独立学院艺术类教师人员管理激励机制浅探

【摘 要】独立学院是具有中国特色的新型的高等教育模式,其中艺术类教师作为独立学院师资队伍的有生力量,因其行业的专业特殊性,人力资源管理较其他文理科有所不同,因此,对艺术类教师怎样进行有效的激励管理机制,充分发挥其主观能动性,使独立学院实现可持续健康发展是本文探讨的主要问题.

【关 键 词】独立学院艺术类教师人员管理激励机制；浅探

一、独立学院艺术类教师人员管理现状

独立学院是一种具有中国特色的新型的高等教育模式,目标是为地方经济和社会发展培养本科层次的应用型人才.专业教师的配备和管理是衡量一所高校未来发展潜力的重要指标.独立学院艺术类教师作为高校师资队伍中的特殊群体,及独立学院特殊定位决定了艺术类教师的人力资源管理与其他院校学科的教师管理有所不同.目前独立学院艺术类教师基本上由三部分组成：母体学校教师、独立学院专职教师、外聘教师.独立学院在初创阶段主要依靠母体大学编制派出的教师为主要力量办学,随着我国高等教育改革的日益深化,独立学院面临的竞争越来越激烈.为适应发展的需要,独立学院加强了艺术类教师人力资源的管理,加大人才的招聘与引进力度,逐步建立了一支自聘教师队伍.但是还存在一些问题.从结构上看,存在专业间教学师资力量不平衡；教学型教师与研究型、实践型教师比例不平衡；青年教师与中年资深教师比例不平衡.从资源利用角度看,母校派遣的艺术专业老师流动性大,不稳定,缺少长期稳定的学科带头人；自主招聘的艺术专业人才流失现象严重；同时院校内艺术类教师人力资源的潜力也未能充分发挥,这既有管理上的因素,也有艺术类教师自身认识方面的原因.从开发角度看,有的学校从母校招聘艺术专业学科带头人,却忽视了独立学院自身艺术教学人才的培养、开发和利用.

二、人员管理激励机制在独立学院艺术类教师人力资源管理中的指导和实践

人员管理激励机制是关于以人为本,调动人的工作潜能的经验总结.激励的目的在于充分发挥人的潜能,调动人的工作积极性和创造性,并朝着目标方向前进的过程.对此,国内外管理专家提出了许多人员管理激励理论.在独立学院艺术类教师人员管理激励机制的建立具有非常重要的指导意义.其主要内容包括：（1）引起行为的动机.行为动机是人们的行为意愿,它是指行为主体为实现一定的目标所表现出来的主观愿望和意图.是个人的内在需求,是主观理性的.独立学院对艺术类教师的需求要求多样化、多层次,加之艺术类教师的职业专长的培养与发展更有其特殊性,因此,要求高校人力资源管理中,应根据专业师资需求的差异,实施针对性的激励方法,实施有效人员激励管理.（2）影响人员行为的因素.艺术类教师从事的教育是一种创造性的教育,是以开发、培养学生的创造能力为主要教育目标.需要通过各种渠道广泛吸收社会的审美潮流动向,注重个人社会经验的积累和社会实践能力的培养.因此,个人性格、心理、气质、偏好的个体因素,自然、社会环境等社会因素,都是影响艺术类教师行为动机的因素,是高校建立人员管理激励机制的基本依据.（3）引导人员行为的方向.人员管理激励机制实施的目的是使追求艺术类教师个人目标与组织目标的一致,在满足个人需要的同时,实现组织的目标,并力求个人目标实现与组织目标的一致,实现两者的统一.促使艺术类教师在教育教学过程中把自己的教育教学行为与学院的目标和个人目标、整体利益与个人利益紧密联系起来,相辅相成,从而并建立起良性循环的激励机制.

三、独立学院艺术类教师人员管理激励机制存在的问题

（1）重使用轻培养,激励方式表现单一.在现代社会,工资、奖金、津贴等物质激励非常重要,它是人的自身价值的体现,是身份、地位和荣誉的象征.但是在高校教师的心目中,这是表现为“外在”的一方面,其中还有重要的另一面,既“内在”的难以量化的各种奖励价值.当前有的独立学院在制定激励政策时,激励方式主要表现为教学质量与薪酬挂钩,不了解艺术类专业老师在不同年龄、不同专业的实际需求,不重视特殊专业背景下的青年老师更看重个人内在价值的提高,忽略了艺术类教师因专业的特殊性形成的差异性,重使用轻培养,使得艺术类教师教学工作缺乏热情,态度不够积极,缺乏建立系统有效的内在报酬激励机制.（2）重数量轻质量,激励手段缺乏竞争机制.艺术教育本身就既要求有厚实的文化底蕴,更要求有出色的专业业务水准.包括综合运用知识的能力,以及综合利用学科知识促进自身专业知识不断发展.而目前独立学院在艺术类教师考核中,基本停留在以课时、论文、专著及科研经费等可量化指标来衡量教师的科研成果和教学成效,重数量轻质量,忽视了艺术类教师教学内容的复杂性、教材的独创性.这也导致了很多教师在教学上敷衍了事,科研上急功近利,“学术泡沫”现象屡见不鲜.另一方面,由于人事管理制度上,艺术类教师资源的配置还不能完全达到由市场调节,还不能完全做到人员的合理有序流动,同时依靠母体大学派遣的具有较高建树的艺术专业老师在专业负责人等相关职务聘任考核上,工作是否敬业,教学质量是否达到要求,也缺乏有效监督,达不到聘任制的目的,也使教师潜能不能得到有效的充分发挥.（3）重结果轻过程,激励过程缺乏目标反馈.人员管理激励的目的是充分调动高教师资员工的工作积极性,激发个人的潜能,提高学校的办学质量,并最终达到个人和学校的共同发展.目前许多独立学院管理者很少结合学校当前需要与远景规划主动与艺术类教师深入讨论他们的个性特点、优势劣势以及如何设定个人发展目标问题,并给出指导与建议.通常只关心考评结果.一方面,考评工作流于形式,评价结果反馈不力,评价成绩无关痛痒.另一方面,管理者很少主动与艺术类教师具体讨论目标实现的步骤、方式与方法,并为他们解决实际问题提供及时和有针对性的支持.

四、独立学院艺术类教师进行有效激励的方法与途径

1．树立“以人为本”观念,促进教学质量提高.树立“以人为本”观念,在学校就是要建立“以教师为中心”的理念、明确教师综合素质的提高是学校提高教学质量的根本,学校健康发展的根基.学校办学的核心力量是教师,特别是艺术人才的培养,要求学校应关注艺术类教师的特殊性.艺术类教师的思想政治水平、教学艺术和专业水准,决定了独立学院艺术专业教学质量的好坏.我国独立学院还处于发展的“初级阶段”,在专职教师招聘上应更多地考虑社会需求,拾遗补缺,体现独立学院自身发展的特色.中青年骨干教师的引进要讲究真才实学,要努力引进高职称、高学历人才,以培养他们成为教学骨干和学术带头人.为了安定人心,在工作生活中要以人为本,为他们提供稳定的工作环境和生活待遇,从而建立起结构合理人心安定的教师队伍.保证学校教学质量和效益的提高,保证教师和学校的共同发展.