知识管理视野下高校科研团队建设的

2002年6月28日科技部、教育部联合制定了《关于充分发挥高等学校科技创新作用的若干意见》.《意见》中指出：“在高校建立一支高水平的科技创新队伍,培育一批具有国际影响的学术带头人.整合高校现有人才计划.推动人才资源的有效结合,以学术带头人为核心,形成一批充满活力的科技创新群体,成为科技创新的突击队和排头兵.”2006年3月23日教育部、科技部又联合制定了《关于进一步加强地方高等学校科技创新工作的若干意见》.《意见》中同样指出“加强地方高校教师队伍建设,实施人才强校战略”,“在科技创新实践中培养杰出人才和优秀创新团队”.由此可见,在今后相当长的时间内,加强高校科研创新团队建设将成为高校科技工作的重要内容.

目前,高校师资队伍建设并不容乐观,实质性的科研团队建设也未成气候,跨学科、跨部门的科研团队更是难以形成.因此高校科技工作要扩大规模、提高质量,取得更多的原创性科研成果,就必须建设强有力的科研创新团队.而建设强有力的科研创新团队,关键是要形成一套高效的管理体制和合理的运行机制,以提高团队的凝聚力、创新力和组织应变能力.

当今社会.知识已经被视为取代实物资本成为经济增长和社会进步的最重要的战略资源.也是衡量一个国家国际竞争力的最重要因素.科研创新团队作为一种新型的高校科研机构――社会知识产生的又一重要源泉,面对社会中浩如烟海的知识、机构内部大量积累的知识以及不断产生的新知识.如何对这些知识进行高效管理.促使知识共享和知识的运用.提高组织的创新能力,这既是知识管理的出发点,也是团队建设的根本目的.正所谓“他山之石可以攻玉”.因此笔者认为知识管理应在高校科研管理的新形势下呼之欲出.并引发广大科技工作者对科研创新团队建设的思考.

知识管理之“石”与科研创新团队之“玉”科研创新团队的含义

在科学领域,学科分支总数已从20世纪前期的600多门发展到今天的6000多门,21世纪还将有大量新学科、新领域接踵而至.科学发展将在更大程度上依赖多学科、大跨度、深层次的学科间交叉渗透高度融合,整体化趋势日益明显,“单兵作战”和“散兵游勇”的研究方式都将难以取得重大进展.科学研究以团队形式出现,已成为知识经济时代科研组织的一种基本形式.

科研创新团队(以下简称团队)是一个特殊的科研群体,按照群体理论它属于组合型混合科研群体.组合科研群体是按管理部门科学研究的需要组合形成的科研群体；混合群体是指不同学科领域(跨学科)、不同层次学术水平的人的组合.科研创新团队是以学术问题为纽带,立足学科前沿,围绕国家各类重大科研项目和科学难题.开展科学研究的核心队伍.其主要任务是知识创新,其骨干研究成员是根据一定的研究目标和科研任务,由来自不同领域以及同领域不同层次的研究人员组成的核心突出、分工具体、目标明确、精诚团结、勇攀高峰的科研团队.创新团队有以下特征：(1)团队成员相互依靠.共同发展；(2)组织内外自由交流,积极合作；(3)具有共同的研究和发展目标；(4)有一定的组织结构和共同制定的规范.

知识管理概念的引入

知识管理的传统由来已久.对知识管理内涵的界定却众说纷纭.美国德尔福集团创始人之一卡尔费拉保罗认为：“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力.是为组织实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径.”奎达斯将知识管理看作是：“一个管理各种知识的连续过程,以满足现在和将来出现的各种需要,确定和探索现有和获得的知识资产,开发新的机会.”阿比克将知识管理活动定义为：“对组织知识的识别、获取、开发、分解、使用和存储.”我国有学者认为.知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知识的过程；还有人认为,知识管理就是人们对知识资源进行系统、有效的管理,以期实现知识的共享、创新和增值.

鉴于以上对科研创新团队的定义及其特征的分析以及对知识管理内涵的理解.我们可以得出知识管理与团队建设的目标都是为了提高组织的创新能力,而知识创新是两者共同的任务.知识管理始终贯穿于科研创新团队建设与发展的内涵之中.

随着信息技术的普遍应用,传统科研方式发生了深刻的变革.知识资源的占有、配置、开发和利用的程度与速度,将成为占领国内和国际的科技与经济制高点的关键因素,是国家科技创新体系建设的重要支撑与基本保障.施乐、微软、惠普、西门子等国际知名企业中知识管理的成功应用证明了进行知识管理,实现知识共享,可以提高单位的竞争力.将知识管理引入科研创新团队,将团队现有的知识进行开发利用和共享,可以有效地推动科研团队创新能力的发展,增强核心竞争力.

