁.另外,审计人员承担不同审计客户的审计工作时,可能会归属于不同的项目组,员工归属较为灵活,这是审计人员的行为特征.而审计人员作为知识型员工,其必定会有知识型员工的特点,郑耀洲（2006）总结了知识员工的特点：内在激励；涉及整个任务；创造、革新和合成；同行认可；政治上和组织上的单纯；道德感、责任感和正直的内化；崇尚精英,蔑视传统.综合知识型员工的特点和审计人员的行为特征,可以得出审计人员的心理特点：内在激励；涉及整个任务；崇尚精英；具有不同的需求层次；具有职业培训的强烈.

(二)理论基础

1.公平理论.公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的,主要讨论报酬公平性对员工积极性的影响,员工通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性,即横向比较和纵向比较（周三多等,2009）.所谓横向比较,就是将自己与别人相比较来判断自己所获报酬的公平性,并据此做出反应.以下列公式来说明：

Qp/Ip等于Qx/Ix

其中,Qp：自己对所获报酬的感觉；Qx：自己对别人所获报酬的感觉；Ip：自己对所投入量的感觉；Ix：自己对别人所投入量的感觉.

如果觉得报酬是公平的,他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；如果Qp/Ip>Qx/Ix,则说明该员工得到了过高的报酬或者付出的努力较少.在这种情况下,他一般不会要求减少报酬,而有可能会自觉地增加投入量,但过一段时间就会通过高估自己的投入而对高报酬心安理得,其产出便会恢复到原先的水平；如果Qp/Ip

员工对比报酬的参照物除了别人外,还可以是自己.当员工刚进入某个组织并不太了解组织中其他员工的信息时,参照物只可能是自己过去的经验,或者是组织所做出的许诺或是对自我价值的估价.这个时候员工会根据自己目前所获得的报酬与自己目前的投入量的比值和自己过去所获报酬与自己过去的投入量的比值的大小,改变其相应的工作积极性和努力程度.

公平理论在会计师事务所激励制度的应用分析.对于A和B两个不同的审计人员,应当满足QA/IA等于QB/IB,即各自得到的报酬与投入量的比率应该相当,付出的越多,得到的回报也应越多.当然这里的回报或者说报酬不仅包括物质奖励还应包括精神奖励.在会计师事务所中,审计人员会拿自己的努力程度与同事相比较,如果其感到公平,会激发工作的积极性,提高工作效率；如果审计人员觉得不公平,自己受到了不公正待遇,其会降低努力程度,致使工作效率低下.

经过实践证明,公平理论对于发挥员工的主观能动性、提高其工作热情,降低员工的离职率都有很好的保障作用,也就是说公平理论在实际工作中如果领导能给予充分的认识,并能将其有效的贯彻实施,定能给会计师事务所的审计人员带来很强的激励效果,从而提高工作效率,增加事务所的经济收益,实现事务所的价值增值.因此,将公平理论运用在审计人员的自助式薪酬菜单中很有意义.

