新疆高校教师绩效考核问题与

［提要］科学地进行高校教师的绩效考评,对调动教师的工作积极性、提高高校人才培养质量具有重要意义.本文分析当前新疆高校教师绩效考评中存在的问题,并提出对策建议.

关 键 词：高校教师；绩效考核；对策

中图分类号：G52文献标识码：A

收录日期：2011年12月8日

目前,新疆许多高校已将教师绩效考核作为学校人事管理工作的一项重要内容,也取得了一定成绩,但最终结果往往不尽如人意.究其原因,一方面是相关考核部门及考核人员对于绩效的内涵界定不清,绩效考核仅停留于形式,导致绩效考核离目标越来越远；另一方面是设立考核体系时没有考虑到高校教师工作的特殊性.随着我国教育改革的不断深入,如何充分调动高校教师的积极性,促进高等教育质量的提高,是新疆高校发展面临的一个重要课题.

一、新疆高校教师绩效考核中的问题

我国高校教师年度绩效考核研究起步晚,理论和实践基础相对薄弱,在实践中存在不少问题,对高校人力资源管理、教学质量管理、学科专业建设管理等管理职能也造成了一定的影响,新疆各高校同样存在.

（一）绩效考核定位模糊.考核的定位,就是通过绩效考核解决什么问题.考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核.考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上,对考核目的定位过于狭窄.目前,新疆许多高校绩效考核的目的仅仅是为了期末发奖金或课时津贴,将考核定位于确定利益分配的依据.这必然使得教师对考核形成负面的消极印象,产生心理上的压力.面对考核时不能客观评价他人和自己,评价总是偏高而且居中趋势明显,从而导致考核结论的信度和效度较低.

（二）绩效考核导向不合理.随着我国高等教育大众化的进一步深入,大学作为一种高等教育机构,目的是让几乎所有的人都接受高等教育.因此,教学工作在高校的发展中占有中心地位,然而目前各高校之间的考评排名,都是以科研经费的多少、SCI文章的多少为主要依据,各高校内部对教师的绩效考核则过分强调科研成果的数量,发表了多少被SCI收录的学术论文或完成了多少国家级的科研项目,往往成为了最重要的评价标准.这就导致学校将主要精力放在了进行学术研究、取得学术成果的考核上,在教学上投入的精力则不足.这样,不仅使学校的教学质量难以得到保障,而且也导致了一些低水平科研成果的泛滥,滋生学术腐败,浪费学校的人力、财力和物力,影响了学校办学效益的提高,如上海交通大学高教研究所杨颉教授通过对我国重点大学教学科研质量的调查结果表明：在自然科学领域,虽然2004年教师人均的论文产量是2000年的260%,但是重点高校应用型科技成果转化的专利均价2004年比2000年减少了近一半,技术合同均价则减少了1/3.

（三）绩效考核指标和方法不科学.绩效考核指标是学校自身发展战略目标在教师这个具体对象上的分解,也是提高教师自身素质和教学科研水平的一个重要手段.因此,科学的绩效考核指标的设计应该与学校的自身特点和战略发展目标相结合,这样才能将个人的发展与学校的发展结合起来.但新疆不少高校在指标的设计过程中,往往没有广泛征求专家和教师的意见,而是直接由管理者通过讨论和研究制定,势必造成指标层次偏低或偏高、评价标准不能反映实际工作状况等情况；考核指标设计过于笼统,没有因人因岗而异；考核指标重科研,轻教学、品德素质等方面的考评.另外,新疆多数高校现行考核方式往往较为简单,通常是集体表决或领导直接圈定,容易挫伤教师的积极性.

（四）绩效考核过程缺乏完整性、连续性以及考核结果缺乏应用性.绩效的产生和形成是一个持续的、动态的过程,对绩效的考核工作也应该是一项常态化的、不间断的工作,不应该仅仅在年末或学期结束时才进行.而实践中的绩效考核基本上都是在年末或学期结束时进行一次集体考核,忽略了绩效的过程监控与行为考核,缺少对教师日常绩效评价数据的收集和积累,客观上造成了考核过程的不完整,导致考核结论的不准确和不合理.高校教师绩效考核结果的应用是整个教师考核体系的重要组成部分,其结果应用是否科学合理直接影响着考核体系的科学性和有效性.目前,新疆高校在教师绩效考核结果的运用中存在的问题主要表现为：绩效评价结果反馈不及时或没有反馈；绩效考核结果与教师的切身利益结合不紧密；教师的绩效考核结果与教师个人发展没有很好地结合.这样不仅浪费了人力、物力资源,而且大大挫伤了教师的工作积极性和创造性,阻碍了教师与教学管理者之间的信任和沟通,使绩效考核与绩效管理成为空中楼阁.