从知识的分类与转化看团队的科研创新

科研创新是科研团队的生命力,是参与科技竞争,推动科技进步的动力源泉.科研创新实质上是一种知识再生产、创造新知识的活动.我国学者何传启曾在其《知识创新一竞争新焦点》一书中指出：“知识创新是为了经济和社会利益获取或创造新知识的过程,只是创新出现在知识的生产、传播和应用的全过程中.”知识管理就是对知识的获取、使用、加工、创造等系列过程进行管理从而提高组织绩效和组织创新.

科研团队知识的分类

知识作为管理的对象是科研团队最重要的资源要素.它不独立存在而是附属于组织内的各个成员成为团队的一种智力资本,按照不同类型、特征主要可以分为显性知识与隐性知识.

科研团队的显性知识

显性知识.能够通过书面和系统化的语言清楚表述出来,接受者或学习者能够通过这种表述而获得该知识,具有“外显”特性.这种知识易于整理和存储,可以通过文件、图像或其他具体的形式来传播.如知识产权、科研成果、研究数据等都属于显性知识.

科研团队的隐性知识

隐性知识.则很难被清楚地表述出来,或者即使表述了也很难被学习者或接受者直接获得,具有“内隐”特性.这种知识深藏于人的行动、工作步骤、习惯、思路之中,是难以言明和模仿、尚未编码化的知识,它集中存储在个人的脑海里,是个人经验的积累.它的获得只能依赖于亲身的体验、直觉和洞察力.难以表达、难以言传、难以共享的科学研究的创造性才能、卓越的分析和推理能力、特殊的工作技巧等都属于隐性知识.

随着知识管理思想的发展和应用的日益广泛,知识管理实践操作中隐性知识的概念也在不断扩展和更新.而且不同类型单位的隐性知识范围也各有不同.对于科研创新团队来说,隐性知识是指那些存在于科研人员头脑中的默会动态隐性知识,以个人或者项目组的项目申请书、任务书、合同书、未发表的研究报告等保密材料形式存在的静态隐性知识.以及隐含于整个科研项目管理过程中的,没有经过挖掘和整理的其他“非逻辑化知识”.具体包括：

(1)工作方案知识 主要包括由单位中层管理部门制定并推动实施的科研管理人员财物计划、组合、调配方案和方法等.具体主要是指科研人员的头脑知识体现的项目合同书和任务书.虽然这些知识已经通过语言、文字、图表和公式表现出来,却由于受到个人知识产权保护的限制,这些凝练在合同书、任务书和研究报告中的学术思想虽然已经被表达出来,但是仍然不能实现社会共享,只是在研究人员个人或者项目组小范围内拥有.对项目组以外的研究人员来说.是隐性知识,也具有个体性和相对隐性的特征.

(2)个人头脑知识

团队内的科研人员在长期科研实践中,培养和练就了剖析问题和解决问题的独特研究思路,主要包括研究技术路线、方法,分析问题的角度等.这些隐性知识具有默会性、个体性和非理性的特征.

(3)情景灵感知识

科研活动主要是一个思想积累的过程,同时也有偶然性思想火花的进发.这些创新思想并没有系统化和模式化,很多时候只是在头脑中一闪而过,如果不及时捕捉到和固定下来,这些知识就会很快被人遗忘.这些隐性知识具有情景性和偶然性的特征.

知识的转化与共享

日本学者野中郁次郎和竹内广隆提出了“螺旋形创新”模型,模型明确区分了知识最主要的两种分类：隐性知识和显性知识.同时指出知识创造的关键在于隐性知识与显性知识的转化与应用并得出两类知识相互转化的四种模式：群化(SOCll alIztio)、外化(Externallzation)、融合(Combination)和内化(Internalization)等四个显性知识和隐性知识的相互转换过程.

群化

从隐性知识到隐性知识.科研团队可以通过培养研究生、自愿组合项目组、建设高效科研团队、开展内部知识论坛讨论等形式,促进个体科研人员之间交换学术思想,扩大个体隐性知识的辐射范围,实现隐性知识的“群化”共享.

外化

从隐性知识到显性知识.存在于团队科研人员头脑中的“个人头脑知识”和“情景偶然知识”,可以通过发现、挖掘、引出和沉淀等手段来实现显性化.“发现”和“挖掘”,就是把在科研人员头脑中的学术思想、研究体会、研究方法和科研运行管理规律通过报告、总结等文字形式表现出来；“引出”就是把科研人员头脑中的思想火花通过学术会议、现场报告等形式.及时记录下来,并整理、“沉淀”为可读、可见、可听的显性知识.