2.期望理论.V弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时,个人才会采取这一特定行为.人们对于工作的态度取决于以下三种联系的判断：努力――绩效、绩效――奖赏以及奖赏――个人目标的联系.期望理论的基础是自我利益.期望理论的核心是双向期望,管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏.期望理论的检测设是管理者知道什么对员工最有吸引力.在该理论的指导下,会计师事务所可以将组织的战略目标与审计人员的个人目标结合起来,实现组织目标与审计人员个人目标的双赢,只有这样,才能既达到管理者的预期,又达到审计人员的预期.具体做法为：先将会计师事务所的未来一段时期要实现的战略目标告知审计人员,在此基础上让审计人员明确工作目标的预期；然后根据审计人员的特征以及工作的性质设定适当难度的工作目标,并帮助其实现该工作目标；最后在审计人员实现该工作目标时,给予符合审计人员期望的激励,使得激励效果实现最大化.综上可知,在对审计人员设计薪酬菜单时,加入获知组织的发展前景这一因素是很有必要的.3.团队激励理论.约瑟夫F斯坎伦于1938年针对团体激励提出的薪酬计划中提到团队激励的思想,团队激励的目的是通过团队中各成员的协作与努力来实现组织目标,以团体整体作为激励的对象,来实现1+1>2的效果.一个没有受到激励的团队,团队整体的业绩最好情况是各成员的业绩相加之和,最差情况是1+1等于0甚至为负数；如果给予该团队相应的激励,则很可能实现整体业绩远远大于各部分业绩之和的效果.审计人员在从事具体的审计工作时,往往隶属于某个特定的审计项目组.在审计项目组这个团队里与其他同事协商合作,共同实现会计师事务所的组织目标.如果只针对审计人员个人激励,则会出现信息共享、相互交流和沟通的意愿降低等问题,致使团队没有生机与活力,协作能力和工作效率显著下降.所以会计师事务所在审计项目组达到预期的目标时,除了个人激励外,还要将项目组作为一个团队进行激励,来达到鼓舞项目组士气的效果,使其以更加积极向上的态度工作.

4.马斯洛的需求层次理论.行为科学认为,人的各种行为都是由一定动机引起的,而动机又产生于人们本身存在的需要.人都是为达到一定目标和需要而行动的.在此基础上,马斯洛将人的需求划分为五级,从下到上依次是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我实现的需要.其中,前四种需要一般是针对审计人员而言的,刚参加工作或者工作年限在两年以内,主要通过这四个层面的需要满足匮乏性的需求；最高层次的需要,即自我实现的需要,主要针对B级审计人员来说的,匮乏性的需求基本上得到满足,为了充分发挥其潜能实现自我,便产生了自我实现的需要这一超越性需求.

二、文献回顾

目前一些学者将会计师事务所审计人才流失的原因归结为两个方面,一是社会因素,即会计师事务所对审计人员的高素质要求以及当今不景气的就业形势使得相当数量的审计工作者将会计师事务所作为进入更高层次领域的行业就业的跳板；二是会计师事务所本身的因素,即会计师事务所片面追求业务的发展,满足不了审计人员的工作生活需求,造成会计师事务所的高离职率,员工的忠诚度降低.这严重阻碍了会计师事务所的发展与进步,对提高我国会计师事务所的审计水平、声誉以及国际化造成了不利的影响.王宏键（2012）的实证研究发现,审计人员的工作生活质量包括工作任务、工作环境、社会与心理与其离职倾向显著负相关.我们认为,造成我国会计师事务所审计人员高流动率的主要原因是会计师事务所没有将组织绩效与员工个人的需求结合起来以建立起相应的薪酬管理机制,单纯地把审计人员作为一项费用加以扣除而不是作为会计师事务所的一项资产加以培养,忽视了审计人员的需求以及自我价值的实现.胡春晖等（2010）认为以知识蕴涵为特点的人力资本已经成为企业乃至国家的最核心竞争力,企业以及国家的发展取决于其知识化的程度,企业和国家为了获得战略上的竞争优势会竞相争夺优秀的人才.综上所述,我国会计师事务所之间的竞争归根结底是审计人才之间的竞争,为了事务所的长期发展,实现员工自我价值和事务所价值的双赢,必须建立起相应的薪酬管理机制来满足审计人员的需求,而我国会计师事务所虽然建立了相应的激励制度,但依旧存在着许多问题,比如物质激励单一、缺乏差别激励和团队激励等,满足不了审计人员各方面的需求.而薪酬菜单作为薪酬管理机制的一个重要方向,可以从员工的特点和各自不同的需求出发,为员工设计出一套合理的自助菜单,供审计人员自由选择.