二、完善新疆高校教师绩效考核工作对策建议

（一）树立发展性的考评理念.高校教师绩效考核的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能并促进教师全面发展,从传统的以奖惩为目的考核转变为以教师发展为本的考核.一方面高校可通过绩效考评,找出教师现有能力与职业发展所需之间的差距以及影响教师绩效提升的因素,并据此来制定教师的培养计划,帮助教师不断进步和发展；另一方面高校要高度重视教师绩效考评结果的反馈,并提供给予教师有针对性的指导与帮助,使每个教师懂得如何改进自己的工作,促进教师的自我成长和自我提高.总之,要以绩效考评为契机,通过高校和教师双方的共同努力,不断增强教师获得高绩效的能力,提高教师队伍的整体水平.

（二）建立科学的考核指标体系.高校教师的绩效考核不能照搬照抄一般企事业单位的绩效考核指标,而是应该根据教师自身特点,结合实际情况制定合理的考核制度.对于不同学科、不同专业的教师,在考核内容相同的情况下,可以对不同的考核项目分别设定不同权重,以体现不同学科和专业教师工作的差异性.由于高校教师的工作具有如前所述的基本特点,因此,科学的绩效考核指标体系的构建既要符合高校目标和定位,又要体现高校教师的工作特点,还要符合全面客观地反映教师的基本情况和对教师的基本要求.

建立科学的绩效考核指标体系.绩效指标体系设置应坚持公开公正性原则、可操作性原则、动态性和发展性原则、独立性和弹性原则.具体从以下方面入手：

1、科学、合理地确定高校教师应该完成的教学、科研工作量.教师应完成的教学、科研工作量来源于对教师教学、科研工作的基本要求,按照国家教育部的规定,高校教师应以70%的时间完成教学,30%的时间从事科研和其他工作；而对高校专职科研人员,则要求有70%的时间从事科研工作,30%的时间从事教学及其他工作.在保证完成教学任务的同时,参照上述标准,对不同职称的教师及专职科研人员所需完成的科研工作提出不同要求.

2、科学、合理地划分考核层次.考核应按照管理权限分类分级进行,将同类同级人员放在一起可增加考核的可比性,避免不同类别不同等级人员放到一起而产生的不公平现象.

3、确定具体考核内容.考核的内容一般是根据绩效目标和绩效计划而定.在实施过程中,也可依具体情况、具体环境来确定绩效考核的具体内容.一般来说,考核的内容主要与教师的教学、科研等方面有关.并要能真正体现出教师在教学和科研工作中的水平.其中,对教师的科研考核,由于各学科的差异性,其研究探索的途径、方法,研究周期的长短,出成果的形式都各不相同.因此,对不同学科教师的科研要求也应不同.

4、设置教学业绩与科研业绩可以相互贯通的指标.使教学业绩与科研业绩在一定范围内可以相互转化,以社会必要劳动时间为统一标准,使教学工作量与科研工作量可以相互转化,同等对待.也可实行“一票肯定”制度,灵活考评,鼓励突出.

（三）制定科学规范的绩效考核流程.科学规范的绩效考核流程是保证实现绩效考核目标的重要保障.根据绩效考核的目的和高校教师的工作特点,建议分为以下步骤：第一,考核宣传.在绩效考核之前应广泛宣传绩效考核的重大意义：促进教师发展、提高组织效率、增强学校竞争力；第二,考核培训.并不是所有的参与者都能认真对待并顺利进行绩效评价.在考核开始前,应对所有的考核参与者进行一次培训,内容包括：绩效考核程序和标准,使参与者充分了解绩效考评系统,培养其责任感；掌握绩效考评的技巧和方法,从而尽量减少考核误差；第三,考评实施.在考评实施中一定要注意考评标准的充分解释和有效执行.比如,对院系领导的考核中,优秀、良好、称职、基本称职、不称职的标准必须在考核之前告知每位参与考评的人员,以便每位考核教师能有效评价被考核者.同时,强调考评的严肃性和实施过程的科学性；最后,绩效考核结果反馈与申诉.绩效考核结束以后,高校管理者需要将绩效考核的结果反馈给教师,并与教师专门进行面对面的绩效反馈谈话.通过绩效考核反馈面谈,使教师了解本年度工作的考核结果,了解自己取得的成绩和存在的不足,还可以与其他教师进行横向比较,以便进一步明确需要改进的地方和需要努力的方向.另外,建立必要的绩效申诉程序.即在考核结束后的一定时限内,给予对考核结果不满意或认为不合理的教师申诉的机会,且应建立由校长、各部门主管和教师代表共同组成的绩效考核委员会,指导绩效考核工作,听取各部门管理者的初步考评意见和汇报,纠正考核中的偏差,有效控制考评尺度.