对于以科研项目申请书、合同书、任务书、结题报告、验收材料等形式存在的静态隐性知识可以通过文档管理、建立知识库等方式,扩大共享范围,实现显性转化.

融合

从显性知识到显性知识.通过应用分布式文档管理、内容管理、数据仓库等现代信息技术将团队内科研人员的学术思想、申请书、合同书、已完成的科研成果等零碎的显性知识进行分类、重组,相互整合.进一步完善,形成新的系统化的显性知识,推动个人知识上升为组织知识,为更多人共享和创造组织价值.

内化

从显性知识到隐性知识.它是一个将显性知识形象化和具体化并转化为个人隐性知识的过程.组织内的科研人员通过接受系统化的显性知识,并结合外部环境因素将其应用到工作中去,创造出新的隐性知识.团体工作、工作中培训、电子社区、E－leaminq系统等都是实现显性知识隐性化的有效手段.

依据“螺旋形创新”模型理论,在知识创造过程中.首先,社会化过程使团队内科研成员在隐性知识方面形成默契其次,通过外化过程按照创新目的形成概念,达成共识；再次.通过组合过程使知识更加丰富与系统化；最后通过内化过程使组织内科研人员的知识和能力有所深化和提高,以实现创造新的知识.这是一个从个人知识到组织知识再到个人知识的螺旋式上升过程.知识螺旋随着个体知识的组织化而不断增大.严格地来说,一个组织不能自发地创造知识.知识是由个体产生的.没有个体,组织就不能创造知识.个人的隐性知识是组织内部知识创新的基础,组织的职能就是为创造性的个人提供支持,提供条件.使得基于个人的隐性知识流动起来,这种流动的隐性知识通过四种知识的转化模式在组织内部得以增强.知识的创造乃至科研团队的学术创新就是在这四种转化过程的相互作用与螺旋式上升中产生的.

在知识转化过程中,最重要的是从隐性知识到显性知识和从显性知识到隐性知识的转化两个环节.前一个环节注重知识提炼,后一个环节注重知识共享和利用.其中,隐性知识外化为显性知识是最困难的一个环节.隐性知识与显性知识转化中的障碍主要来自三个方面：一是知识垄断；二是缺乏信用体系；三是文化中的利已主义.目前大多数高校的科研团队还是以“师徒合伙”、“夫妻开店”类的小型组织为常见.因为技术力量薄弱,后续研究常常力不从心.往往科研项目通过鉴定、申请专利、发表论文等形式拿到成果后.主要是作为晋升职称的资本,大多结局都是束之高阁.在高校,很多研究成果处于国际领先的项目最后都不了了之,这里有体制问题、经费投入问题,但怕技术泄密,不愿由其他工程技术人员参与后期工作、建立新的科研团队,也是一个重要原因.他们紧紧抓住自己的技术核心,再花大力气去钻研自己所不熟悉的后处理、大生产技术领域,结果浪费时间,失去机遇.因此,建立一套组织知识共享的激励机制使组织成员乐于创新知识、共享知识和应用知识,形成知识共享的良性循环,也是高校科研创新团队建设的关键.

引入学习型组织的理念,建设学习型科研创新团队

当今,世界科学领域的学科不断发展和涌现,全球化进程和知识的老化速度正在不断加快.高校科研创新团队要在激烈的科技竞争中立于不败之地就必须树立终身学习的理念.成为一支具有较强凝聚力和学习能力的学习型团队.事实上,一些研究实力强、成果多、注重组织文化建设的科研团队都带有学习型组织的特征.有意识地引导、建设学习型科研团队,可以使高校科研团队更加健康地成长,也可以使高校科技创新工作后劲十足.

学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织管理模式.麻省理工学院教授、学习型组织理论创始人彼得圣吉认为：“所谓学习型组织,就是充分发挥每个成员创造性的能力,努力形成一种弥漫于群体与组织之间的学习气氛,凭借着学习,个体价值得到体现,组织绩效得以大幅度提高.”他同时提出了构建学习型组织的五项修炼,即努力自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、促进团队学习和运用系统思考.