传统的薪酬激励手段单一,不能吸引和激励现代企业的员工,时代价值观与员工队伍的变化,以及相关管理理论与实践的发展促使了自助式薪酬菜单的产生.自助式薪酬概念由美国密歇根大学JohnE.Tropman博士于1990年提出,并在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分,以薪酬等式的形式表现出来：

整体薪酬（TC）等于基本工资（BP）+附加工资（AP）+间接工资（IP）+工作用品补贴（WP）+额外津贴（PP）+晋升机会（OA）+发展机会（OG）+心理收入（PI）+生活质量（QI）+私人因素（X）

国外学者对自助式薪酬菜单的研究大致分为两类：经济报酬和非经济报酬、传统报酬和非传统报酬.无论哪种分类,其菜单总体上还是以货币性薪酬为主（刘秀丽等,2012）,没有考虑到员工不同时期的不同需求.自助式薪酬理念作为一个新的思想在我国尚处于引进阶段,对此研究的学者有很多,他们针对员工的不同需要,设计相应的自助式薪酬菜单.比如马继兵、刘秀丽等针对研发人员的特点设计出符合研发人员需求的自助式薪酬菜单,杨旭华则根据销售人员的自身需求设计出销售人员的自助式薪酬菜单,以更好地满足销售人员的个性化需求.但对审计人员设计自助式薪酬菜单的研究却很少,审计人员的状态决定着审计工作的质量以及会计师事务所的发展前景.根据审计人员的特点设计相应的自助式薪酬菜单供审计人员自主选择,以吸引和留住会计师事务所的人才迫在眉睫.

三、审计人员自助式薪酬菜单设计

审计人员所在的生活环境、所处的年龄层次、性别、个人情绪智力的差异,使得他们产生了不同的需求,在设计审计人员的自助式薪酬菜单时,必然要考虑到这种差异.笔者在刘秀丽设计的研发人员自助式薪酬菜单的基础上,保留了审计人员和研发人员作为知识型员工相同的需求要素,结合审计人员的特点,将公平理论、期望理论、团队激励理论以及马斯洛的需求层次理论运用其中,设计出了一套符合审计人员需求的自助式薪酬菜单.如表1所示.

其中,经济性薪酬主要是指基本工资、个人出差补贴、奖金福利、各种保险等经济性回报,主要满足审计人员生理的需求和安全的需求.为了激发审计项目组团队的士气,我们将团队激励理论运用其中,增加了团队收益分享这一薪酬要素.非经济性薪酬主要指的是审计人员对工作带来的归属感与满足感的认知,满足的是归属和爱的需求、尊重的需求以及自我实现的需求.其中,归属与爱的需求中的带薪检测是对公平理论的一种运用,众所周知,审计工作有其忙季和淡季,为了使审计人员在忙季的时候全身心的投入到工作中,会计师事务所可以考虑在业务清闲的时候准予员工带薪检测,这也是期望理论的一个体现.需要说明的是,在满足这五个层次的需求的自助式薪酬要素里面,都有参与职业培训这一个要素.因为研究发现“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列为知识型员工离职的众多原因之首,审计工作的繁琐和枯燥可能会使审计人员放弃当前的工作转向其他行业,因此在每个需求层面都增加职业培训这一要素以丰富审计工作,提升审计人员的活力,提高工作效率.职业培训包括技能培训、管理能力培训、沟通能力培训、网页制作、交际能力培训等方面的培训,审计人员可以根据自身的需求层次选择不一样的职业培训.另外,我们可以看出,通过职业培训比如沟通能力的培训和交际能力的培训可以促使审计人员在与被审计单位交流的过程中节约时间,提高审计工作效率.换句话说,职业培训可以同时使员工价值和组织价值提升,达到双赢.

四、总结

本文通过结合审计人员的特点与特征,将公平理论、期望理论、团队激励理论以及马斯洛的需求层次理论运用其中,设计出一套符合审计人员自身需求的自助式薪酬菜单体系,供审计人员自主选择,以减少审计人员的流失率,对于提升会计师事务所的审计质量、声誉以及竞争力有着重要的意义.