（四）绩效考核年度周期合理化.在目前高校实施的以岗位津贴为主要抓手的所谓绩效管理中另一个普遍的特点是“注重实绩,强化考核”；并且考核的周期“年度化”.比如,某高校在实施岗位津贴中规定：“在聘期内,对所有受聘人员每年度考核一次,考核分优秀、称职、基本称职、不称职四等.对取得突出成绩者发放实绩奖励.院系教师如在聘期内年度教学质量考核评估中,连续两年成绩均名列本院系教师前5%的,下次聘任可上浮半级；连续两年考核评估成绩均在后5%以内且考核成绩在70分及以下的,下次聘任下调半级.对于年度考核两年均为基本称职者,进行教育警示,下次聘任时其职级津贴下调半级；对考核不称职者,除不发当年职级津贴的20%外,次年职级津贴下降到相应级次.”

“注重实绩,强化考核”对于促进高校教师按时完成岗位任务,提高工作效率并没有错,但是规定每年考核一次是否合理有待商榷,它带来的直接后果是迫使众多的老师在科学研究中不愿做长期的个人投入,考核年度化这种做法只能诱发学术研究急功近利的倾向,从而对学术和教育长远发展产生负面影响.

（五）绩效考核要重视同行评价.“就学术成果本身专业水平的评价来说,无论是对教学质量的评价,还是对科研论文、著作的学术水平评价,专业人员要求同行评价其工作,认为只有同行才能判断其水平的高低.因此,在美国高校,同行专家评价被广泛用于学术评价工作中.”

对教师科研水平的考核应主要通过同行评议进行.首先,同行评议能够充分发挥评议专家的知识和经验.同行专家一般都是该专业领域资深学者,他们渊博的知识、合理的知识结构以及多年从事教学科研工作所积累的经验和洞察力,能够在教学科研业绩评价中利用自己的知识和经验起到把关作用；其次,同行专家能够对被评议者起到指导和提高教学科研质量的作用.被评议者由于知道将接受同行专家的评议,从而产生压力和形成动力,这就促使教师以更大的责任心和更大的热情投入科研工作,在准备接受评议的过程中得到了锻炼,在实际的评议过程中,出于各种不同观点的问题的公开提出和讨论,也有助于认清问题的实质、澄清疑问.当然,同行评议也存在局限性,由于同行评议主观性比较强,无法堵塞人情关系网,同行有趋同的科学思想和研究范式,不利于支持创新.

绩效考核方法的选择是否得当,对绩效考核结果的有效性和公正性会产生较大影响.高校教师的工作特点决定了高校在对教师进行绩效考核时,应将定性考评和定量考评结合起来,唯有如此,才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断.同时,为了尽可能降低定性考评可能产生的负面影响,定性考评可根据实际需要,综合采用教师自我考评、学生考评、同事考评以及领导考评等方式,以全面衡量被考评教师的绩效,做出客观、公正的评价.

三、结语

在经济全球化和高等教育国际化、大众化以及市场化不断发展的形势下,我国高校面临的竞争日趋激烈.新疆高校如何在激烈的竞争中处于不败之地,无疑高校教师起着至关重要的作用.绩效管理是一个复杂的系统工程,我们应当充分领会绩效管理理论的基本理念,根据实际情况的变化,不断地发展和完善现行的绩效管理体系和理论,以求得最佳的管理效果.

主要参考文献：

[1]马志强,朱永跃等.高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议[J].中国高教研究,2007.12.

[2]黄正杰.高校教师年度绩效全面考核问题研究[J].教育与职业,2009.5.

[3]谢新伟.构建科学的高校教师绩效考评指标体系[J].人才开发,2009.1.

[4]姜澎.高校科研质量为何不升反降[N].文汇报,2005.11.8.