转变思想观念,改善心智模式,化解组织智障

所谓心智模式,简单地说就是我们每个人理解和看待周围世界的思维模式,这种模式可以使我们迅速处理一些经验性的问题,同时也会影响我们如何认知世界以及采取何种行动的许多检测设、成见或印象.有什么样的心智模式,就会产生什么样的行为,因此要采取正确的行动就有必要改善心智模式.改善心智模式就是团队成员要把镜子对准自己,善于 审视自己的内心世界,有效地表达自己的想法,开诚布公地与别人探讨问题并以宽容的心态容纳别人,在意见交流过程中激发团队的智慧.这就要求在学科带头人、科研团队领导人的选择和培养上不仅要注重其专业水平,也要重视其管理水平.团队领导应以尊重、沟通的态度汇集、协调成员的意见,并鼓励成员敞开心扉地接纳不同意见.

学习型组织与传统的科研组织有相当大的差异.传统的科研组织认为“勤能补拙”、“科学有险阻,苦战能过关”,只要坚持不懈,就能获得胜利.但是学习型组织认为,在条件恶劣的情境下.必须改变心智模式,把自己的特性和环境的特点紧密结合起来,才能扭转局势,赢得胜利.另外,面对重大挑战.采取团队合作的方式比单独作战更易取得成功.引入学习型组织的概念,首先应接受这一理念,改善心智模式.逐渐化解科研组织的种种智障,使科研团队建设走上健康发展的道路.

建立团队共同愿景,提高组织凝聚力,实现组织和个人的自我超越

“共同愿景”是组织的凝聚力所在.团队有了衷心渴望实现的目标,组织成员就会努力地学习和追求卓越,这种追求不是基于外在压力,而是他们的内在愿望.一个缺少共同目标、价值观与使命的组织必定难成大器.团队学习应先研讨五项修炼理论的修炼方法,使每一个成员都具备学习型组织成员应有的基本理念,让成员提出个人的愿景,协调院系学科建设、科研、教学等方面的总体目标,凝聚为组织的共同愿景.事实上,一个学校的重点学科、重点实验室、工程中心都是在每个科研团队成员完成具体工作业绩基础上建立的,从某种意义上说,科研团队是最容易形成共同愿景的团队.但是,许多领导者很少尝试将个人的愿景转化为鼓舞组织前进的共同愿景,这就是组织目标与个人目标产生冲突的根本所在.

学习型组织的真谛在于：学习一方面是为了保证团队的生存,使科研组织具备不断改进的能力,提高团队的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合,使人们在工作中活出生命的意义.组织领导应提供不断的刺激与学习机会,逐步完善激励机制,使组织始终保持向上的活力,鼓励成员在科学研究中不断创造和自我超越.其中,容忍错误与失误非常重要.我国现行的科研体制对失败包容得还不够,这也是我国科研项目总是跟在别人后面亦步亦趋的原因之一.科研管理部门不仅要监督完成规定的合同任务,更应鼓励他们对自己所承担的课题提出新的研究方案,并对一些突发奇想的课题有选择地资助,帮助他们实现内心深处最想实现的愿望.凡此种种可以使科研团队逐渐形成良性的学习氛围,建立起学习型团队的精神基础即“自我超越”.

培养团队成员系统性思考的能力,促进团队学习

系统性思考是五项修炼的核心和基础.系统思考就是把所处理的事物看作一个系统.不能只见“树木”不见“森林”,也不能只见“森林”不见“树木”.人们用系统思考求解实际问题通常有三个方法：即看长期处理近期,看全局掌握局部,看动态把握静态.通过对组织各种悄然变化的整体把握来避免可能遇见的困难和挑战,即避免所谓“煮蛙效应”的出现.如我们不能忽视科研团队中偶尔出现的论文抄袭、伪造实验数据等学术腐败行为,这种投机取巧的团队文化一旦蔓延,将给科研团队以致命的打击.

善于不断学习是学习型组织的本质特征,主要有四点含义：一是强调终身学习,二是强调全员学习,三是强调全过程学习.四是强调团体学习,因此,团队学习应当是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程,它是建立在发展“共同愿景”和“自我超越”这两项修炼基础之上的.团队学习强调的是加强沟通、密切合作、深度会谈和分享信息,使个体的知识能力产生“1+1＞2”的团体功效.科研实验工作就是一个最典型的团体学习范例,一条优良的实验路线的确立,一个国际领先的科研成果的出现,总是由不同学生、教师的反复试验甚至几代教师、学生的共同努力才完成的.

同世界一流大学相比.目前我国高校科研整体水平还有很大差距,缺少一批能够进军国际前沿、在世界上有较大影响的基础学科.缺少一些具有重要国际影响的大师级人物和一流的科研团队.学习型科研创新团队可以促进高校的学科建设、科研创新和人才培养,组织和个人只有通过不断学习、培训,才能永葆活力、自我超越、永续发展.