完善薪酬管理在激励方面的

摘 要：现代社会,企业的竞争归根到底就是人才的竞争.企业要达到自身的战略目标就需要有合理的薪酬制度来激励员工提高自身的绩效.通过提供有公平性和竞争性的薪酬,为员工提供更好的发展平台,满足需要层次论的方法实现企业的战略目标和员工的自我价值,从而达到激励员工的作用.

关 键 词：薪酬管理、激励、绩效、福利

伴随着社会经济的发展,现代企业的竞争已不仅仅是企业的产品和怎么写作的竞争,更为重要的是企业的管理水平的竞争.拥有一个好的企业管理制度不仅可以节省企业的管理成本,而且还可以提高企业的管理效率.作为企业的管理之本的人力资源管理显得尤其重要,而薪酬管理制度在其中起着决定性的作用.拥有一个公平合理的薪酬管理制度,不仅有利于企业的管理,更为重要的是可以对企业所有员工起着重要的激励作用.只有做好和完善好企业的薪酬管理制度,认清企业的薪酬制度与员工激励之间的关系,发挥薪酬管理制度在员工激励中的作用,提高员工绩效,激发员工的潜力,可以使企业向着更为长期稳健的方向发展,本文从薪酬管理的角度来分析如何才能最大限度的对员工进行全方位激励,从而实现企业长期发展的目标.

所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的怎么写作来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程.在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策.同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善.

一、薪酬激励存在的问题分析

我国企业在人力资源管理方面积累的经验不足,加之企业对这方面的管理工作重视不够,企业薪酬矛盾越来越突出.企业外部、内部存在着诸多不稳定因素,这些问题对企业发展起着反作用.

1、没有建立完备的绩效评估制度.很多企业都没有设立一套客观而系统的绩效评价标准,在考核绩效时只做简单统计,注重最后得分,而不去分析影响员工绩效的各种因素.如果评估成绩只以结果的形式公布出来,没有任何评价性的语言,员工只知自己绩效差,却不知差在哪里,长此以往,使绩效差的员工觉得自己一无是处,没有工作热情.此外,企业判断员工绩效时,与企业战略计划脱节,不是看其是否朝着企业战略发展的方向奋斗,而是盲目追求个人绩效,忽视了整体员工绩效的提升.还有,受主观意识影响,个别评估者对某个员工存在偏见,或是以局部表现代替整体表现,使客观结果受主观思想影响.

2、没有选择科学的激励方式.激励虽然是阶段性的,但是激励的目的是为了长期的发展.企业在制定激励政策和措施时是从自身角度出发的,并没有去了解员工的实际需求.如有的企业在对一段时期的工作做出总结后,就会购置一些物品以奖励员工,而这些奖品大多是日常用品类成本不高的东西.这种激励缺乏力度,不可能从更深层次调动员工的工作积极性,长期以往很可能适得其反.即便是货币奖励也只是短期奖励,这种奖励的力度较小,激励作用持续的时间也不会很长,很容易造成人员的流失.所以说,与其重复这种不痛不痒的激励,不如一次中长期的激励来的实际.利润分享、股权奖励都是很好的中长期激励方式.

3、内部公平问题.薪酬激励不公平问题在企业内部引发出很多矛盾,成为当前薪酬管理的主要困惑.员工对薪酬不满意的说辞和抱怨,深层次原因来自于对企业薪酬分配机制不公平的不满.常见的问题有：老员工的薪酬无法实现与市场水平完全接轨,而新员工的薪酬却能与市场水平相近；企业为了平衡各方关系,所有职能部门经理的工资一律统一；同一岗位上,正式编制和非正式编制员工的工作职责、工作负荷和工作产出几乎相同,而拿到的薪酬却相差极大；当企业集团人力资源管理较为薄弱时,各地区根据自己情况拟定了薪酬方案,使得不同地区公司的薪酬不统一如果企业的薪酬机制长期存在公平问题,则会使企业内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失,势必会影响企业的发展.

4、薪酬体系结构不科学.薪酬结构只对直接货币薪酬感兴趣,忽视非货币化薪酬.对于大量的非货币化薪酬,如工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会等具备的激励作用认识不足.薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响.

二、有效推行薪酬激励的策略

公平,是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力来获得报酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来.如果企业未能建立可信度,那么员工对于报酬制度的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣.

具有有竞争力的薪酬,能使员工一进门便珍惜这份工作.支付最高工资的企业最能吸引人才,尤其是那些优秀的员工.对于行业内的领先公司,尤其必要.较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率.薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这是企业人力资源的极大浪费.薪酬的公平性和竞争力是相对的,要根据企业的经营状况而定,还要考虑成本的问题.

薪酬激励与员工的福利密切相关.员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如社会保险、养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目,例如旅游、健康检查、带薪检测期等.员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力.因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志.福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增强对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望

薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题,这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性.企业采取绝对的薪酬保密制度,或者采取绝对的薪酬公开制度,对企业来说都各有其优点和确定,关键是在于如果把握“度”的问题.尺度的把握程度直接影响激励效果.采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平,但是并不等于禁止薪酬信息的沟通.但在这种情况下,员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息,并对薪酬的公平性作出判断,而这种判断有可能是歪曲了事实的.同样,公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断.据此,企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息,表达企业所推崇和鼓励的思想.联想在这方面很成功,联想的薪酬制度有先进的评估考核工具、向下看两级的管理制度、诚信公平的企业文化作支撑,并且注重与员工的沟通,保持信息流畅.

需要层次论是研究人的需要结构的一种理论,是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论.这理论包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次.马斯洛的需要层次论认为,需要是人类内在的、天生的、下意识存在的,而且是按先后顺序发展,满足了的需要不再是激励因素等.员工只有满足低层次需求之后,才能考虑更高的层次需求.企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求,适时满足员工合理的要求.因此,在支付薪酬上,对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才,应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来,如果工资较高但是缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力和激励性.当员工的需要被满足时,员工就能够被激励,工作就有了积极性,企业也相对受益.反之依亦然.此外,将经济性和非经济性的薪酬有机结合,适当缩短常规奖励的时间间隔,保持激励的及时性,有助于增强激励效果.薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用.即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果.

激励是人力资源管理系统中的主要内容,并且它和其他大的管理功能共同发挥作用.只有建立相互协调的人力资源管理机制使激励的效果达到最佳.因此,增强激励的效果应该把物质与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果.